אם אינכם רואים מייל זה כראוי לחצו כאן

 

 
 
לאנשי משאבי אנוש

מידי פעם, אנחנו חוזרים ומשתמשים במושגים, שכבר דשנו בהם אין ספור פעמים, כאילו מה עוד אפשר לחדש?

כבר שבועיים שאני תקועה במושג אי וודאות. הפכפכות. איך שלא נקרא לזה.

אני מתבוננת, מתרשמת, קולטת, מצפייה והאזנה מתמדת, ומירידה למיקרו

-          הודות לפגישות, שיחות טלפון, חברים טובים ומחפשי עבודה, מה כותבים בלינקדין - במה עוסקים כנסי משאבי אנוש בעולם,  בעיתונות הכלכלית – עשרות הפרשנים הכלכליים...בכל רשתות הטלוויזיה. תוסיפו לכך את תחושת הבטן, את הדברים שלא נאמרים, שאני קוראת בין השורות...

המושג הנשמע כבר שחוק מרוב שימוש – הולך ותופס מקום גדול יותר, משמעותי יותר, אימתני יותר. אי הוודאות הופכת לאיטה לחרדה. חרדה של ארגונים ומנהלים.

אז תגידו,  איך אפשר לצמוח, להתכונן לצמיחה המתחדשת כאשר מתקשים לתפקד? כשיש אנשים שפוחדים מהצל של עצמם?

עמיתים יקרים,

דווקא אנחנו, אנשים של אנשים, שלמדנו פסיכולוגיה וסוציולוגיה והתנהגות המונים,

בידינו לעצור את ההתדרדרות הזאת לכיוון של חרדה!

מה חדש?

אנחנו כל הזמן חיים בסרט הזה. זה הסרט. וככל הנראה, גם בעתיד לא יהיה לנו סרט אחר. לעיתים למעלה ולעיתים למטה – בנדנדת השוק..ובקצבים שאין לנו שליטה עליהם..

ושימו לב, טובי הכלכלנים צופים התאוששות שניצניה כבר נטמנו.  תתחילו לחייך....

תנצלו את הזמן היקר והחשוב – היום.

תמיד אמרנו, וגם עכשיו, ביתר שאת –  הזמן יעשה את מה שהוא יעשה - אנחנו צריכים להתרכז בעשייה מצוינת. הכי טוב שאנחנו יודעים. להכין את הארגונים לצמיחה מתחדשת. להסתכל קדימה באופטימיות.   לא להפסיק ללמוד!!!

ויש הרבה מה ללמוד. כי הידע מתחדש כל יום. המציאות משתנה כל יום, הטכנולוגיה רצה קדימה

במהירות מטורפת. אנשים צוברים ניסיון בארגונים שונים, בנושאים רבים, במצבים מגוונים.

יש לנו היום כלים חדשים רבים שמאפשרים למידה. האינטרנט הוא כבר הלחם.  המובייל, המדיה החברתית,  העננים ועוד מעט קט – מעבר להם...ועוד...

מכאן, הבחירה בתמונת השער של הירחון הזה.

 

עמיתים יקרים, חוזים לנו קיץ חם במיוחד....

נקווה שנזיע אותו בנחת......לקראת שנה טובה יותר.

שלכם

נאוה אלדר  

חנוך סדן

 

 

 

 

 

אנשים רבים תוהים לגבי משמעות המילה מנהיגות וכיצד היא באה לידי ביטוי.
מחקרים רבים מצביעים על כך, כי אין מנהיגות אחידה וכי זו באה לידי ביטוי בדרכים רבות. החוקרים באס ואוויליו במודל "הטווח המלא של המנהיגות" מציגים 8 שלבים של מנהיגות ומדברים על המנהיגות המעצבת. זו אשר מעצבת את המוטיבציה של העובדים, את דפוסי חשיבתם והתנהגותם כך, שביצועיהם יהיו מעל ומעבר. כך שהם יפעלו בצורה נמרצת ואפקטיבית גם כאשר אין עליהם בקרה מתמדת, גם כאשר "לא מסתכלים".

הדרכה ופיתוח ארגוני הם כלי מנהיגותי ממדרגה ראשונה. גם המודלים והמחקרים מציינים זאת במפורש (שלבי המנהיגות של התייחסות אישית, איתגור אינטלקטואלי על פי "מודל הטווח המלא"). יתרה מכך, כאשר גם המנהלים שולטים במיומנויות הן של תקשורת, הן של פרזנטציה וכל מיומנויות אחרת, הם יכולים ליישם את השלבים הגבוהים ביותר של המנהיגות (שלבי המנהיגות: הנעה השראתית והשפעה כמודל לחיקוי והזדהות על פי "מודל הטווח המלא") בהצלחה על ידי תקשור מתמיד ומלא בטחון של החזון שלהם וכן לתת דוגמא אישית בכל מעשיהם.

