אם אינכם רואים מייל זה כראוי לחצו כאן

 

 

 

 

 

אתה מכנס את עובדיך לישיבה השבועית. הישיבה צריכה להתחיל בשעה 10.00. עד השעה 10.15 יש "טפטוף" של המשתתפים והישיבה מתחילה בסופו של דבר בשעה 10.20. זה לא נחשב איחור כי בדרך כלל- ככה זה. כל אחד יודע שהשני לא יגיע בזמן. הישיבה מתחילה, יש נושא על הפרק אבל מתחילים בהעלאת הסוגיות הבוערות והדחופות, יש תחושה שרוצים לפתור בעיות רבות וכל אחד אומר את דברו לא תמיד לפי רצף הדברים. במהלך ה"שיחה" המשתתפים (כל אחד ברגע שונה או במקביל), מנהלים דיאלוג עם הטלפון החכם: גולשים, מסמסים, מצייצים, בודקים מיילים ואף, לעיתים, יוצאים מהחדר לקבל שיחה וחוזרים לאחר מספר דקות. לאחר שעה נראה כי לא הספקתם להעלות את הנושא שלשמו התכנסתם... יש מי שמתעד את המפגש (פרוטוקול) ושולח לכולם אבל... מי קורא?

אם נשמע לך מוכר, סביר להניח שארגונך כמו ארגונים רבים אחרים, מאופיין בקשיים בקשב ארגוני.

החיים בעולם המודרני מאופיינים לעיתים קרובות בתחושה של מוסחות דעת  בלתי פוסקת, תחושה המדמה הפרעת קשב. תחושה זאת לא פוסחת גם על ארגונים.

  

אביגיל סטיר הינה מנהלת מכון "דרך הקשב" ומביאה עמה נסיון של 25 שנות ניהול בכיר כמבקרת מערכת בתי המשפט, מנהלת בתי הדין לעבודה וכסמנכ"ל מקצועי של מערכת בתי המשפט. כיום עוסקת באימון מנהלים, מנחת קבוצות ומנחת סדנאות מדיטצית מיינדפולנס.

 

ד"ר בטי שרייבר מומחית בתחום של תפקודי ניהול ותכנון מההיבט הנוירולוגי והיישומי, מפתחת מודל "נתיבי תכנון" לתכנון וארגון פרויקטים. מרצה במכללת סמינר הקיבוצים ומנחה סדנאות בתחום הקשב.

 

 

דני עובד כמנהל חשבונות בהיקף משרה מלאה (כ-43 שעות בשבוע), בחברה המספקת שירותי ניקיון. האם מעסיקו חייב ליתן לדני הפסקה, ואם כן, מה לגבי חובת התשלום בגינה?

 

תשובה

סעיף 20 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, קובע כי -

 

1.   ביום עבודה של 6 שעות ומעלה, תופסק העבודה למנוחה ולסעודה ל-3/4 שעה לפחות. ובכלל זה תהיה הפסקה רצופה אחת של 1/2 שעה לפחות. ביום שלפני המנוחה השבועית וביום שלפני חג, ההפסקה היא של 1/2 שעה לפחות.

 

2.   בעת הפסקה הנמשכת חצי שעה או יותר רשאי העובד לצאת מהמקום שבו הוא עובד, אלא אם נוכחותו במקום העבודה היא הכרח לתהליך העבודה או להפעלת הציוד והשימוש בו, והעובד נדרש ע"י מעבידו להישאר במקום העבודה, ובמקרה כזה ייחשב זמן ההפסקה כחלק משעות העבודה.

 

בדמ"ש 13980-09-10 וונדו אנגואץ נ' אדיר–הבירה בע"מ (ניתן ביום 4.3.2012,

ע"י בית הדין האזורי לעבודה בירושלים, בפני מותב בהרכב כב' השופט ד' גולדברג ונציגי הציבור מר שלו וגב' חפץ), בית הדין קבע כי חובת המעביד להבטיח כי "תופסק העבודה" בהיקף שנקבע בסעיף 20(א) לחוק, כוללת הבטחת תנאים סבירים לניצול שעת ההפסקה.

 

אין די באפשרות שניתנת לעובד לצאת ממקום העבודה במהלך ההפסקה, כדי לצאת ידי החובה של יצירת תנאים סבירים המאפשרים ניצול זמן ההפסקה. סעיף 20(ג) לחוק מרשה לעובד לצאת ממקום העבודה שבו הוא עובד בעת הפסקה הנמשכת חצי שעה או יותר ואולם רשות הניתנת לעובד אינה יכולה ליהפך ל"חובה" שהינה תולדה של אי קיום תנאים סבירים לניצול ההפסקה במקום העבודה.

