אם אינכם רואים מייל זה כראוי לחצו כאן

 

 רשמתם לפניכם?

מקצוענות בהדרכה כאסטרטגיה ארגונית

- הכנס השנתי ה -21

 

 

בקרוב התכנית

 

 

 

  • עובדים תחת סופה    מאת: ירון חריטן
  •  הפסקות בעבודה הצוברות ימי מחלה    מאת: עו”ד הילה פורת

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

מאת: שרון ארמי

 

שנת 2013 בענף ההייטק והביוטק הייתה שנה חיובית, כמעט בכל המובנים: היקף הגיוסים גדל, העלייה בשכר נמשכה והאקזיטים מרשימים. ענף המובייל עדיין מתווה את הכיוון לענף כולו, ולמרות כמה סימנים מעוררי חשש, יש הרבה מקום לאופטימיות. סיכום 2013 של אתוסיה בענף ההייטק והביוטק יוצא לדרך.

 

חודש דצמבר הוא זמן נפלא לסיכומים. חטיבת המחקר של אתוסיה, חברת השמה בהייטק, מציגה כאן סיכום נרחב של שנת 2013 בהייטק ובביוטק, כאשר השורה התחתונה ברורה: מגמת השיפור של השנים האחרונות נמשכת והמבט אל העתיד חיובי. התעשיות המצליחות והיוקרתיות בישראל לא עוצרות לרגע.

 

שנה של מובייל ושל עסקאות ענק

אם את 2012 הכתרנו בתואר “שנת המובייל”, כיצד נכנה את 2013, שבה הוסיף התחום לפרוח ולשגשג? המובייל ממשיך להיות תחום מוביל, מתווה דרך ואף משנה מגמות, כפי שנראה בהמשך לגבי תעשיית הסמיקונדקטור. במובנים רבים, המגמות המרכזיות המאפיינות ענף זה מבטאות את המגמות בתחום ההייטק כולו.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

דין פוסטר עומד בראש חברת ייעוץ המסייעת לחברות רב-לאומיות להתמודד עם מורכבותה של הרב-תרבותיות. עם העובדה שיש להן עובדים בארצות שונות, הדוברים שפות שונות וגדלו בסביבות חברתיות מגוונות.

פוסטר הוזמן לארץ לכבוד הכנס השנתי ה 25 לניהול משאבי אנוש בחסות חברת CRG המתמחה ברילוקיישן – הצבת עובדים בארצות אחרות. פוסטר הרצה בכנס השנתי של הירחון משאבי אנוש ואמר לשומעיו, כי הפיכתו של דפוס החשיבה הארגוני לגלובלי הוא תפקיד חשוב של מערך משאבי אנוש.

עוד אמר:

“יש הבדל מהותי בין חברה בינלאומית לחברה גלובלית. עצם הפעילות בארצות אחרות אינה מספקת כדי להפוך חברה לגלובלית. לא ניתן לעשות את הדברים בברזיל או בהודו כמו שעושים אותם בתל אביב. האסטרטגיה אמנם זהה אבל הטקטיקה צריכה להיות שונה בכל מקום. למשל, רק חברות מעטות יודעות לקבל פידבק מהשטח וליישם את הדברים הטובים שעלו ממנו בכל רבדי החברה. חברה גלובלית יודעת להיות חברה לוקלית בכל מקום בו היא פועלת.”

“הסיבה שרק מעטים יודעים לפעול בדרך זו היא, שתרבות קשה להגדרה ובלתי נראית. לכן קל להחמיץ את החשיבות שלה - אנו לא רואים דברים כמו שהם אלא כמו שאנחנו -We don’t see things as they are, we see things as we are.”

 

  

 

 

 

 

 

 

 

שמעתם על אל”ג? – אושר לאומי גולמי – עידן חדש חוצה מדינות מתרחש בימים אלה ממש ולא בכדי. האל”ג כאסטרטגיה כלל עולמית נדון באופן מעשי באו”ם מאז 2005. מדי שנה האו”ם מזמין סקר אושר עולמי החולש על יותר מ- 100 מדינות, במטרה לעקוב אחר הלך הרוח האנושי בכל אחת מהן. במספר ממשלות, כבר מונו שרים לענייני אושר ותכניות עתירות תקציב מיושמות בימים אלו להנחלת תודעת אושר בקרב ילדים ובני נוער במטרה להתגבר על מחלת הדיכאון שהוכתרה כמחלת העידן שלנו.

