אם אינכם רואים מייל זה כראוי לחצו כאן

 

 

 רשמתם לפניכם?

מקצוענות בהדרכה כאסטרטגיה ארגונית

- הכנס השנתי ה -21

 

 

בקרוב התכנית

 

 

 

 

 

 

שמוליק עובד כמנהל אחזקה במפעל גדול. הוא איש נחמד לכל הדעות, נעים הליכות, סבר פנים נעים, הוא תמיד מחייך, מקרין טוב לב ושמחה, אך יחד עם זאת המנהל הישיר שלו מרגיש שמאוד קשה לו להביא את שמוליק לבצע את מטלותיו בצורה מקסימאלית. שמוליק איננו משלים את משימותיו בקצב הנדרש.

כששמוליק הגיע אלי לטיפול ואימון התברר, תוך כדי שיחה, שמבלי לתכנן ולהיות מודע לכך, מעת לעת בעבודה, שמוליק “שובת שביתה איטלקית”. כלומר, הוא בעל מחשבות שליליות אוטומטיות ויש לו נטייה להיעלב ולייחס לאחרים כוונות שליליות כלפיו. תמיד נדמה לו שלא מעריכים אותו בעבודה, שפוגעים בו, שמעליבים אותו, שלא מתייחסים אליו כראוי. לכן, בכל פעם שחש נפגע, איכשהו עבודתו נפגעת מכך מבלי שהסביבה תחוש בעוינות שלו וברצונו לפגוע. לפעמים הוא מחבל בחבלות קטנות בפרויקטים שלו, לפעמים נעדר מהעבודה ללא סיבה מוצדקת, או פוגע פגיעות קטנות בגורם כלפיו מופנה הכעס. המעשים שלו ברוב המקרים אינם מסבים נזק משמעותי, אך הוא עסוק במרירות שלו, בכעס ובעלבון ובנקמות הקטנות שלו.

 

 

ישראל 2014 כמעט שנתיים וחצי חלפו מאז קיץ 2011 והמחאה החברתית . נראה כי אחת התוצאות הבלתי צפויות של המחאה הייתה עלייה בתודעה לזכויות העובדים. בשנתיים שמאז אירועי קיץ 2011 קמו, כפטריות אחרי הגשם, ים של התארגנויות עובדים במקומות העבודה השונים במשק.

כל ארגוני העובדים נוטלים חלק בחגיגה, התחרות פרועה מי מארגן יותר עובדים, מי מבטיח יותר-יש לזכור ההתארגנות הינה מקור כוח למארגנים וגם מקור כספי. גם בתי הדין מתחרים בינם לבין עצמם מי יהיה חדשני יותר ומי יאפשר מסלול ירוק יותר להתארגנויות עובדים. השיא - פס”ד פלאפון שפרץ את כל הסכרים. זכויות המעסיק? בכלל כבר לא שאלה ולא נושא לדיון. העבודה המאורגנת ניצחה וזו עובדה שקשה להתווכח איתה.

 

 

 

 

במשך שנים נרמסו זכויותיהם של עובדים והם היו חשופים לפגיעות שונות ומשונות, גל החקיקה האחרון העובר בשנים האחרונות על משק העבודה הישראלי אכן מצמצם מאוד את האפשרות לפגוע בעובדים ומגן עליהם, אולם במקביל, הוא הופך כל מעסיק לחשוד מידי, מצר את צעדיו ויוצר קשיים אמיתיים להפעלה מוסדרת של עסק.

בעוד שעסקים גדולים וחברות ענק מצוידים במנגנון המאפשר להם להתמודד עם הקשיים הללו, החוקים והמגבלות בתחום יחסי העבודה הופכים את הרצון של יזמים ישראליים להקים עסק קטן עד בינוני לכמעט בלתי אפשרי.

אחת הדוגמאות הבולטות לחקיקה כזו הוא נושא חופשת הלידה, עליה המעסיק אמנם לא משלם אבל הוא איננו מפוצה על תקופות חפיפה של העובדת ומחליפה. בנוסף משלם המעסיק בזמן חופשת לידה את דמי הפנסיה של העובדת שבחופש, במקביל כמובן לתשלום הפנסיה של מי שמחליף אותה. דוגמאות נוספות הן חוק שעות עבודה ומנוחה, כמו גם הקושי של מעסיק לפטר מועסק שברור שאיננו מתאים (החובה לקיים שימוע) ועוד.

