אם אינכם רואים מייל זה כראוי לחצו כאן

 

 

בימים אלה שוקדים מובילי המושבים והפעילויות בכנס על הגיבוש הסופי של תכנית הכנס.

ב ה צ ל ח ה!!

לעדכונים נוספים הנכם מוזמנים להיכנס ולהשתתף באתר הפייסבוק של הכנס

 

 

“מחוברות מייצגת את האנרגיה, המאמץ והיוזמה לעשייה שהעובד מביא לתפקיד”

יגאל אור בך: השאלה שצריכה להעסיק אותנו:

“איך לפרוץ את גבולות האינטרס העצמי...

...איך לגרום לאלפי עובדים שונים לפרוץ גבולות...”

אלוף אורנה ברביבאי: “לב העניין הוא ביצירת ההוויה של כל עובד להבנת וידיעת הייעוד שלו.” “ ... את הייעוד יש לתקף לעיתים קרובות מאד.”

“אנשי משאבי אנוש צריכים להיות מחויבים לפיתוח העובדים... איך לייצר תובנה שאת העובד הכי טוב שלך אתה צריך עכשיו לשחרר ללמידה....”

יהודה פורת: "RESPECT רוכשים רק כאשר יש כלים שיודעים לתפעל, ידע עסקי ויכולת להציג את ההיבט העסקי שלך לסוגיות שעל הפרק..."

"....יש לנהל מלחמה מתמדת על מנת להיכנס לנושאים העסקיים העיקריים. אין מיזוגים ורכישות בלי טיפול באורח יסודי באוכלוסיה, באנשים. בתהליכי מיזוג ורכישה מעורבים עורכי דין, מנהלי כספים ועוד... אנשי משאבי אנוש הם מחוץ לעניין. תידחפו, תתעקשו, אל תוותרו. ההצלחה היא במשאבי אנוש."

"...פנסיה הוא נושא אסטרטגי בחייו של כל עובד. מנהלי משאבי אנוש לא מבינים בזה כלום...."

 

 

הסופה הגדולה עמה אנחנו סוגרים את שנת 2013 הביאה הרבה תובנות ולמידה יחד עם הרוחות, השלג, הגשם, הברד והקשיים.

השיעור הראשון הוא צניעות

הרבה מאיתנו חיים קצת באשליה של שליטה. אנחנו עובדים, משפיעים, מנהלים את חיינו ואת חיי אחרים. ואז באות כמה שעות סופה ופתאום אנחנו אפילו לא שולטים על היכולת לצאת מהבית.

קוראי הטור הוותיקים זוכרים אולי שבעברי, הייתי שליחה בהוואי. כאשר הייתי בהוואי התרחשה התפרצות הר געש באי הגדול. למרות המרחק הרב, העיר הונולולו כולה היתה מכוסה במשך ימים רבים בשכבה עבה של אפר.

מרתק ביותר היה לראות את צבא ארה”ב תוקף בכל דרך אפשרית את נחילי הלאבה במגמה להסיט אותם מדרכם הישר אל הישובים ולעיר הגדולה.

 

בתקופה האחרונה עובר המשק הישראלי שינוי משמעותי בהתייחס למושג ההגוונה בשוק התעסוקה. תשומת לב רבה יותר ניתנת בסקטור הציבורי והפרטי לגיוס שיוויוני יותר יחסית לעבר בהיבטים מיגדריים ומגזריים כאחת.

כך למשל מכרז “נבחרת הדירקטורים”, יוזמה ברוכה של שר האוצר, יאיר לפיד, ושל ראש רשות החברות הממשלתיות, אורי יוגב, למלא את החוסרים האדירים בדירקטורים/יות בכמאה חברות ממשלתיות ולשנות את בסיסי המיון והבחירה הפוליטיים למקצועיים גרידא, מתחייב להעסקה כמותית שוויונית על בסיס מיגדרי.

טקסט רגיל

השינוי המשמעותי משתלב היטב עם החלטה אסטרטגית מהותית שקיבל מכון האיבחון

פילת מקבוצת היי קפיטל, להתמקד מקצועית באיבחון מקצועי ומדוקדק ביותר של אוכלוסיות מגוונות. מעבר לשותפויות מקצועיות עם עמותות שונות במגזרים החרדי (ק.מ.ח. – קידום מקצועי חרדי למשל) והערבי, נעשית במכון האיבחון בדיקה קפדנית של מתודולוגיות האיבחון למול קהלים ממוקדים.

 

 

האם עובד שנעדר מעבודתו במקרה שיורד שלג, עקב חסימת הדרכים, זכאי לשכר עבודה בגין הימים בהם לא עבד?

עובד שנעדר מעבודתו אינו זכאי לשכר עבודה, אלא אם נעדר עקב מחלה, חופשה, מילואים או סיבה אחרת המזכה אותו בשכר מכוח הסכם קיבוצי, צו הרחבה או חוזה אישי. בנוסף, על פי ההלכה שנקבעה בבתי הדין לעבודה, עובד זכאי לשכרו גם אם לא עבד בפועל, כאשר הוא מוכן לעבוד והמעסיק לא סיפק לו עבודה.

