אם אינכם רואים מייל זה כראוי לחצו כאן

 

לקוחות וחברים יקרים,

שלום רב,

סעיף 22(ב) לחוק המרשם הפלילי ותקנת השבים, התשמ"א – 1981, קובע, כי "מי שהשיג או דרש מן המרשם, במישרין או בעקיפין, מידע שאינו זכאי לקבלו לשם העסקה או לשם קבלת החלטה בעניין האדם שהמידע נוגע לו, דינו – מאסר שנתיים".

סעיף זה קובע איסור ברור וחד משמעי החל על מעבידים מלבקש מעובד או ממועמד לעבודה, להציג תעודת יושר או רישום אחר מתוך המרשם הפלילי.

פרשנות רווחת הייתה עד עתה, כי מתחייבת מן הסעיף גם המסקנה, כי אסור למעביד לפנות לעובד או למועמד לעבודה בבקשה לקבל ממנו פרטים והצהרה אודות הרשעות קודמות. על פי תפיסה זו מדובר בבקשה המנסה לעקוף שלא כדין את הוראת החוק הנ"ל. פרשנות זו יצרה מגבלה נוספת קשה על יכולתו של מעביד לבדוק התאמה של מועמד או עובד לעבודה.

בפסק דין שניתן לאחרונה התווה בית המשפט העליון כללים ברורים, המאזנים בין חירויות הפרט מצד אחד, לבין צרכיו הלגיטימיים של המעביד מצד שני.

אנו מבקשים להביא בפניכם את עיקרי הכללים.


שלכם,
עודד ערמוני

 

ההלכה החדשה בעניין בירור פרטים אודות עבר פלילי ההלכה החדשה בעניין בירור פרטים אודות עבר פלילי

 

ההכרעה הספציפית עסקה בדרישה שהציב מפעל הפיס במכרז לזכיינים, להצהיר פרטים אודות עברם הפלילי. יחד עם זאת, שופטת בית המשפט העליון דפנה ברק – ארז, אשר כתבה את פסק הדין, הרחיבה את הכללים במפורש גם ליחסים שבין עובד למעביד.

כבר בפתח הדברים הבהירה השופטת, כי חוק המרשם הפלילי אינו יוצר הסדר שלילי האוסר על בירורים עובדתיים רלוונטיים לקבלת החלטות. הוא רק מסדיר את הסוגיה של העברת מידע מן המרשם. החוק אינו מונע מסירת מידע מן האדם בידיעתו ובהסכמתו.

 

ההגבלות על זכותו של מעביד לבקש מעובד מידע כאמור, נובעות מכך שדרישה כזו מהווה חדירה לפרטיות העובד וזו מוגנת הן על ידי חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו והן על ידי חוק הגנת הפרטיות. בשל מערכת היחסים הלא מאוזנת בין הצדדים, המעביד מזה והעובד מזה, יש חשש, כי הסכמה שניתנת על ידי העובד, אינה הסכמה ממשית ומדעת. על כן, כך נפסק, יש לאזן בין האינטרסים שעל הפרק.

השופטת ברק – ארז הבהירה, כי לא מקובלת עליה העמדה לפיה לעולם אין מקום לדרוש ממועמד לעבודה להצהיר על עברו הפלילי. אל מול זכותם לפרטיות של עובדים עומדת זכותם של מעסיקים למנוע חשיפה שלהם ושל אנשים הנזקקים לשירותיהם לסיכונים לא סבירים. כך למשל תהתה השופטת – "האם חברה המנהלת את כספי ההשקעות של לקוחותיה אינה רשאית לדרוש ממועמד לעבודה כי יפרט בתצהיר האם הורשע בעבירות מרמה וגניבה?".

ואולם, כך הוסיף העליון והבהיר, כי אין בעמדה זו כדי להוות "שיק פתוח" לכל דרישת מידע. הבקשה לקבלת מידע צריכה להיות לא רק רלוונטית, אלא להיות מבוססת על תכלית ראויה ולעמוד בדרישת המידתיות.

 

ארבעת הכללים עליהם יש להקפיד על מנת שהדרישה תהיה תקפהארבעת הכללים עליהם יש להקפיד על מנת שהדרישה תהיה תקפה

 

בית המשפט קבע למעשה ארבעה כללים עיקריים להם יש להיות ערים:

·         כלל ראשון - ניתן לדרוש מידע הנוגע - להרשעות, לחקירות תלויות ועומדות ולכתבי אישום שהוגשו, ואולם זאת בתנאי שהמידע יתייחס רק לעבירות הרלוונטיות למשרה הקונקרטית.

·         כלל שני - אין לדרוש מידע הנוגע להרשעות שהתיישנו או נמחקו.

·         כלל שלישי - ברגיל אין לדרוש מידע הנוגע לתיקי חקירה שנסגרו. פרט למקרים יוצאי דופן, זהו מידע שאינו עומד בדרישת הרלוונטיות ודרישה לקבלו תפגע בפרטיות המועמדים יתר על המידה, כמו גם בחזקת החפות שממנה הם זכאים ליהנות.

·         וכלל רביעי - על המעסיק להקפיד כי המידע ישמש אך ורק לצורך הקבלה לעבודה, חובתו להקפיד על שמירת הסודיות בנוגע למידע רגיש זה הינה לא רק כלפי גופים חיצוניים אלא גם בתוככי הארגון עצמו כך שייחשפו אליו רק מי שמעורבים בתהליך ההחלטה.

אם תשאל דעתנו, הרי נראה לנו, כי מדובר בפסיקה המאזנת באופן ראוי, נכון והוגן בין האינטרסים שעל הפרק.

פסק הדין ניתן ביום 28.1.2013 במסגרת ע"א 8189/11 רפאל דיין נ' מפעל הפיס (פורסם בנבו).











 

 

 




| מייל לעורכת |

לעיון בגיליונות קודמים של חדשות משאבי אנוש
קוראים יקרים! אם אינכם מעוניינים לקבל מכתב העת משאבי אנוש חדשות משאבי אנוש לחצו כאן
לתשומת לבכם! אתם יכולים ומוזמנים לסמן את התחומים שבהם אתם מעוניינים לקבל מאיתנו דוא"ל
מבקש להסיר את שמי מרשימת התפוצה שלכם לחלוטין - לחץ כאן
תודה רבה

למדריך העסקים הקש כאן
לאתר משאבי אנוש הקש כאן

כתב העת משאבי אנוש - שנה 28
לפרטים על שירותי דיוור בטלפון רב קווי: 7748382 - 09 
HUMAN RESOURCES MAGAZINE
כתובתנו: ת.ד. 4052 רעננה 4365716
Powered by Artvision | Truppo Websites