 

מה לכל אלה ולארגונים עסקיים?

בעולם העסקים מתרחשת מהפיכה שקטה ועקבית שבמסגרתה שלל מחקרי האושר העדכניים ביותר משולבים כמתודה יישומית (לא טיפולית) לשם השגת תוצאה מיוחלת ופשוטה לכאורה: אושר. זה כבר קורה בארגונים באירופה ובארה”ב. ועכשיו זה הגיע גם אלינו.

  

 

  

אחת מתכניותיה התחקירניות של מיקי חיימוביץ בערוץ השני הוקדשה לנושא כאוב ובעייתי , אם לנקוט בלשון המעטה, והוא פיטוריהם של עובדים מעל גיל 40. הנחת היסוד היא שעובדים אלה יקרים לארגון, הם כבר פחות יעילים כי העולם שייך לצעירים. הלך רוח של התקופה אבל חסר כל תבונה באופן גורף. אנשים בעלי השכלה נרחבת ועתירי ניסיון מוצאים את עצמם מתדפקים על דלתותיו של שירות התעסוקה ושל חברות להשמת עובדים למציאת מקום עבודה חדש התואם לכישוריהם, השכלתם וניסיונם, בגרותם ומקצועיותם. אלה אינם יותר מטבע עובר לסוחר. הם אינם רלבנטיים יותר. תחושה של חמיצות ושל חוסר אונים.

 

 

  

 

צילום: גור דותן

 

בשבוע החולף, ארגונים רבים מצאו את עצמם באזורים ה”מושלגים”. ארגונים אלו נאלצו להתמודד עם קשיי תפעול שוטף במהלך הסופה ועם הדרך להחזיר את הארגון לשגרה לאחריה. יתר על כן, בשונה מבעבר, השלג שירד לא היה “אטרקציה ליום אחד”, אלא הסופה גרמה נזקים רבים לרכוש ועקבותיה ונזקיה עוד נשארים איתנו גם שבוע לאחר שחלפה.

בנוסף, רבים מהעובדים חוו חוויה קשה וטראומטית של סוף שבוע ללא חשמל, אמצעי חימום ותאורה, בתנאי מזג אויר קיצוניים, אשר יצרו פחד וחשש כיצד יהיה ניתן לחזור לשגרה. לזה עוד ניתן להוסיף את מוסדות החינוך של הילדים, אשר לא פעלו באופן סדיר בימים אלו וחלק גדול מהעובדים לא מצא סידור המאפשר חזרה לעבודה.

ובכל זאת, כיצד הארגון יכול להתמודד עם צרכיו התפעוליים, תוך הבנה למצבו של העובד? כיצד ניתן לסייע לעובדים לחזור לשגרת עבודה? כיצד ניסוך בהם את הביטחון והרצון לצאת לעבוד למרות הקושי בהגעה (פקקים אין סופיים), חשש ממפגעי בטיחות, דאגה לילדים שנשארו בבית וכו’?

לכך יש מספר עקרונות, ואציין כיצד ישמנו אותם אצלנו באוניברסיטה:

1. כידוע, הדרך הטובה ביותר לצאת ממצבים קיצוניים הינה חזרה מהירה לשגרה. המשימות הראשונות שעל הארגון לקחת הינן לאפשר גישה פיזית למקום העבודה, תוך פינוי מאסיבי של שלג, כריתת עצים שנפגעו וטיפול במפגעי בטיחות. לכך יש להוסיף את חשיבותה של יצירת הזדהות מלאה של הנהלת הארגון עם מצבם של העובדים תוך מתן דוגמא אישית.