במקרה שיורד שלג, ועובד לא הגיע לעבודתו עקב חסימת הדרכים, אין מדובר במצב בו המעסיק מונע מהעובד לעבוד, אלא במצב בו נמנע מהמעסיק ומהעובד כאחד להגיע לעבודה עקב כוח עליון (תנאי מזג אוויר).

לפיכך, כיוון שאין חובה מכוח הדין ופסיקת בתי הדין לעבודה לשלם לעובד שכר בגין היעדרות מסוג זה, אין המעסיק מחויב בתשלום שכר עבודה בגין יום שכזה. יתכן שהמעסיק יוכל לזקוף יום שכזה על חשבון החופשה השנתית של העובד, בכפוף לכך כי לעובד ימי חופשה צבורים לזכותו, ובכפוף לכך כי על חופשה בת 7 ימים ומעלה המעסיק ייתן הודעה מראש של 14 יום. 

 

 

 

דליה, המועסקת כסייעת במרפאת רופא שיניים, יצאה לחופשה שנתית מאושרת בת שבועיים. במהלך החופשה, חלה בנה בן ה- 3, למשך 4 ימים.

האם ימי המחלה של בנה יחשבו כימי חופשה?

תשובה

עפ”י סעיף 5 לחוק חופשה שנתית, התשי”א–1951, ימים שבהם העובד אינו מסוגל לעבוד מחמת תאונה או מחלה לא יובאו במניין ימי החופשה. לפיכך, אם חלו ימי מחלה במהלך ימי חופשה, יראו את החופשה כנפסקת לאותם הימים, ויש להשלימה ככל האפשר תוך אותה שנת עבודה.

במקרה זה מתעוררת השאלה האם המונח “מחלה” שבחוק חופשה שנתית כולל בתוכו גם מחלת ילד. עניין זה לא הוסדר בחקיקה ואף טרם נדון בערכאות, ולכן מדובר בשאלה של פרשנות.

לדעתנו, בהתחשב בחוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת ילד), תשנ”ג–1993 [על פיו עובד שעמו ילד שלא מלאו לו 16 שנים, זכאי לזקוף בשל מחלת ילדו, על חשבון תקופת המחלה הצבורה שלו עד 8 ימים בשנה (בתנאי החוק) או עד 12 ימים (במקרה בו מדובר בהורה יחיד או שהילד מצוי בהחזקתו הבלעדית של העובד)], יש לפרש בהרחבה את המונח “מחלה” בחוק חופשה שנתית, ככולל אף מחלת ילד, במקרים בהם קמה זכות לדמי מחלה בשל מחלת הילד (כמפורט בתנאי החוק).

לעניין זה יש להוסיף ולציין, כתמיכה לפרשנות הנ”ל, כי מטרת חוק חופשה שנתית היא שהעובד יצא לחופשה וירענן את כוחותיו. מטרה זו אינה מוגשמת, לדעתנו, כשהעובד חולה, ואף כשהעובד נאלץ להשגיח על ילדו החולה.

קיימת פרשנות נוספת לפיה המונח “מחלה” בחוק חופשה שנתית מתייחס רק למחלת העובד, ולכן מחלת ילדו של העובד לא תקטע את רציפות החופשה השנתית.

כאמור לעיל, עניין זה טרם הוכרע בפסיקה.

 

 

 

ראובן התפטר ממקום עבודתו בו עבד במשך 4 שנים. שכר העבודה בגין החודש האחרון לעבודתו שולם בסוף יוני 1998 כ-6 חודשים לאחר המועד בו הפסיק לעבוד. ראובן מעוניין לתבוע כיום פיצויים בגין הלנת שכרו. מה שיעור הפיצוי והאם אפשרי הדבר כיום?

תשובה

באשר לפיצויים בגין הלנת השכר -

סעיף 17 לחוק הגנת השכר, התשי”ח-1958, קובע את שיעור פיצוי הלנת השכר כדלהלן:

א. לשכר מולן יווסף הסכום הגבוה מבין אלה (להלן - פיצוי הלנת שכר):

1. בעד השבוע הראשון שלאחר המועד לתשלום שכר העבודה - החלק העשרים מהשכר המולן, ובעד כל שבוע או חלק משבוע שלאחריו - החלק העשירי מהשכר המולן;

2. הפרשי הצמדה לתקופה שמן המועד לתשלום שכר העבודה עד יום תשלומו, בתוספת 20% על הסכום הכולל של השכר המולן והפרשי ההצמדה כאמור בעד כל חודש שבתקופה האמורה; בעד חלק מחודש תשולם התוספת של 20% האמורה באופן יחסי.

ב. פיצוי הלנת שכר יהיה לכל דבר, פרט לענין סעיף זה, חלק משכר העבודה.

