אם אינכם רואים מייל זה כראוי לחצו כאן

 

 

לקוחות וחברים יקרים,

 

 

שלום רב,

שוב ושוב מופנות אלי שאלות הנוגעות להעסקת עובדים זרים.

מדובר בנושא המעורר בעיות רבות מחד, ומנגד הינו חלק מסביבת העבודה של לא מעט מעסיקים, בעיקר במספר סקטורים ספציפיים כגון ענף המסעדות.

לא ניתן לסקור את כל היבטי הנושא במסגרת מאמר קצר, בנוסף יש לבחון כל מקרה על פי נסיבותיו ועל כן רשימה זו אינה תחליף ליעוץ משפטי, ובכל זאת ניסיתי לרכז עבורכם - מעסיקים להם העניין רלבנטי - את המידע הבסיסי באמצעות שישה כללים עליהם עליכם להקפיד.

בהזדמנות זו אשוב ואאחל לכולכם חברים, חג שמח,


קריאה מועילה

שלכם,
עודד ערמוני

 

 

 

כלל ראשון - אל תעסיקו את מי שאינו מבקש מקלט או פליט 

על הסוגיה של העסקת עובדים זרים חולשים שני חוקים עיקריים – חוק העסקת עובדים זרים וחוק הכניסה לישראל. חוק הכניסה לישראל קובע, כי מי שאינו אזרח או תושב ישראל אינו יכול להיכנס אליה ללא אשרה. החוק מסדיר סוגים שונים של אשרות ובכלל זה קובע, כי זר שמגיע לישראל על מנת לעבוד בה חייב באשרה מסוג ב/1. מעסיק עובד כזה אף חייב בהיתר העסקה על פי חוק עובדים זרים. המציאות היא, כי למרבית העובדים הזרים בישראל אין אשרה כזו. למעשה – אם על דלת עסקכם מתדפק עובד זר המציג אשרה מסוג ב/1, הצעתנו - בדקו היטב, כי מדובר במסמך תקף ואוטנטי. בפועל, מרבית העובדים הזרים הינם כאלו שהסתננו לישראל. שהייתם של אלו בישראל עשויה להיות אפשרית, רק אם יוכר מעמדם כפליטים על פי בקשה שלהם לקבל מקלט. למגישי בקשה ניתנת עד להחלטה בה, אשרה מסוג א/5. שימו לב – הגם שהעסקת מבקש מקלט או פליט אינה חוקית, הרי בעקבות בג"צ שהוגש בעניין (בג"צ 6312/10) הצהירה המדינה, כי כל עוד לא תודיעה אחרת לא יאכף איסור העסקה ביחס לעובדים אלו. על כן - בעת שקילת העסקת עובד זר כאמור, יש לוודא ראשית, כי אכן מדובר במבקש מקלט הנושא אשרה מסוג א/5, ושנית, כי המדיניות האמורה תקפה ורלבנטית כלפיו (כיום מדובר בעיקרו של דבר בעיקר בעובדים אריתראים).

 

כלל שני - דאגו למסור לעובד הסכם בשפתו 

בניגוד לעובד מקומי אשר ביחס אליו ניתן להסתפק בהודעה על תנאי עבודה, הרי עם עובד זר חובה לערוך הסכם עבודה. את ההסכם יש לערוך בשפה שהעובד הזר מבין. יש למסור לעובד את ההסכם. יש לכלול בהסכם את כל הפרטים והנתונים שיש לכלול בהודעה על תנאי עבודה כגון – זהות המעסיק והעובד, התפקיד, השכר, תנאים סוציאליים ואורך יום ושבוע העבודה. בנוסף - ושלא כמו אצל עובד ישראלי - יש לפרט גם מידע בעניין פרטי ניכויים מהשכר, זכויות העובד לחופשה, מחלה, חגים, ביטוח רפואי ומגורים.

 

 

כלל שלישי - רכשו ביטוח רפואי

שימו לב – מדובר בביטוח רפואי יעודי לעובדים זרים, כזה שמבטיח להם סל שירותי בריאות בסיסי. יש לוודא, כי הפוליסה אותה אתם רוכשים הופקה על ידי חברת ביטוח שקיבלה רישיון לבטח עובדים זרים. יש למסור העתק של הפוליסה לעובד. ניתן לנכות משכר העובד סכום השווה ל- 1/3 מהפרמיה אותה המעביד משלם אך לא יותר מ- 122.39 ₪ (נכון למועד עריכת רשימה זו).

