אם אינכם רואים מייל זה כראוי לחצו כאן

 

 

 

 

תקנות לעידוד של שילוב וקידום נשים בעבודה ושל התאמת מקומות עבודה לנשים, תשע”ד – 2013 - התקנו תקנות הקובעות את הקריטריונים למתן מענקים למעסיקים במגזר הפרטי על פועלם בתחום הנ”ל (ק.ת. 7305 מה- 13.11.13).

 

 

בית הדין הארצי לעבודה פסק:

עובד עם מוגבלות - “עובד עם מוגבלות הינו עובד שבעיקרו של דבר מוגבלותו אינה מפריעה לעבודה העיקרית אותה עליו לבצע במסגרת יחסי עובד ומעביד. לאור אותו עיקרון נקבע בחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ”ח - 1998, בפרק ד’ לחוק המתמקד בהגשמת תכליות החוק בכל הנוגע לתעסוקת אנשים עם מוגבלות, כי מערך היחסים בתעסוקה זו הינו בין אדם בעל מוגבלות הכשיר למלא תפקיד או משרה לבין מעביד”

“תכלית תקנות שכר מינימום מותאם הינה לאפשר למעביד לדעת מלכתחילה את גובה שיעור שכר המינימום שעליו לשלם לעובד עם המוגבלות, לפי קביעה מראש של גורם אובייקטיבי, ושלא הוא יקבע אותו על דעת עצמו או בהסכם עם העובד או מי שפועל מטעמו. יש הבדל מהותי בין מקרה שבו מלכתחילה נקבעים יחסי עובד ומעביד, ואז אפשר לפנות למנהל לקבוע את שיעור שכר המינימום המופחת, לבין מקרה שבו יחסי עובד ומעביד נקבעים רטרואקטיבית על ידי בית הדין לאחר שבתקופה הראשונה לא התקיימו יחסים אלה בין הצדדים.”

“. . הזכאות לשכר מינימום איננה תלויה בשאלת הזכאות לקצבת נכות כללית”.

“לא בהכרח ניתן ללמוד מהחלטת המוסד לביטוח לאומי בעניין דרגת אי הכושר להשתכר, שיסודה בהערכה כללית, על כושר עבודתו של המבוטח במקום עבודה קונקרטי בו השתלב בהצלחה”. (ע”ע 39538-12-11 לאה נגר נ’ קרן רשת מרכזי אבחון ושיקום מקצועי ואח’ (פס”ד מה- 23.10.13)).

עיכוב ביצוע – מינוי לתפקיד - “ברי כי מינויו של המשיב למנכ”ל, אם יתקבל ערעור החברה, עלול לטלטל את החברה מבחינה ניהולית – החלפת המנכ”לית הזמנית במשיב, ולאחר מכן החלפת המשיב במנכ”ל זמני אחר. מדובר בנזק שאינו ניתן לכימות” ועל כן בנסיבות העניין יש לעכב את ביצוע פס”ד (בר”ע 7349-10-13 חברת אוצר מפעלי ים בע”מ נ’ אריאל זילבר (פס”ד מה- 30.10.13)).

עוגמת נפש – פיצוי הלנה - “אין מקום לפסיקת פיצוי בנפרד בגין עוגמת הנפש שנגרמה למשיבה עקב הלנת שכרה. משבחר בית הדין קמא לפסוק למשיבה פיצויי הלנת שכר מלאים לפי חוק הגנת השכר, ובשים לב לשיעור הפיצוי כפי שנקבע לעניין זה בחוק, ולתכלית העומדת ביסודו, די בכך כדי לפצות את המשיבה גם על עוגמת הנפש שנגרמה לה” (בר”ע 20418-03-13 משה סעיד נ’ מנוסביץ רעות (פס”ד מה- 7.11.13)).

חסינות עובדי ציבור - “לגבי עילות תביעה שאינן נזיקיות, המקימות חבות אישית, בין מכוח הוראת דין מפורשת ובין מכוח פסיקה, במקרים אלו אין תחולה ישירה לסעיף 7 לפקודת הנזיקין לענין חסינות עובד ציבור” (בר”ע 30147-09-13 עיריית לוד ואח’ נ’ יעל בן בשט (פס”ד מה- 11.11.13)).

