אם אינכם רואים מייל זה כראוי לחצו כאן

לא אחת אנו נשאלים על ידי לקוחותינו האם ניתן להודיע לעובד על הפסקת עבודתו לאחר שהעובד הותרה בעבר בגין התנהגותו הבעייתית ו/או לאחר שקודם לכן ניתנו לו הזדמנויות נוספות ("צ'אנסים" בלשון העם) להוכיח את עצמו.
הלכה למעשה מבקשים אותם הגורמים לדעת האם ניתן במקרים שכאלו לוותר על הליך השימוע, והאם התראות קודמות ו/או מתן הזדמנויות נוספות מייתרים את הצורך בעריכת שימוע כהלכתו. 

 

בטרם נתייחס לעניין זה, נזכיר, בקצירת האומר, כי תכלית השימוע הינה לאפשר לעובד להתגונן מפני כוונת המעסיק לסיים את העסקתו. בתי הדין לעבודה חזרו וקבעו כי, ככלל, בכדי שלעובד תקום אפשרות אמיתית ל'סנגר' על עצמו, יש לפרט בפניו את כל הטעמים האותנטיים העומדים בבסיס הכוונה לפטרו, יש לאפשר לו להתכונן להליך השימוע (מבחינת זמן ומידע) ויש לשומעו בפתיחות ובנפש חפצה.
מטבע הדברים, בכדי שהעובד יוכל להתמודד כדבעי עם כוונת המעסיק שבנדון, עליו להיות מודע לה, היינו עליו לדעת באופן מפורש כי יש כוונה עכשווית לסיים את העסקתו.
.יש לציין, כי לא פעם נקבע על ידי בתי הדין לעבודה כי "שימוע" אינו מחייב עמידה בכללי טקס צורניים, והשאלה האם המעסיק עמד בחובתו נגזרת בכל מקרה על פי נסיבותיו. כך, למשל, יתכנו מקרים בהם חרף כך שלא נערך לעובד "שימוע" באופן פורמאלי, הרי שניתנה לו זכות הטיעון באופן מהותי (לדוגמא במקרה בו העובד ידע את הטענות כנגדו וכי יש כוונה לסיים את עבודתו והתאפשר לו לומר את דבריו בנדון, תוך שעריכת שימוע פורמאלי נוסף לא היה מעלה ולא היה מוריד).
אם כך, נשאלת כאמור השאלה מה מעמדן של התראותיו הקודמות של המעסיק ומה דינן של ההזדמנויות הנוספות אשר ניתנו לעובד? האם רשאי המעסיק לראות בהן ככאלו אשר מייתרות את הצורך בניהול הליך שימוע בטרם קבלת החלטה סופית אודות פיטורי העובד?
בנושא זה עסק בית הדין הארצי בפרשת "מלכה"[1]. באותו המקרה דובר בעובד, אשר עבודתו התאפיינה במערכת יחסים עכורה ביותר עם הממונים עליו, ובאה לידי ביטוי אף בכך שהממונה על העובד היה צריך להתחנן בכדי שזה יאות לבצע את העבודה אשר הוטלה עליו. באחת מן הפעמים, לאחר שמר מלכה סירב שוב לבצע מטלה מסויימת, הורה לו מנהל המפעל לעזוב את המקום, וכעשרה ימים מאוחר יותר, עת הגיע למפעל בכדי להמציא אישורי מחלה, לטענתו, הוא פוטר לאלתר מבלי שנערך לו שימוע.
. בית הדין האזורי לעבודה בחיפה קבע, בין היתר, כי פיטורי התובע/העובד נעשו מטעמים עניינים (המדובר היה כאמור בהפרות משמעת חוזרות ונשנות ובפגיעה בביצועה התקין של העבודה) ושלא בשרירות ו/או בחוסר תום לב, ועל כן נדחתה תביעתו לפיצויים מוגדלים ולפיצוי בגין עגמת נפש. מאידך נקבע כי המעביד פיטר את התובע שלא בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי אשר חל על הצדדים ועל כן הוא חוייב בפיצוי התובע בסך של 25,000 ש"ח.
בערעורו טען מר מלכה כי הוא פוטר שלא כדין, מבלי שנערך לו שימוע, תוך שהוא מסולק משטח המפעל באופן מביש, אשר אינו הולם את נאמנותו ואת הוותק שלו, כמי שנתן את מיטב שנותיו למקום העבודה.
מנגד המעסיקה, עגם מתכת בע"מ, טענה, כי עבודתו של מר מלכה התאפיינה בחוסר מוטיבציה, בזלזול, בבטלה, בעבירות משמעת חוזרות ונשנות, ובחוסר יכולת לקבל את מרות הממונים עליו. בנוסף נטען על ידי עגם כי עשתה כל שביכולתה בכדי להימנע מפיטורי העובד, כי נתנה לו אינספור הזדמנויות בכדי לשפר את התנהגותו, כי ניתנה לו הזדמנות נאותה להשמיע את טענותיו, ורק לאחר שהגיעו מים עד נפש פיטוריו הוצאו אל הפועל.
בית הדין הארצי קבע כי אף שהתנהלותו של מר מלכה היתה חריגה והתאפיינה בבעיות משמעת והתנהגות, ואף שהעובד היה ער למערכת היחסים העכורה שחלה בינו לבין הממונים עליו, הוא לא צפה את הכוונה לפטרו ולא היה מודע לה, לא כל שכן במועד בו הגיע למפעל בכדי להמציא אישורי מחלה.
עוד נקבע על ידי בית הדין הארצי כי זכות העובד להתגונן מפני הכוונה לסיים את העסקתו קמה לו גם במקרים של הפרה חוזרת ונשנית של חוזה העבודה (ובכלל זה במישור המשמעתי), וכי ככל שטענות המעסיק כלפי העובד גוברות בחומרתן, כך מתעצמת זכות הטיעון של העובד. משכך, נפסק על ידי בית הדין הארצי כי על המעסיקה היה ליידע את מר מלכה על הכוונה לסיים את העסקתו, לפרט בפניו את הטענות העומדות כנגדו, ליתן לו שהות להתכונן לשימוע ולשומעו בנפש חפצה. היות ועגם לא עמדה בחובותיה שבנדון, וחרף התנהלותו השערוריתית של מר מלכה, נקבע כי על המעבידה לפצותו בגין פיטורים שלא כדין בסך של 46,000 ש"ח (כשש משכורות)[2].