כבר ביום ב’, עם שוך הסופה, הזמנו את העובדים המנהליים לחזור לעבודה. יום זה אופיין בקשיים בצירי ההגעה, אך הנהלת האוניברסיטה פעלה כתף עם כתף עם עובדי האוניברסיטה, החל המכוונת התנועה ועד סיוע לעובדים להגיע בבטחה ככל שניתן למשרדיהם.

2. מתן ביטחון תעסוקתי, מתן הרגשת ביטחון בעובד שגם אם מסיבות שונות שאינן תלויות בו, לא יוכל לבצע את עבודתו בזמן וכראוי, הארגון יפצה אותו על כך.

כך למשל, לאחר שהתברר בשעות הבוקר המוקדמות שיש קשיים רבים בצירי ההגעה, הגורמים לעיכובים בהגעה למקום העבודה, הוצאנו הודעת טקסט לכלל העובדים:

“בוקר טוב, קיימים קשיי תחבורה בדרך לקמפוס, אנא סעו לאט ובהתאם להוראות. יום העבודה יחשב יום מלא לעובדים שיגיעו היום לעבודה (גם אם יגיעו באיחור). האגף למנהל ולמשאבי אנוש”.

 

3. עיסוק שוטף, מהיר ומקצועי בדאגה לצרכיהם הבסיסיים של העובדים במצב זה (אוכל, חימום וכיוב,).

היישום של זה היה די קל ונעים. ביום הראשון של החזרה לעבודה, הזמנו את העובדים לארוחת צהריים קלה של סנדביץ’ ומרק, ואת העובדים שמשרדיהם ממוקמים בקצה הקמפוס הבאנו ברכב של המוסד.

 

4. הפיכת המצב הטראומתי למנוף גיבוש העובדים, לסיוע הדדי והזדהות עם הארגון.

הכרזנו על תחרות נושאת פרטים של צילומי תמונות “אוניברסיטת מושלגת” שצולמו ע”י עובדי האוניברסיטה ברחבי הקמפוס. העובדים כמובן שמיד נרתמו ועד כה כבר נשלחו עשרות תמונות מהעובדים, מה שייצר אווירה נעימה של ההתמודדות עם מזג האוויר הקיצוני.

אין ספק שאירועי הסופה האחרונה יצרו אתגרים חדשים לנו המעסיקים. הדרך הנכונה לחזרה מהירה לשגרה היא צורך אמיתי של הארגון, אך לא פחות חשוב מכך היא צורך של העובד. יצירת תהליך נכון ומובנה, תוך דאגה לצורכי העובדים, היא הדרך הטובה ביותר לצאת “מחוזקים” גם מאירוע כזה.

 

 

 

רו”ח ירון חריטן, משנה למנכ”ל ומנהל האגף למשאבי אנוש, אוניברסיטת אריאל בשומרון

 

 

 
                                 צילום:  אורי וייסרוז
 
 
 

 

                                 צילום:  בת אל אוקשי

 

 

דני הינו עובד המקבל את שכרו על בסיס חודשי, כאשר מסגרת העבודה שלו הינה - בימים א’-ה’ בין השעות 17:00-8:00. דני עובד כשנה וחצי במקום עבודתו ועדיין לא ניצל ימי מחלה, כאשר במהלך תקופת עבודתו היה כחודשיים במילואים. כמה ימי מחלה נצברו עד כה לזכותו של דני?

 

תשובה

עפ”י סעיף 4 לחוק דמי מחלה, התשל”ו-1976, עובד שעבד בחודש פלוני בכל ימי העבודה שבאותו חודש צובר יום וחצי מחלה לכל חודש עבודה, עד למקסימום של 90 יום.

הערה: עובד שבחודש פלוני לא עבד בכל ימי העבודה שבאותו חודש, צובר לגבי אותו חודש ימי מחלה כדלהלן: 1.5 * (25 / מס’ ימי העבודה בפועל בחודש)

אם נהוג במקום העבודה שבוע עבודה בן 5 ימים- יראו 21.67 ימי עבודה כחודש עבודה מלא, וחלק של חודש עבודה מלא יזכה את העובד בימי מחלה יחסיים.