בית המשפט המחוזי פסק:

חברת ביטוח – פיצויי פיטורים – החזרה למעסיק - “מעצם העובדה שהמערערת [חברת הביטוח – מ.ל] לא יידעה את גב’ אפק [העובדת – מ.ל.] על בקשת המעסיקה להעברת הכספים ולא אפשרה לה להביע עמדתה, וכמו כן, לא נקטה בפעולות כלשהן לבירור האם יש בסיס כלשהו לטענת המעסיקה שגב’ אפק אינה זכאית לפיצויי פיטורים, והעבירה את הכספים על בסיס הבקשה האמורה בלבד, . . אין אלא להסיק שהמערערת הסתמכה אך ורק על כתב השיפוי ונטלה על עצמה את הסיכון שאם בסופו של יום יתברר כי גב’ אפק כן זכאית לפיצויי הפיטורין (כפי שאכן נקבע בפסק דין חלוט של בית הדין האזורי לעבודה), או אז תצטרך לשלם לה את הכספים, ותהיה זכאית להפעיל את סעיף השיפוי שבבקשת המעסיקה.”

“בעשותה כך, פעלה המערערת בניגוד להוראות הברורות של סעיף 26(א)(1) לחוק פיצויי פיטורים, בו נקבע כי סכומים ששולמו לקופת גמל לתשלום פיצויי פיטורים, “אינם ניתנים להחזרה, להעברה לשעבוד או לעיקול; הוראה זו לא תחול על סכום ששולם או הופקד כאמור בעד עובד שבינתיים חדל לעבוד בנסיבות שאינן מזכות אותו בפיצויי פיטורים”, כפי שנקבע בהחלטת המשיבה [המפקח על הביטוח – מ.ל.], . .” (עש”א (ים) 23659-05-12 הפניקס חברה לביטוח בע”מ נ’ מדינת ישראל משרד האוצר אגף שוק ההון ביטוח וחסכון (פס”ד מה- 12.9.13)).

בתי הדין האזורים לעבודה פסקו:

הגבלת חופש עיסוק – סוד מסחרי – קשר אישי - “גם שימוש במידע שאינו מגיע לכדי ‘סוד מסחרי’, אך מהווה ‘מידע קונפידניציאלי’ של המעסיק – עשוי להיחשב, במקרים המתאימים, כהפרה של חובות האמון ותום הלב... קל וחומר, כאשר אנו עוסקים בעובד בכיר”.

“בנסיבות מסוימות גם קשר אישי כאמור יכול להיחשב כמקים אינטרס לגיטימי למעסיק, כאשר ניצולו ייחשב כהפרה של חובות תום הלב וההגינות המוטלות על העובד לשעבר “

“לתנית פיצוי מוסכם יינתן תוקף ככל שניווכח כי היא משקפת יחס סביר בין הפיצוי “לנזק שניתן היה לראותו מראש בעת כריתת החוזה כתוצאה מסתברת של ההפרה” . . כאשר הנזק שיש לקחתו בחשבון הינו זה שהיה צפוי מההפרה הקונקרטית” (תע”א (ת”א) 11919-09 רדיון חברה להנדסה בע”מ נ’ יצחק גרינברג ואח’ (פס”ד מה- 5.9.13)).

שימוע – מחלה - “סעיף 4 לחוק דמי מחלה קובע כי מעביד לא יפטר עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלה, במהלך תקופת זכאותו לדמי מחלה הצבורה לו על פי דין או לפי הסכם קיבוצי, וזאת במגבלת הזכאות המקסימאלית הקבועה בחוק.

“ . . . לדעתנו הפרשנות הראויה לסעיף 4 הנ”ל היא כי בתקופת המחלה חל איסור אף על זימון התובעת לשימוע. לטעמנו יש לבצע את הליך השימוע כולו בעת שהעובד נמצא במקום עבודתו.”

“יש לראות את הליך השימוע כולו כיחידה אחרת, ואת העובד כזכאי לעבור את מלוא ההליך כאשר הוא כשיר לעבודה ולאחר מכן כשיר אף לחפש עבודה. (סע”ש (ת”א) 51666-06-12 ענבל הראל נ’ גלובל ישראל - טקניון צרעה מגנלי ש .מ (פס”ד מה- 17.9.13)).

התיישנות - “שומה על בית הדין לדחות תביעה על הסף כאשר מוכח כי תביעה זו התיישנה”

“שלילת טענת התיישנות תישקל רק במקרים של חוסר תום לב קיצוני” (ס”ע (ים) 23827-06-11 אייל בק נ’ מועצה מקומית - גבעת זאב (פס”ד מה- 7.10.13)).