 

בס"ע 12070-02-11 אולגה פלדמן נ' טיב טעם בע"מ (ניתן ביום 20.12.2012, ע"י בית הדין האזורי לעבודה בנצרת, בפני כב' השופטת א' יעקבס ונציגי הציבור מר עבאדי ומר גנאיים), בית הדין חזר על פסיקת בית הדין לעבודה שלפיה אחד המאפיינים של "זמן הפסקה" הוא היות העובד חופשי לעשות כרצונו בזמן זה וכי על המעסיק להיות אדיש לנוכחותו או לאי נוכחותו של העובד במקום העבודה ומאפיין נוסף של "זמן הפסקה" הוא "אם נוכחותו במקום העבודה היא הכרח לתהליך העבודה או להפעלת הציוד והשימוש בו" - במקרה כזה העובד אינו חופשי לעשות כפי רצונו בזמן ההפסקה.

בית הדין קבע כי הלחץ ומצוקת כח האדם בעבודתה של התובעת מנעו ממנה את האפשרות הלגיטימית להיות חופשיה ולעשות כרצונה במסגרת זמן כלשהי במהלך העבודה היומית שאמורה להיות מוקדשת להפסקה. לא ניתן לראות בנתבעת כמי שדאגה לכך או כמי שידעה בוודאות שעובדיה מממשים את זכותם להפסקה, כאשר הוכח כי, לכל היותר, היציאה וזמניה היו תלויים באופן ישיר ביכולות העובדים כל אחד במחלקתו. מעבר לכך, גם המאפיין השני ל"זמני ההפסקה" לא קויים, שכן נוכחות התובעת במקום עבודתה הייתה הכרחית לתהליך העבודה, שכן מידת נחיצותה במחלקתה או בתפקידים נוספים בהתאם לתנועת הלקוחות והמחסור בעובדים לא איפשרו לתובעת לעשות כרצונה בזמן ההפסקה (אם זו כלל ניתנה ומומשה), שכן היא נאלצה להמשיך להיות קשורה לעבודה. לפיכך נקבע כי על הנתבעת לשלם לתובעת את הסכום שניכתה משכרה בגין ה"הפסקות".

 

ההיתרים לסטייה מסעיף 20 לחוק שעות עבודה ומנוחה

הפסקות בעבודה שאינה עבודת כפיים - עובד שאינו מועסק בעבודות כפיים מותר להעסיקו:

1.   בכל יום מימי השבוע - 8 שעות ללא הפסקה (או 9 שעות במקרה שהעובד מועסק במקום שעובדים בו 5 ימים בשבוע).

 

2.   ביום שלפני המנוחה השבועית וביום שלפני חג - 7 שעות ללא הפסקה.

 

היתר כללי להפסקה שלא תעלה על מחצית השעה

במפעלים בהם נעשית העבודה בשלוש משמרות, תהיה ההפסקה בעבודה למנוחה ולסעודה לא יותר מחצי שעה ובלבד שההפסקה תהיה רצופה.

 

לפיכך, אין חובה בדין על מעסיקו של דני ליתן לו הפסקה (שכן לא מדובר בעבודת כפיים ובהנחה שדני מועסק עד 9 שעות ביום), ובמידה שניתנת הפסקה, אין חובה על המעסיק לשלם שכר עבודה בגינה, זאת כל עוד לא ניתנה לדני הזכות להפסקה ו/או תשלום בגינה במסגרת הסכם קיבוצי ענפי/מיוחד, צו הרחבה, חוזה אישי או נוהג במקום העבודה.

 

הערה: יצוין כי אם קיים במקום העבודה הסכם קיבוצי מיוחד/ענפי, צו הרחבה ענפי, חוזה עבודה אישי או נוהג הקובעים הוראות מטיבות לענין הפסקות, הרי שתחול כמובן ההוראה המטיבה.

 

 

* המאמר לקוח מתוך המהדורה החדשה של הספר דיני עבודה המדריך המלא (הילה פורת, עו"ד), אשר יצא לאור בסוף חודש דצמבר 2012. המהדורה החדשה כוללת התייחסות מפורטת לחידושים בתחום דיני העבודה (כולל החוק החדש להגברת האכיפה). הספר ערוך לפי נושאים (כולל תוכן עניינים מפורט) ומהווה כלי עבודה מעשי ומקצועי לעוסקים בתחום דיני העבודה והשכר. עו"ד הילה פורת, מנהלת ובעלת משרד עורכי דין הילה פורת ושות' המתמחה במתן שירותים משפטיים מגוונים למעסיקים בתחום דיני העבודה, מנהלת הפורטל "עולם העבודה" ומחברת הספרים : "דיני עבודה – המדריך המלא" ו-"חוזים והסכמים בדיני עבודה".