יחד עם זאת, בארגונים רבים מנהיגות זו לא באה לידי ביטוי בצורה המיטבית. כך ההנהלות מפסידות והארגונים מפסידים את היכולת למקסם רווחים, לעמוד בהצלחה יתרה ביעדים, למקסם את שביעות רצון הלקוחות ואת מחויבות והצלחת המנהלים הזוטרים יותר והעובדים. האופן בו ההדרכה ופיתוח המיומנויות האישיות מתקיימות בלא מעט ארגונים גדולים מהווה מרכיב מרכזי בכך.

הנהלות רבות יוצאות מנקודת מוצא מוטעית, כי הן לא צריכות להעביר לדרגי הניהול הבכירים את ההדרכה. מנהלים רבים, גם אם הם בכירים, יש להם תחומים רבים בהם הם יכולים להשתפר דרמטית ולמנף את הצלחת הארגון ואת הצלחתם האישית. הם לא מודעים לכך, ההנחה שלהם, כי אין להם צורך בהדרכה איננה מבוססת פעמים רבות אלא על תחושתם הסובייקטיבית ואין זו הדעה של הכפיפים להם או של לקוחותיהם.

מתן דוגמא אישית על ידי ההנהלה היא מפתח להצלחה ניהולית ועסקית. כאשר ההנהלה לא משתתפת ועוברת את ההדרכה אין בכך דוגמא אישית המעידה כי הנושא חשוב.

כמו כן, בהנחה והמיומנות של המנהלים איננה גבוהה מספיק, יש ירידת מוטיבציה של מנהלי הביניים והעובדים, שכן אין להם דוגמא אישית חיובית מצד המנהלים בהפעלה איכותית ואפקטיבית של המיומנות.

דוגמא מצוינת לכך היא נושא מיומנות הפרזנטציה, מיומנות קריטית על מנת למקסם הצלחה ולהשיג את המטרות של המציג, בין אם הקהל הוא פנימי או חיצוני לארגון.

במהלך עשרים שנות עבודתי, לא פעם אני נתקל במנהלים בכירים שהמיומנות הזו חלשה מאוד אצלם. דמיינו לכם מנהלי דרג ביניים או עובדים אשר עברו סדנת פרזנטציה אשר רואים את המנהל שלהם מציג בחוסר עוצמה ואיננו אפקטיבי. הדבר איננו מקדם את הארגון ו/או מישהו מהמנהלים או העובדים.

הדוגמא האישית של מנהל בביצוע נכון מהווה בסיס לתהליכי הטמעה של מיומנויות, כאשר אין דוגמא אישית, תהליך ההטמעה נפגע בבסיסו. אם המנהל לא עבר את ההדרכה והוא לא מקצוען בתחום, הוא לא יכול לחנוך את המנהלים או העובדים הכפיפים אליו ולא יכול לבצע תהליכי הטמעה. הוא היה יכול לעשות זאת או במסגרת צפייה בביצועים של כפיפים לו ומתן משוב ו/או לקיים סימולציות מתחומים שונים או ניתוחי אירוע במסגרת ישיבת צוות. לרוב, הדבר לא מתבצע.

מנהיגות אמיתית, מנהיגות מעצבת, מנהיגות מעוררת השראה, היא זו אשר רוצה לפתח את האנשים שבה, אך גם יודעת כיצד לעשות זאת. היא זו אשר תקרא ניתוח זה ותפיק לקחים, זו אשר תדע לקחת את המשאב האנושי, את המנהלים והעובדים, לתת להם דוגמא אישית, להדריך ולחנוך אותם ולהוביל אותם ואת הארגון להצלחתו המרבית .

כי הקשר בין מנהיגות להדרכה ופיתוח ארגוני הוא חד, חזק ויש לדעת כיצד למקסם אותו להצלחה.

 

עופר רשף – יועץ ארגוני, מנחה סדנאות ומאמן אישי

 

 

דיונים רבים מתקיימים סביב החשיבות של ההון האנושי בארגון, מנהלי חברות מדברים רבות על הצורך בפיתוח ושימור ההון האנושי. המשותף לכל הביטויים הללו נובע מהבנת משוואה פשוטה. עובדים ומנהלים מצוינים משפיעים לטובה על שביעות רצון הלקוחות ומשפרים בכך את ביצועיו העסקיים של הארגון.

מנהלי חברות רבים מבצעים תהליכי חשיבה לגבי האסטרטגיה העסקית ויעדי הצמיחה, אך מעטים משקיעים מחשבה מעמיקה במאפייני ההון האנושי הנדרש למימוש יעדי החברה. מרביתם נוטים להתרכז בניהול השוטף ובפעולות האדמיניסטרטיביות התומכות, פחות בהתאמת ההון האנושי לחזון ולערכי הארגון, לאסטרטגיה העסקית וליעדים בהתאם למחלקות השונות בארגון. בחברות רבות מערכת משאבי אנוש אינה נתפסת כמערכת חשובה שמסייעת למנהלים לנהל את החברה, בוודאי שאינה זוכה לחשיבות ולתשומת הלב להן זוכות מחלקות הכספים, הפיתוח, השיווק והתפעול.