פיטורים - “זכותו של מעביד, אשר אינו שבע רצון מעבודתו של עובד, לפטרו, אולם הוא איננו יכול לתבוע את העובד על הפסדיו באותה שנה על סמך דו”ח רווח והפסד, בוודאי ובוודאי עובד אשר עבד בסה”כ כשישה חודשים” (ס”ע (ת”א) 53837-07-11 אסף חן נ’ רונן בן בסט (פס”ד מה- 8.10.13)).

לשון הרע - “סביבת העבודה איננה מקום סטירלי, ואת הנסיבות בהן נטען כי פורסם לשון הרע יש לבחון על רקע מארג התפקידים במקום העבודה. “(ס”ע (ים) 41868-02-12 אליהו בוטבול נ’ יעקב שושנה (פס”ד מה- 13.10.13)).

תובענה ייצוגית – הליכי פירוק - “הליכי פירוק אינם מחייבים לגנוז את ההליך הייצוגי וכי בהחלט ניתן, במסגרת הליכי פירוק, לאשר הסכם פשרה” (תע”א (ת”א) 12803-08 ספרנסקי רומן נ’ מרחב אבטחה שמירה נקיון ושרותים בע”מ (פס”ד מה- 14.10.13)).

עבודת נשים - הריון – פיטורים - “כלל פסוק הוא כי עניין ידיעתה של העובדת על דבר הריונה הוא רלוונטי לסיבת הפיטורים ,שאם לא ידעה עובדה זו, לא יכלה למסרה למעביד וממילא לא ניתן לקבוע כי פוטרה בשל כך . . כמו כן, אי ידיעת המעסיק על ההיריון מסייעת לקביעה כי הפיטורים לא היו בקשר להיריון”.

“עם זאת, אי ידיעת המעביד אודות הריונה של העובדת אינה רלוונטית מבחינת הצורך בהיתר אלא רק כראיה שעליה צריך השר ליתן דעתו, בין שאר הראיות, בבואו לקבוע אם הפיטורים הם מחמת ההיריון”

“מכאן נגזר אפוא הכלל כי מעסיק נדרש לפנות בבקשת היתר לפיטורים לממונה על עבודת נשים בכל מקרה של פיטורים בעת הריון (גם ביחס להריון שנודע בדיעבד). כל עוד לא התבקש היתר לפיטורים - דין הפיטורים הוא בטלות” (ס”ע (ת”א) 11957-10-11 מזל לו רביב נ’ וילי פוד בע”מ (פס”ד מה- 15.10.13)).

ארגון מעבידים - “טיפול ביחסי עבודה ועיסוק ביחסי עבודה, אף אם מדובר ביחסים קיבוצים, אינו מחייב בהכרח חתימה על הסכמים קיבוצים.” (ד”ט (ים) 11927-12-10 התאחדות בעלי האולמות וגני האירועים בישראל נ’ אולמי היכל דוד גברא יוסף (פס”ד מה- 16.10.13)).

עבודת נשים - “אין לצפות ממעביד שימנע מלבצע שינויים נדרשים במפעלו ויבצעם רק כאשר אין אף אחת מעובדותיו מצויה בתקופה המוגנת על פי חוק עבודת נשים. גישה שכזו תביא להקפאת תהליכים מפעליים או חמור מכך לפגיעה דווקא באותן תכליות שחוק עבודת נשים מבקש לקדם”

“על מעביד מוטלת האחריות “לרכך” את שובה של עובדת מחופשת הלידה תוך יצירת אקלים מזמין. חלק מאחריות זו בא לידי ביטוי בהשבת העובדת למקום הפיזי שבו ישבה קודם יציאתה לחופשת הלידה ככל שהדבר אינו מנוע מתוקף השינוי הארגוני”. (תע”א (ב”ש) 2420-09 מור סופיר נ’ מ. ברזילי עבודות מתכת בע”מ (פס”ד מה- 22.10.13)).

עבודת נשים - “לטעמנו, קיום יחסי עובד מעביד בתום לב ובהגינות משמעותו בנסיבות שבהן אין כל שינוי מהותי, השבת העובדת החוזרת מחופשת לידה לתפקידה הקודם וזאת גם כאשר מדובר בחופשת לידה מוארכת שקדמה לה תקופת שמירת הריון”. (תע”א (ב”ש) 1003-09 נורית קורטניצקי נ’ החברה לפיתוח ולבנין בערבה בע”מ (פס”ד מה- 24.10.13)).

חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה) – משנכנס החוק לתוקף חלה חובה על המעסיק למסור לעובד הודעה על תנאי עבודה גם אם העובד החל לעבוד לפני תחילת החוק וגם אם לא חלו שינויים בתנאי עבודת העובד לאחר מועד תחילת החוק.

