אם אינכם רואים מייל זה כראוי לחצו כאן

 

 

המודעות לאפליה מתקנת של מגזרים שונים באוכלוסייה הישראלית הולכת ותופסת תאוצה בשנים האחרונות.

ממשלת ישראל הפנימה כנראה את העובדה שמיקומה הגבוה (במובן השלילי כמובן) של ישראל במדדי עוני ואי שוויון בקרב מדינות ה-OECD היא בעיה משמעותית ביותר שיש להתמודד עימה בכלים מגוונים ולא משנה מהי ההתייחסות האידיאולוגית לסיבות שבבסיסה ולאוכלוסיות שבגינן הושגו מיקומים בלתי מחמיאים אלו. הקריאה להעלות את הטיפול באכלוסיות הבלתי מיוצגות, קרי, החרדים והערבים בעיקר, הולכת ותופסת לה מקום גבוה יותר ויותר בסדר היום הציבורי.

 

בהיעדר ריסון עצמי וולונטרי של חברות וגופים ציבוריים, נכנס המחוקק לפעולה והגדיר חובות רגולטוריות, המתייחסות, למשל, להעדפת נשים וערבים בדירקטוריונים של חברות ממשלתיות וגופים ציבוריים שונים.

 

בימים האחרונים קמה צעקה ציבורית סביב הרכבה של וועדת ששינסקי 2 האמורה לבחון מחדש את מדיניות התמלוגים והמסים שהממשלה מקבלת מחברות וגופים בגין השימוש במשאבי הטבע של המדינה.

 

בעקבות דרישת שרת התרבות והספורט ועתירה בנושא לבג"צ, אחוז הנשים בוועדה עלה מכ-8% לכ-43%.

 

ישראל הולכת והופכת יותר ויותר למדינה שבה תקינות הפרוצדורות השונות קודמת לבחינה מהותית ואמיתית של תוצאות הפרוצדורות השונות. דוגמא בולטת לכך ניתן למצוא בויתור, שנכפה במידה רבה על יעקב פרנקל, בקבלת תפקיד נגיד בנק ישראל, וזאת בשל אי גילוי נאות של אירועי עבר, שהקשר בינם לבין תפקודו כנגיד בעתיד הוא מקרי, עקיף וכנראה שולי לחלוטין.

 

הייטיב לאפיין את התופעה הפרופסור יוסי שיין בספרו המאתגר: "שפת השחיתות", בו הוא מעמיק בתיאור והסבר האתוס החדש של הקדמת האשמה לחפותו של אדם, במיוחד של כזה המתמודד על תפקידים ציבוריים בכירים במערכת הציבורית בישראל.

 

הסקטור הפרטי כמעט ולא התערב בנעשה, בין היתר, בשל עצמאותו המשפטית בקביעת תהליכי בחירה ומינוי בכיריםכמו גם עובדים מן השורה לשורותיו, כמובן פרט למקרים ספציפיים, אליהם החוק מתייחס במפורש.

 

בתקופה האחרונה קיימת התעוררות מסויימת בקרב ארגונים מובילים בסקטור הפרטי, הנובעת במידה מסויימת מהאמור לעיל, כמו גם מאופנת ה-CSR  (האחריות החברתית של תאגידים וחברות) ומתחילות לעלות דרישות בפני גופים מאבחנים וממיינים גדולים במשק, כמו גם יוזמות עצמאיות של גופים אלה,  להכניס שיקולי אפלייה מתקנת בהחלטות ובהמלצות המיון והגיוס שלהם לבכירים כמו גם לזוטרים.

 

התיקון הראשון בהבט האפלייה המתקנת קיים זה זמן רב במערכות בחינות אקדמיות ומיוניות שונות והוא תיקון "תוספת הזמן" למגזרים מוגדרים ספציפית. יעילות תיקון זה, בשיפור מצבן של האוכלוסיות הבלתי מיוצגות השונות, לא נבחנה בצורה מדעית ומקצועית.