באשר להתישנות הזכות לתבוע פיצוי בגין הלנת שכר -

סעיף 17א לחוק הגנת השכר, קובע כי הזכות לפיצויי הלנת שכר, להבדיל משכר עבודה, תתישן אם לא הוגשה תובענה לבית הדין האזורי לעבודה תוך שנה מהיום בו רואים את השכר כמולן, או תוך 60 יום מהיום שקיבל העובד את השכר שבו קשור הפיצוי, הכל לפי המוקדם. אולם, בית הדין האזורי רשאי להאריך את התקופה של 60 ימים לתקופה של 90 ימים.

בדב”ע שם/2-10 מדינת ישראל - ברזילי ואח’ (פד”ע כרך י”א עמ’ 292), נקבע כי משהתישנה הזכות לפיצויי הלנת שכר - לא ניתן להעניק את הסעד שנקבע בחוק כפיצוי על פיגור בתשלום שכר עבודה, ועל כן רשאי בית הדין לפסוק ריבית והצמדה על פי חוק פסיקת ריבית והצמדה.

לתשומת ליבכם - כשמדובר בהלנת שכר מינימום -

עפ”י סעיף 8 לחוק שכר מינימום, התשמ”ז-1987, בית הדין לעבודה רשאי לחייב מעביד שהלין שכר מינימום לשלם לעובד פיצויי הלנת שכר מוגדלים, ככל שיראה לו צודק בנסיבות הענין.

 

* המאמרים לקוחים מתוך המהדורה החדשה של הספר “דיני עבודה המדריך המלא” (מאת הילה פורת, עו”ד).המהדורה החדשה כוללת התייחסות מפורטת לחידושים בתחום דיני העבודה (כולל החוק החדש להגברת האכיפה). הספר ערוך לפי נושאים (כולל תוכן עניינים מפורט) ומהווה כלי עבודה מעשי ומקצועי לעוסקים בתחום דיני העבודה והשכר. עו”ד הילה פורת, מנהלת ובעלת משרד עורכי דין הילה פורת המתמחה במתן שירותים משפטיים מגוונים למעסיקים בתחום דיני העבודה, מנהלת הפורטל “עולם העבודה” ומחברת הספר הנוסף: “הסכמים, מסמכים וטפסים בדיני עבודה” ו- “המדריך המלא והמעשי להליך פיטורים”.

 

 

 

תקנות לעידוד של שילוב וקידום נשים בעבודה ושל התאמת מקומות עבודה לנשים, תשע”ד – 2013 - התקנו תקנות הקובעות את הקריטריונים למתן מענקים למעסיקים במגזר הפרטי על פועלם בתחום הנ”ל (ק.ת. 7305 מה- 13.11.13).

 

 

בית הדין הארצי לעבודה פסק:

עובד עם מוגבלות - “עובד עם מוגבלות הינו עובד שבעיקרו של דבר מוגבלותו אינה מפריעה לעבודה העיקרית אותה עליו לבצע במסגרת יחסי עובד ומעביד. לאור אותו עיקרון נקבע בחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ”ח - 1998, בפרק ד’ לחוק המתמקד בהגשמת תכליות החוק בכל הנוגע לתעסוקת אנשים עם מוגבלות, כי מערך היחסים בתעסוקה זו הינו בין אדם בעל מוגבלות הכשיר למלא תפקיד או משרה לבין מעביד”

 

 

חוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת ילד) (תיקון 10), התשע”ד – 2013: החל מה- 1.1.2014 שעובד שהוא הורה לאדם עם מוגבלות ועבד שנה לפחות אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה, זכאי לזקוף על חשבון ימי המחלה שלו או על חשבון ימי החופשה שלו 18 ימים בשנה (בתנאים מסוימים עד 36 ימים בשנה) לצורך מתן סיוע אישי שאדם עם מוגבלות נזקק לו כאשר העובד יכול לזקוף גם חלקי ימים בהם הוא נעדר עקב מחלת ילדו שהוא אדם עם מוגבלות.

 

 

החל מה- 1.1.204 עובד כאמור המועסק במשרה מלאה זכאי להיעדר, על חשבון המעסיק, עד 52 שעות (ובתנאים מסוימים עד 104 שעות בשנה) לצורך מתן סיוע אישי שמחייב היעדרות לאדם עם מוגבלות כאשר לעובד במשרה חלקית הזכות היא באופן יחסי לחלקיות משרתו. (ס.ח. 2418 מה- 9.12.13).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 











 

 

 




| מייל לעורכת |

לעיון בגיליונות קודמים של חדשות משאבי אנוש
קוראים יקרים! אם אינכם מעוניינים לקבל מכתב העת משאבי אנוש חדשות משאבי אנוש לחצו כאן
לתשומת לבכם! אתם יכולים ומוזמנים לסמן את התחומים שבהם אתם מעוניינים לקבל מאיתנו דוא"ל
מבקש להסיר את שמי מרשימת התפוצה שלכם לחלוטין - לחץ כאן
תודה רבה

למדריך העסקים הקש כאן
לאתר משאבי אנוש הקש כאן

כתב העת משאבי אנוש - שנה 28
לפרטים על שירותי דיוור בטלפון רב קווי: 7748382 - 09 
HUMAN RESOURCES MAGAZINE
כתובתנו: ת.ד. 4052 רעננה 4365716
Powered by Artvision | Truppo Websites