תלוש שכר – פיצוי לעובד - “לא בכל מקרה בו העובד הוכיח את תביעתו לזכויות בגין תקופת עבודתו, אוטומטית יהא זכאי לפיצוי לפי הוראת סעיף 26א (ב) לחוק הגנת השכר [פיצוי ללא הוכחת נזק עקב אי מסירת תלוש שכר העומד בהוראות חוק הגנת השכר – מ.ל.] , אלא יש להוכיח בכל מקרה ומקרה את התקיימות יסודות הסעיף קרי, כי מדובר בסילוף מכוון של תלושי השכר של העובד על ידי המעביד” (תע”א (ת”א) 9893-09 אדעיף מואיד נ’ גהצנית שרי בע”מ (פס”ד מה- 28.10.13)).

הרעה מוחשית בתנאי העבודה - נסיעה - “את בחינת ההרעה בתנאי העבודה אין לבחון רק באופן אובייקטיבי, אלא אף באופן סובייקטיבי, על פי נסיבותיו האישיות של העובד שבו מדובר”

“מקום בו נדרש עובד שמשך מספר שנים הגיע לעבודתו באוטובוס אחד בלבד (כאשר נסיעתו התמשכה כ- 45 דקות) לעבור לעבוד במקום עבודה חדש אשר מצריך ממנו להטלטל באוטובוסים ולשהות זמן ממושך הרבה יותר בדרכים – די בכך כדי לקבוע שהמדובר בהרעה מוחשית בתנאי עבודתו”. (ס”ע 19071-07-12 ניסים שביט נ’ שלמה רשת מוסכים ושרותי דרך בע”מ (פס”ד מה- 2.11.13)).

ניצני שלום – תחולת הדין הישראלי – עובדים פלסטינים - “ניצני שלום איננה מובלעת ישראלית. צווי האלוף לא החילו עליה את החוקים והתקנות, כפי שנקבע לגבי ישובים ואזורים אחרים ברחבי יהודה ושומרון והיא איננה נמצאת בתחומה של רשות מוניציפאלית עליה הוחלו הצווים” . . . “ועל כן, על פי הזיקה הטריטוריאלית יש לקבוע כי הדין הירדני הוא הדין החל על הצדדים” (תע”א (ת”א) 2106/10 מגאהד פוזי חרישי מדנאבה ואח’ נ’ ימית סינון וטיפול במים (פס”ד מה- 3.11.13)).

הטרדה מינית – “דפוס התנהגות של הכפפת עובד להערות מיניות וביטויים גסים כחלק ובמסגרת יחסי עבודה היא התנהגות שיש בה כדי ליצור סביבת עבודה בלתי הולמת ובלתי ראויה”

“התנכלות היא פגיעה מכל סוג שהוא שמקורה בהטרדה מינית, או בתלונה או בתביעה, שהוגשו על הטרדה מינית”

“מלשון התקנות עולה בבירור, כי חובתו של המעביד לפתוח בהליכי בירור חלה בכל מקרה בו נודע למעביד כי קיים חשש להטרדה מינית, בין שהמוטרד התלונן ובין שלא” (ס”ע 18564-09-10 אלמונית נ’ פלונית (פס”ד מה- 5.11.13)).

בודק תוכניות - מתח דרגות - מועצה מקומית - “סעיף 263(א) [לחוק התכנון והבניה – מ.ל.] קובע, כי יש להשוות את תנאי העסקתם של עובדי הועדות המרחביות לעובדי המועצות המקומיות, וזאת על מנת להשוות את התנאים של עובדי הועדות המרחביות לעובדים ברשויות המקומיות, אשר נהנו מזכויות ותנאים רבים להם לא היו זכאים עובדי הועדות המרחביות. . . אמנם, נוהל משרד הפנים מחודש 6/02, בעקבות דו”ח ועדת שחר כאמור לעיל, קובע כי עובד של הועדה המרחבית בתפקיד של בודק תוכניות זכאי למתח דרגות של 38-41, אולם התובעת אינה עובדת של הועדה המרחבית אלא עובדת רשות מקומית (הנתבעת), ומשרתת את הועדה המרחבית כבודקת תוכניות מכוח הוראת סעיף 263(ג). . . . לפיכך, נוהל משרד הפנים מחודש 6/02 כאמור, אינו חל על התובעת, והתובעת זכאית למתח דרגות בהתאם למסלולי הקידום של עובדי הרשויות המקומיות, ולא של עובדי הועדה המרחבית” (ס”ע (חי) 39224-04-10 יוספה הריס נ’ מועצה אזורית מנשה (פס”ד מה- 7.11.13)).