 

התיקון השני, הנדיר יותר בשימוש, דורש כבר ניתוחים סטטיסטיים מורכבים יותר והוא בוחן את מצבן של אוכלוסיות מיוחדות למול תוצאות מבחנים שונים ומנסה לזהות "גרעון כמותי" של אוכלוסיות אלו למול מבחנים ספציפיים למול הקהל הרחב הנבחן באותן בחינות.

 

לכשזוהה "הגרעון הכמותי" של אוכלוסיות אלו למול תוצאות מבחנים שונים, הרי שניתן להשתמש בפתרון ה"פקטור", המוכר בקונטקסט האקדמי אוניברסיטאי, בכדי לפצות את האוכלוסיות המיוחדות.

 

פתרון ה"פקטור" אינו מבטיח, כשלעצמו, שפרופורציית המתקבלים לתפקיד מסויים מקרב האוכלוסיות הבלתי מיוצגות השונות, ושאותן רוצים להפלות חיובית, אכן יהיה זהה לפרופורצייה האמיתית של אותה אוכלוסייה מיוחדת בקרב הקהל הרחב.

 

התיקון השלישי, הנדיר ביותר בשימוש,  הינו הנדיב ביותר כלפי האוכלוסיות הבלתי מיוצגות והוא מחייב התייחסות נפרדת לשכבות אוכלוסייה שונות. מתוך כל אוכלוסייה מיוחדת יבחרו הטובים ביותר והם שיתקבלו לתפקיד אליו הם שואפים להגיע, וזאת על פי פרופורציה כמותית מדוייקת לחלקם היחסי בציבור הרחב.

 

כל שלושת התיקונים דלעיל, זה הקיים והשניים המוצעים, אינם מבטיחים כשלעצמם השגת תוצאות אופטימליות מהמועמדים שהתקבלו לעבודה או ללימודים כאלה או אחרים. התיקונים דלעיל מנסים להתמודד עם תהליך הבחירה ולא עם תוצאותיה הסופיות.

 

הרי לכל בר דעת ברור, כי קיים פוטנציאל להבדלי ביצוע בתפקידים שונים בין אנשים בעלי מאפיינים שונים: מגדריים, מגזריים ואחרים.

כרגע, המיקוד הוא בתהליך. בנקודת זמן עתידית כלשהיא תקום ללא כל ספק צעקה ציבורית ורצון תאגידי לקשור תהליכים, מפלים חיובית ואחרים, לתוצאות. אז אולי יחזור לו הגלגל אחור ושוב נתייחס לאנשים מסויימים, בעלי מאפיינים מסויימים,  המתאימים לתפקידים מסויימים בהיבט הביצועים שהם מספקים בהם. אולם עד אז, עוד חזון למועד! 

                                                                                                  

פרופסור ברוך מבורך – מנהל מדעי של מכון פילת מקבוצת היי קפיטל.

מר זוהר מימון – בעלים ומנכ"ל של מכון פילת מקבוצת היי קפיטל.

 

 











 

 

 




| מייל לעורכת |

לעיון בגיליונות קודמים של חדשות משאבי אנוש
קוראים יקרים! אם אינכם מעוניינים לקבל מכתב העת משאבי אנוש חדשות משאבי אנוש לחצו כאן
לתשומת לבכם! אתם יכולים ומוזמנים לסמן את התחומים שבהם אתם מעוניינים לקבל מאיתנו דוא"ל
מבקש להסיר את שמי מרשימת התפוצה שלכם לחלוטין - לחץ כאן
תודה רבה

למדריך העסקים הקש כאן
לאתר משאבי אנוש הקש כאן

כתב העת משאבי אנוש - שנה 28
לפרטים על שירותי דיוור בטלפון רב קווי: 7748382 - 09 
HUMAN RESOURCES MAGAZINE
כתובתנו: ת.ד. 4052 רעננה 4365716
Powered by Artvision | Truppo Websites