 

בתקנות דמי מחלה (נהלים לתשלום דמי מחלה), התשל”ז-1976, נקבע כי ההפסקות בעבודה המפורטות להלן יובאו בחשבון בחישוב תקופת הזכאות לדמי מחלה:

1. יום המנוחה השבועית או חג שאין עובדים בהם, אם עפ”י חוק ואם עפ”י נוהג או הסכם.

2. אימון לשירות עבודה לפי חוק שירות עבודה בשעת חירום, התשכ”ז-1967.

3. ימי אבל במשפחה שמטעמי דת או נוהג לא עבד בהם העובד.

4. חופשת לידה עפ”י חוק עבודת נשים.

בנוסף, לדעתנו (בהסתמך על הסיפא של סעיף 4(ד) לחוק דמי מחלה), יש לראות כעבודה גם כל הפסקה בעבודה שבעדה זכאי העובד לשכר או לתשלום אחר שדינו כדין שכר, דהיינו - תקופה בה עובד חולה וזכאי לקבל דמי מחלה, תקופה בה עובד בחופש וזכאי לקבל דמי חופשה ותקופה בה עובד נמצא במילואים וזכאי לקבל תגמולי מילואים.

בדמ”ר 6860-04-11 מוריס כהן נ’ אשטרק פתרונות נכונים בע”מ (ניתן ביום 22.2.2012, בבית הדין האזורי לעבודה, ע”י כב’ הרשם ת’ סילורה), נקבע כי כל הפסקה בעבודה שבעדה זכאי העובד לשכר, או לתשלום אחר שדינו כדין שכר, יראו אותה כתקופת עבודה לצורך חישוב הזכאות לדמי מחלה. דהיינו: במהלך תקופת ההיעדרות המזכה את העובד בשכר, כגון דמי מחלה, ימשיך העובד לצבור ימי מחלה כאילו עבד בפועל, כך שגם בחודשים בהם העובד בחופשת מחלה הוא ממשיך לצבור ימי מחלה.

לפיכך, לדעתנו, נצברו לזכותו של דני (בהתחשב בכך כי לא היו לו היעדרויות מהעבודה במהלך התקופה שלא זיכו בשכר) 27 ימי מחלה = 18 חודשים * 1.5.

 

* המאמר לקוח מתוך המהדורה החדשה של הספר “דיני עבודה המדריך המלא” (מאת הילה פורת, עו”ד).המהדורה החדשה כוללת התייחסות מפורטת לחידושים בתחום דיני העבודה (כולל החוק החדש להגברת האכיפה). הספר ערוך לפי נושאים (כולל תוכן עניינים מפורט) ומהווה כלי עבודה מעשי ומקצועי לעוסקים בתחום דיני העבודה והשכר. עו”ד הילה פורת, מנהלת ובעלת משרד עורכי דין הילה פורת המתמחה במתן שירותים משפטיים מגוונים למעסיקים בתחום דיני העבודה, מנהלת הפורטל “עולם העבודה” ומחברת הספר הנוסף: “הסכמים, מסמכים וטפסים בדיני עבודה” ו- “המדריך המלא והמעשי להליך פיטורים”.

 

 

 

 
 











 

 

 




| מייל לעורכת |

לעיון בגיליונות קודמים של חדשות משאבי אנוש
קוראים יקרים! אם אינכם מעוניינים לקבל מכתב העת משאבי אנוש חדשות משאבי אנוש לחצו כאן
לתשומת לבכם! אתם יכולים ומוזמנים לסמן את התחומים שבהם אתם מעוניינים לקבל מאיתנו דוא"ל
מבקש להסיר את שמי מרשימת התפוצה שלכם לחלוטין - לחץ כאן
תודה רבה

למדריך העסקים הקש כאן
לאתר משאבי אנוש הקש כאן

כתב העת משאבי אנוש - שנה 28
לפרטים על שירותי דיוור בטלפון רב קווי: 7748382 - 09 
HUMAN RESOURCES MAGAZINE
כתובתנו: ת.ד. 4052 רעננה 4365716
Powered by Artvision | Truppo Websites