עבודת נשים – התפטרות לטיפול בילד - “אף אם הסיבה להתפטרות הינה שילוב של נסיבות, היינו אי שביעות רצון ממקום העבודה, והרצון לטפל בילד - זכאית העובדת המתפטרת לפיצויי פיטורים, וכי די בכך שקיים קשר סיבתי בין הלידה לבין ההתפטרות, גם אם היו סיבות נוספות להתפטרות”

“מבלי לקבוע מסמרות בשאלה מהו פרק זמן סביר שלאחר הלידה להתחלת עבודה במקום אחר, ברי כי אם פרק הזמן של ששה חודשים הוא פרק זמן הזמן הנדרש לצורך ביסוס החזקה בדבר העתקת מקום המגורים באופן קבוע - אין מקום להחמיר עם אשה יולדת לצורך ביסוס החזקה כי התפטרה על מנת לטפל בילדה, ולדרוש ממנה פרק זמן ארוך מזה. שאם לא כן, נגזור על אותן נשים שאמנם התפטרו כדי לטפל בילדיהם, ניתוק מוחלט משוק העבודה כתנאי לקבלת פיצויי פיטורים” (ס”ע (חי) 18576-10-11 עו”ד זכי כמאל נ’ עו”ד קלרה מצליח (פס”ד מה- 11.11.13)).

עובד עם מוגבלות – “כאמור, סעיף 8 לחוק מתנה את איסור ההפליה, בכך שהעובד כשיר לתפקיד או למשרה הנדונה. . במצב דברים זה, בו צוין באישור הרפואי כי התובע לא כשיר לבצע כל עבודה, הרי שלא ניתן לטעון כי חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות חל בענייננו. . ברור כי אין בכוונת המחוקק לחייב מעסיק להמשיך ולהעסיק עובד שאינו מסוגל לבצע את עבודתו או כל תפקיד אחר. החוק מדבר על הגבלת תפקוד ולא על חוסר יכולת מוחלט לתפקד בעבודה” (ס”ע (ת”א) 3118-04-11 יחזקאל אנג’ל נ’ בית ג’נרל עלית מהנדסים בע”מ (פס”ד מה- 11.11.13)).

פררוגטיבה ניהולית - “הפעלת מכונות במפעל הינה פרורגטיבה בלעדית של ההנהלה. זכותה של ההנהלה להחליט על פי צרכיה האם להפעיל מכונות מסוימות או להפסיק פעילותן של מכונות אחרות על פי שיקול דעתה ובהתאם לצרכיה, כל עוד שיקול הדעת הוא ענייני, מקצועי, ועל פי הצרכים התפעוליים הרלוונטיים לאותו מועד. מחובת ההנהלה לפעול בתום לב כאשר היא מחליטה להפסיק חלקית פעילות של אחת ממכונות המפעל”

עבודה במנוחה השבועית – “טענת המבקשת, כי לעובדים קיימת הזכות לעבוד באופן קבוע בסופי שבוע, במנוחה השבועית, אינה מוצדקת, לכאורה, מבחינה משפטית, כי היא נוגדת את תכלית חוק שעות עבודה ומנוחה. . “ (ס”ק (ח’) 13457-11-13 הסתדרות העובדים הכללית החדשה- מרחב חדרה/שומרון ועד עובדי נייר חדרה בע”מ נ’ נייר חדרה בע”מ (ההחלטה מה- 13.11.13)).

***אין באמור לעיל כדי להוות יעוץ משפטי***

 











 

 

 




| מייל לעורכת |

לעיון בגיליונות קודמים של חדשות משאבי אנוש
קוראים יקרים! אם אינכם מעוניינים לקבל מכתב העת משאבי אנוש חדשות משאבי אנוש לחצו כאן
לתשומת לבכם! אתם יכולים ומוזמנים לסמן את התחומים שבהם אתם מעוניינים לקבל מאיתנו דוא"ל
מבקש להסיר את שמי מרשימת התפוצה שלכם לחלוטין - לחץ כאן
תודה רבה

למדריך העסקים הקש כאן
לאתר משאבי אנוש הקש כאן

כתב העת משאבי אנוש - שנה 28
לפרטים על שירותי דיוור בטלפון רב קווי: 7748382 - 09 
HUMAN RESOURCES MAGAZINE
כתובתנו: ת.ד. 4052 רעננה 4365716
Powered by Artvision | Truppo Websites