הארגון והמוכר של השירות/המוצר הם חלק ממנו וברוב המקרים הם המרכיב העיקרי שלו. כאשר לקוח יוצר קשר עם בית חולים או לחלופין עם חברת סלולר, ממשיכים ארגונים אלו להיות חלק בלתי נפרד מהמוצר/מהשירות שהוא רכש. במידה ונציגת השירות שכנעה לקוח לעמוד בקשר עם החברה, רבים הסיכויים שהוא ימשיך להיות לקוח ולא יעבור לחברה אלטרנטיבית. המאפיינים של הצוות המשווק, אמינות, נגישות, ידידותיות למשתמש ותכונות נוספות הם גם התכונות של המוצר עצמו.

ידוע לכל כי אם ברצוננו להתחבר עם הלקוחות שלנו, אנחנו חייבים להימנע מיצירת קלישאות שיווקיות ולהתמקד בהבנה מיהם, מהם דפוסי חשיבתם ומה חשוב להם כיוון שלקוחות יודעים לזהות סיסמאות שיווקיות שאין מאחוריהן מענה לצרכיהם הסובייקטיביים.

התהליכים החברתיים והטכנולוגיים המתפתחים בקצב מואץ מחייבים לאתר כוח אדם מתאים ולהדריכו. חוסר התאמה של עובדים לתנאים הסביבתיים המשתנים או טעויות של עובדים עשויים לסכן את יכולת ההתאמה של השירות לסביבתו. נוסף על מבחן ההתאמה של עובדים לתפקידם יש לבחון שתי שאלות מכריעות, לדעתי הקשורות במניעי העובדים, בדומה למניעי הלקוחות: מה מניע את העובדים להצטרף לארגון ולהתמיד בפעילות בו ומה מניע אותם להיטיב לבצע את תפקידם.

היות והמוכרים, כאמור, הם לרוב המרכיב העיקרי של השירות/המוצר, הם מחויבים לפתח מחויבות וקרבה ללקוח. ללא מאפיינים אלו השירות הופך כלי מכני שאין לו קשר לעולם הסובייקטיבי של הלקוח.

כאשר אנו כמנהלים מבינים היטב מה עובר במוחם של העובדים במקביל למוחם של הלקוחות, ישנם מספר צעדים שניתן לנקוט בארגון כדי להבטיח שמידע זה לא יישאר בתוך קלסר מאובק על מדף של מנהל, אלא יהפוך לחלק מהעשייה השוטפת בחברה.

לקוחות מבינים את רצונן של חברות לבצע מכירות. עם זאת, הם מצפים, באופן כללי שישמרו להם על האינטרסים, למשל בעת מצבים בהם החברה מיידעת אותם שאין זה הזמן הנכון לרכוש ממנה או למכור את המוצר בכל מחיר גם כשאינו עונה לצרכי הלקוח על אף הסיכון באיבוד המכירה. דפוס התנהלות מעין זה מוכיח את אמינותה של החברה ומאותת ללקוח שניתן לסמוך עליה ולפתח עימה מערכת יחסים לטווח ארוך.

עובדים מבינים את רצון המנהלים למקסם את יכולותיהם וניסיונם המקצועיים, לשם כך הם מועסקים. יחד עם זאת, הם יכולים לזהות האם החברה מעוניינת בפועל ב"שמירת האינטרסים שלהם" מעבר לדיבורים נשגבים. הם יכולים לחוש זאת, בין היתר,  דרך פיתוח והעצמת יכולותיהם, בטיפול נכון בקריירה שלהם בתוך החברה שיאפשר לשמר אותם לאורך זמן ולהפוך את המצטיינים מביניהם למנהלים. סטודנטים, למשל שמועסקים בעבודות זמניות ישמחו לעבוד בחברה לאורך זמן גם לאחר סיום לימודיהם במידה ויחושו שהם נהנים ויש להם אופק מקצועי בארגון.

 

רחל אפרים, אשת משאבי אנוש, יועצת ארגונית ומאמנת

 

 

 

 

 

 

"I am not a product of my circumstances. I am a product of my decisions".

Stephen Covey

 

"How wonderful it is that nobody need wait a single moment before starting to

Improve the world"

Anne Frank

 

 "The only way of finding the limits of the possible is by going beyond them  into the impossible".

Arthur C. Clarke











 

 

 




| מייל לעורכת |

לעיון בגיליונות קודמים של חדשות משאבי אנוש
קוראים יקרים! אם אינכם מעוניינים לקבל מכתב העת משאבי אנוש חדשות משאבי אנוש לחצו כאן
לתשומת לבכם! אתם יכולים ומוזמנים לסמן את התחומים שבהם אתם מעוניינים לקבל מאיתנו דוא"ל
מבקש להסיר את שמי מרשימת התפוצה שלכם לחלוטין - לחץ כאן
תודה רבה

למדריך העסקים הקש כאן
לאתר משאבי אנוש הקש כאן

כתב העת משאבי אנוש - שנה 28
לפרטים על שירותי דיוור בטלפון רב קווי: 7748382 - 09 
HUMAN RESOURCES MAGAZINE
כתובתנו: ת.ד. 4052 רעננה 4365716
Powered by Artvision | Truppo Websites