 

כלל רביעי - הסדירו לעובד מגורים הולמים

חוק עובדים זרים מחייב את המעסיק להעמיד לרשות העובד הזר מגורים הולמים למשך כל תקופת עבודתו. בתקנות שלצד החוק קבוע מפרט מדויק באשר לטיבם של מגורים שיחשבו כמגורים הולמים. כאשר המגורים אינם בבעלות המעסיק ניתן לנכות משכר העובד השתתפות בסכום שנגזר מאזור המגורים, בהתאם לטבלה הבאה (נכון למועד הכנת רשימה זו):

 

379.46 ₪  ירושלים
431.79 ₪ תל-אביב
287.90 ₪ חיפה
287.90 ₪ מרכז
255.93 ₪ דרום
235.49 ₪ צפון

 

כאשר המגורים בבעלות המעסיק סכום הניכוי המותר הינו מחצית מהסכומים הנ"ל. בנוסף ניתן לנכות בעד הוצאות נלוות (מים, חשמל, ארנונה) סכום מרבי בסך של 90.63 ₪. חשוב להדגיש, כי בכל מקרה סך כל הניכויים משכר העובד (מגורים, ביטוח רפואי וכו') אינו יכול לעלות על 25% ממנו.

 

 

כלל חמישי - הקפידו להחזיק בעסק את המסמכים הרלבנטיים

על פי החוק יש להחזיק במקום העבודה את המסמכים הבאים – א) עותק של חוזה העבודה עם העובד ותרגום שלו לשפה העברית, ב) פוליסת הביטוח הרפואי שנרכשה עבור העובד, ג) פרטי מען המגורים של העובד, ד) תלושי שכר ורישום שעות של העובד, לשלושת חודשי העבודה האחרונים.

 

כלל שישי - דעו, כי על העובד הזר חלים דיני העבודה הישראלים במלואם 

 

דיני העבודה הישראליים הינם טריטוריאליים. משמעות הדבר שהם חלים על כל עובד בשטח מדינת ישראל ללא יוצא מן הכלל, בין אם הוא ישראלי ובין אם הוא זר בין אם הוא "חוקי" ובין אם אינו כזו. שימו לב, כי מדובר בכל דיני העבודה ללא יוצא מן הכלל – החל מחוקים כגון חוק שעות עבודה ומנוחה, וכלה בצווי הרחבה דוגמת זה הקובע חובת ביטוח פנסיוני.

 

וכן, כדאי גם שתדע מה התוצאות של הפרה

הפרה של איזה מן החובות שמטיל חוק עובדים זרים על מעסיק הינה עבירה פלילית. יחד עם זאת מרבית העבירות הללו הוגדרו כעבירות קנס מנהלי. ההבדל תהומי – כעבירת קנס נושאות הפרות אלו סנקציה של תשלום בסכומים של עד מספר אלפי שקלים. לא נעים אבל הרבה פחות גרוע מהקנסות הפליליים שעשויים להגיע לעשרות ואף מאות אלפי שקלים כאשר לצידם כמובן, רישום פלילי.
השאלה המתבקשת כמובן היא מתי יוטל קנס מינהלי ומתי יוגש אישום פלילי? ובכן, שיקול הדעת בעניין זה מסור לגורמי האכיפה. בעיקרו של דבר, כאשר מדובר בעבירה ראשונה ללא נסיבות מחמירות, יוטל קנס מנהלי. הנכם מוזמנים לעיין בחוזר שהפיצה הלשכה המשפטית של רשות ההגירה ואוכלוסין במשרד הפנים בנוגע לשיקולים לגבי נסיבות המצדיקות הגשת כתבי אישום במקום הטלת קנס – עבירת קנס או אישום פלילי. השיקולים

 

 

 

ואם אתם שייכים לאותם יחידי סגולה ש"אשכרה" קוראים את האיגרות שלנו, אז הפרס לכם זה הקישור לסרטון המקסים הזה (על פי סיפור קצר של אתגר קרת) שאנחנו מקווים שתאהבו כמו שאנחנו אהבנו...

לחץ כאן

 











 

 

 




| מייל לעורכת |

לעיון בגיליונות קודמים של חדשות משאבי אנוש
קוראים יקרים! אם אינכם מעוניינים לקבל מכתב העת משאבי אנוש חדשות משאבי אנוש לחצו כאן
לתשומת לבכם! אתם יכולים ומוזמנים לסמן את התחומים שבהם אתם מעוניינים לקבל מאיתנו דוא"ל
מבקש להסיר את שמי מרשימת התפוצה שלכם לחלוטין - לחץ כאן
תודה רבה

למדריך העסקים הקש כאן
לאתר משאבי אנוש הקש כאן

כתב העת משאבי אנוש - שנה 28
לפרטים על שירותי דיוור בטלפון רב קווי: 7748382 - 09 
HUMAN RESOURCES MAGAZINE
כתובתנו: ת.ד. 4052 רעננה 4365716
Powered by Artvision | Truppo Websites