 

 

 

תמי פוטרה מעבודתה כמרכזנית בחברת תוכנה, עקב צמצומים. מעסיקה הודיע לה כי ישלם לה פיצויי פיטורים, תמורת הודעה מוקדמת, פדיון ימי חופשה שלא נוצלו על ידה ודמי הבראה. לטענת תמי, עומדים לזכותה ימי מחלה רבים שטרם ניצלה, ולדעתה על המעביד לפדות לה גם אותם. האם זכות זו מוקנית לה מכוח דיני העבודה?

 

תשובה

חוק דמי מחלה, תשל"ו-1976, אינו מקנה לעובד בעת סיומם של יחסי עובד מעביד את הזכות לפדיון ימי מחלה שלא ניצל בתקופת עבודתו, בניגוד לחוק חופשה שנתית, תשי"א-1951, למשל, הקובע זכות זו במפורש. עפ"י החוק, הזכאות של עובד לדמי מחלה קיימת רק במהלך קיומם של יחסי עובד מעביד. לעתים, הסכם קיבוצי / צו הרחבה / חוזה אישי או נוהג במקום העבודה מעניק לעובד זכות לפיצוי כספי בגין ימי מחלה שלא נוצלו בתום יחסי העבודה.

 

דוגמא לכך ניתן למצוא בתקנון שירות עובדי המדינה (תקשי"ר), הקובע כי עובד שפרש משירות המדינה (בנסיבות מסוימות, למשל פרישה לקצבה או פטירה), ישולם לו או לשאיריו פיצוי בעד ימי חופשת המחלה שלא נוצלו, העומדים לזכותו בתאריך פרישתו, בתנאים המפורטים בו.

 

במקרה שהעובד אכן זכאי לפדיון ימי מחלה שלא נוצלו, כאמור לעיל:

 

1.   באשר לחיוב בדמי ביטוח לאומי:

 מאחר שרכיב פדיון ימי המחלה שלא נוצלו משתלם לעובד לאחר שנותקו יחסי עובד-מעביד, והמדובר בפיצוי כספי עקב ניתוק יחסי עובד-מעביד ולא בשכר עבודה, הרי שעל רכיב זה אין חובה לשלם דמי ביטוח לאומי.

 

2.   באשר לחיוב במס הכנסה:

רואים ברכיב הפיצוי עבור ימי מחלה שלא נוצלו, כתשלום המתקבל ע"י העובד בעקבות פרישתו מעבודה וכחלק ממענק הפרישה. על כן, רכיב פדיון ימי המחלה שלא נוצלו יהיה פטור ממס בגבולות הפטור הקבוע בסעיף 9(7א) לפקודת מס הכנסה.

 

* המאמר לקוח מתוך המהדורה החדשה של הספר דיני עבודה המדריך המלא (הילה פורת, עו"ד), אשר יצא לאור בסוף חודש דצמבר 2012. המהדורה החדשה כוללת התייחסות מפורטת לחידושים בתחום דיני העבודה (כולל החוק החדש להגברת האכיפה). הספר ערוך לפי נושאים (כולל תוכן עניינים מפורט) ומהווה כלי עבודה מעשי ומקצועי לעוסקים בתחום דיני העבודה והשכר. עו"ד הילה פורת, מנהלת ובעלת משרד עורכי דין הילה פורת ושות' המתמחה במתן שירותים משפטיים מגוונים למעסיקים בתחום דיני העבודה, מנהלת הפורטל "עולם העבודה" ומחברת הספרים : "דיני עבודה – המדריך המלא" ו-"חוזים והסכמים בדיני עבודה".

 

 

  

"THE  ULTIMATE  INSPIRATION  IS  THE  DEAD  LINE"

Nolan Bush Nell

 

 











 

 

 




| מייל לעורכת |

לעיון בגיליונות קודמים של חדשות משאבי אנוש
קוראים יקרים! אם אינכם מעוניינים לקבל מכתב העת משאבי אנוש חדשות משאבי אנוש לחצו כאן
לתשומת לבכם! אתם יכולים ומוזמנים לסמן את התחומים שבהם אתם מעוניינים לקבל מאיתנו דוא"ל
מבקש להסיר את שמי מרשימת התפוצה שלכם לחלוטין - לחץ כאן
תודה רבה

למדריך העסקים הקש כאן
לאתר משאבי אנוש הקש כאן

כתב העת משאבי אנוש - שנה 28
לפרטים על שירותי דיוור בטלפון רב קווי: 7748382 - 09 
HUMAN RESOURCES MAGAZINE
כתובתנו: ת.ד. 4052 רעננה 4365716
Powered by Artvision | Truppo Websites