במקרה אחר[3] ומאוחר יותר נקבע על ידי בית הדין הארצי כי חרף כך שנערכו עם עובד מספר שיחות בנוגע לתפקודו וחרף כך שהוא היה מודע לחוסר שביעות הרצון ממנו, על המעבידה, אורט ישראל, לפצותו ב-20,000 ש"ח בגין פגמים שנפלו במהלך פיטוריו.
. באותו המקרה נקבע כי פיטורי העובד, מרצה ומנחה במכללה, נעשו מטעמים מוצדקים, אשר עיקרם כשלים משמעותיים בתפקודו ובעיות קשות ביחסי האנוש אותם הוא הפגין, במיוחד כלפי מנהלת המכללה בה הוא לימד, עימה נוצר סכסוך של ממש. אף שכך נקבע כי השיחות אשר נערכו עימו לא הגיעו כדי "שימוע", בין היתר מכיוון שהעובד לא היה מודע לכוונת המעסיקה לסיים את עבודתו במידה ולא ישפר את דרכיו. כך, המעסיקה לא המציאה לעובד מכתב הזמנה לשימוע בו פרטה את טענותיה כלפיו ובו התריעה בו על כוונתה לסיים את עבודתו במסגרתה וכך המעסיקה לא אפשרה לעובד להיערך לשימוע ולהשיב לטענות אשר הופנו כלפיו.
במקרה זה עיקר התרעומת של בית הדין הארצי היתה על כך שלא נשמעו טענות העובד טרם קבלת ההחלטה אודות פיטוריו, וכחלק מכך שהסיבה לפיטורים הובררה לו רק בדיעבד ורק בעקבות פניית בא כוחו לאורט. בנסיבות אלו נקבע כי "נפל פגם ברור בהליך הפיטורים".
. אם כך, אף שהאופן בו נערך השימוע אינו חזות הכל, על הרציונאל העומד בבסיס זכות הטיעון יש להקפיד. מכאן עולה כי יש להבהיר לעובד באופן מפורש כי נשקלת אפשרות הפסקת עבודתו, מהן הסיבות לכך ויש לאפשר לו להיערך לאותה הישיבה.
בכדי להימנע מ"הסתבכויות" בהליכים מיותרים, בכל מקרה נציע לא להסתפק בשיחות אשר נערכו עם העובד בעבר ו/או בהזדמנויות נוספות אשר ניתנו לו להוכיח את עצמו (בהן הוא לא עמד), אלא לקיים לעובד שימוע כהלכתו בסמוך לפני קבלת החלטה סופית בעניינו.

האמור בחוזר זה ניתן כמידע כללי בלבד, ואין להסתמך עליו בכל מקרה פרטני ללא ייעוץ משפטי נוסף.



*עופר קצנשטיין עו"ד שותף במשרד עורכי הדין קצנשטיין, אפרת לוי, המתמחה בתחום דיני עבודה.




[1] עע 516/09 מלכה אברהם נ' עגם מתכת בע"מ, פורסם בנבו;

[2] תוך שהפיצוי בגין הפרת ההסכם הקיבוצי בוטל.

[3] עע 45385-11-10 ד"ר בוריס פרייב נ' אורט ישראל, פורסם בנבו;











 

 

 




| מייל לעורכת |

לעיון בגיליונות קודמים של חדשות משאבי אנוש
קוראים יקרים! אם אינכם מעוניינים לקבל מכתב העת משאבי אנוש חדשות משאבי אנוש לחצו כאן
לתשומת לבכם! אתם יכולים ומוזמנים לסמן את התחומים שבהם אתם מעוניינים לקבל מאיתנו דוא"ל
מבקש להסיר את שמי מרשימת התפוצה שלכם לחלוטין - לחץ כאן
תודה רבה

למדריך העסקים הקש כאן
לאתר משאבי אנוש הקש כאן

כתב העת משאבי אנוש - שנה 28
לפרטים על שירותי דיוור בטלפון רב קווי: 7748382 - 09 
HUMAN RESOURCES MAGAZINE
כתובתנו: ת.ד. 4052 רעננה 4365716
Powered by Artvision | Truppo Websites