רק לאחרונה התפרסם פס”ד שקבע כי מועמדת לעבודה שהייתה בהריון, ניסתה “להפיל בפח” מעסיקים על מנת שאלו לא יקבלו אותה לעבודה (עקב הריונה) כך שתוכל לתבוע אותם. הפעם נתגלתה כוונתה החמורה, והפרשה הסתיימה בפסיקה כנגד העובדת הפוטנציאלית, אבל כמה מעסיקים הגיעו להסדרים ושילמו פיצויים על מנת שלא להגיע לבית משפט ולשמור על שמם הטוב ?

בסמיכות פורסמה התופעה לפיה עובדים תאילנדים המסיימים את עבודתם בארץ ושבים לתאילנד תובעים חקלאים על שעות עבודה מרובות ודורשים תשלום בגין שעות נוספות ופיצויי.

וכאילו לא די בזאת, על שולחנה של הכנסת מונחים עשרות הצעות חוק, ביניהן הצעת חוק שהוגשה לאחרונה המציעה לפצות עובדת הנדרשת לצאת לשמירת הריון חלקית – אין ספק כי הצעת החוק טובה וראויה אך היא איננה מפרטת מי יפצה את המעסיק בגין ההוצאה הנוספת .

מה יעשה מעסיק קטן שעובד הודיע לו כי האו מבקש לצמצם את שעות עבודתו, ולקוחותיו עדיין דורשים טיפול מלא? מי מפצה אותו על הנזקים? המדינה מכירה ובצדק בזכויותיו של העובד, אך מי ידאג למעסיק ?

הגיע הזמן כי מדינת ישראל תעודד את חוק יסוד: המעסיק, לפיו בגין כל הטבה שניתנת לעובד יינתן למעסיק מענה שיאפשר לו לנהל את עסקיו בדרך הטובה והרווחית ביותר, מבלי לפגוע בזכויות העובדים, אך גם מבלי לפגוע בזכויותיו כמעסיק ובעל עסק.

                                 

*) הכותב מנהל משרד עו”ד העוסק בליטיגציה אזרחית ובדיני עבודה.

 

 

ליובל המועסק כעורך דין במשרד עורכי דין, נולד בן. האם זכאי יובל להיעדרות בתשלום מעבודתו בעקבות הולדת בנו?

 

תשובה

בחוקי העבודה אין כל התייחסות לנושא “ימי שמחה” - דהיינו היעדרות עובד מעבודתו לרגל אירוע כמו חתונה, הולדת בן/בת, ברית, בר מצווה. מונח זה הוא מונח הלקוח מהסכמים קיבוציים, צווי הרחבה, חוזים אישיים או נוהג במקום עבודה.

דהיינו, אם במקום עבודה מסוים לא חל הסכם קיבוצי/צו הרחבה/חוזה אישי/נוהג הקובע את זכאותו של העובד ל”ימי שמחה”, מעבר לחופשתו השנתית הרגילה, הרי שהיעדרות עובד מהעבודה בעקבות אירוע כנ”ל הינה היעדרות שאינה מזכה בשכר עבודה, אלא אם העובד בחר (והמעביד אישר) כי ינוכה לו יום/ימי חופשה בהתאם.

יחד עם זאת, לענין הולדת בן/בת נקבע בחוק דמי מחלה (היעדרות עקב הריון ולידה של בת זוג), התש”ס-2000, כי עובד יכול לזקוף עד 7 ימים בשנה של היעדרות על חשבון ימי המחלה הצבורים שלו בשל הריון ולידה של בת הזוג, לפי הכללים שיקבע שר העבודה.

לענין זה נקבע בתקנות דמי מחלה (היעדרות בשל הריון ולידה של בת זוג), תשס”א-2000, בין היתר, כי עובד יוכל להיעדר מעבודתו על חשבון ימי מחלה לצורך נוכחות בלידה, כאשר “לידה” נחשבת לענין זה מתחילת הופעתם של צירי לידה ועד 24 שעות מתום הלידה.

התשלום בגין היעדרות על חשבון ימי מחלה כאמור לעיל הוא כקבוע בחוק דמי מחלה, דהיינו - היום הראשון ללא תשלום, הימים השני והשלישי - 50% מהשכר והחל מהיום הרביעי 100% מהשכר. כמובן, שאם במקום עבודה חל הסכם קיבוצי/צו הרחבה/חוזה אישי/נוהג הקובע שיעור תשלום מטיב במקרה של ימי מחלה, חל ההסדר המטיב.

 

* המאמר לקוח מתוך המהדורה החדשה של הספר “דיני עבודה המדריך המלא” (מאת הילה פורת, עו”ד).המהדורה החדשה כוללת התייחסות מפורטת לחידושים בתחום דיני העבודה (כולל החוק החדש להגברת האכיפה). הספר ערוך לפי נושאים (כולל תוכן עניינים מפורט) ומהווה כלי עבודה מעשי ומקצועי לעוסקים בתחום דיני העבודה והשכר. עו”ד הילה פורת, מנהלת ובעלת משרד עורכי דין הילה פורת המתמחה במתן שירותים משפטיים מגוונים למעסיקים בתחום דיני העבודה, מנהלת הפורטל “עולם העבודה” ומחברת הספר הנוסף: “הסכמים, מסמכים וטפסים בדיני עבודה” ו- “המדריך המלא והמעשי להליך פיטורים”.

 

 

ביום 11.12.2013 תוקן החוק למניעת הסתננות (עבירות ושיפוט). התיקון לחוק חל הן על מסתננים השוהים כיום בישראל, והן על מסתננים, ככל שיכנסו לישראל לאחר חקיקת החוק. התיקון לחוק כולל, בין היתר, הקמת מרכז שהייה למסתננים, וקובע את התנאים וההגבלות שיחולו על מסתננים השוהים במרכז שהייה. המסתנן השוהה במרכז שהייה יחזיק ב”הוראת שהייה”, המהווה אסמכתא חוקית לשהייתו של המסתנן בישראל, ובכפוף לתנאים שנקבעו בה.

החוק קובע במפורש כי מסתנן השוהה במרכז שהייה לא יורשה לעבוד (סעיף 32 ו’ לחוק). עוד נקבע בחוק, כי מסתנן שקיבל הוראת שהייה לא יקבל אשרה ורישיון לישיבה בישראל וזאת על אף סעיף 2(א)(5) לחוק הכניסה לישראל (אשרה אשר מכוחה גרים כיום בישראל עשרות אלפי מסתננים ופליטים).

ואולם, החוק לא דן במפורש במעמדם של עשרות אלפי המסתננים שכבר השתקעו ועובדים בישראל. מדברי ההסבר להצעת החוק עולה כי לממונה על ביקורת הגבולות יש סמכות רחבה להורות על שהייתם במרכז שהייה של מי שמועברים אליו ישירות ממשמורת וגם להורות על שהייתם במרכז שהייה של מי ששוחררו מן המשמורת ושוהים במרכזי הערים.

 

 

 

הנה אנחנו בנובמבר 2013, שאחריו דצמבר 2013, ושמיד אחריו יום 1 ינואר 2014 - ובאותו היום תיכנס לתוקף הגדלה של התשלומים הפנסיוניים, מכוח צו ההרחבה המטיל חובת תשלומים כאלה בכלל המשק. אנו מבקשים להביא כאן בפניכם סוגיה המתעוררת בעניין היקף התשלומים מכוח צו ההרחבה.

התשלומים הפנסיוניים אשר יחולו מאז יום 1.1.2014 מכוח צו ההרחבה הם כך:

6.0% לתגמולים - על חשבון המעביד

5.5% לתגמולים - על חשבון העובד

6.0% לפיצויים - על חשבון המעביד

ובסה”כ - 12.0% על חשבון המעביד ו-17.5% תקציב כולל, הכל עד גובה השכר הממוצע במשק[1].

בכך הושלם (לפחות לעת עתה) מהלך שהחל ביום 1.1.2008: תקציב המינימום המחייב לרכישת זכויות פנסיה, שעמד באותו יום על 2.5% - יעמוד מראשית השנה הקרובה על 17.5%, שהוא השיעור המסורתי לרכישת זכויות כאלה.

צו ההרחבה נועד להבטיח זכויות פנסיה לעובדים מגיל מינימום מסויים ואילך ולעובדים אשר אינם נהנים מזכויות כאלה מכוח מקור אחר, וכך הוא מחריג מתחולתו ארבע אוכלוסיות:

(1) עובדת שטרם מלאו לה עשרים ועובד שטרם מלאו לו עשרים ואחד, וזאת עד הגיעם לגיל האמור

(2) עובד שזכאי לביטוח בפנסיה תקציבית (גם אם היא משולמת באמצעות קופת גמל כְּשַּלָּם)

(3) עובד שפרש מעבודתו בגיל פרישת חובה ומקבל קיצבה (קיצבה - למעט קצבאות וגמלאות המוסד לביטוח לאומי)

(4) עובד הזכאי לביטוח פנסיוני ששיעור ההפרשות בגינו עומד לכל הפחות על 17.5% מהשכר; ביטוח כזה נקרא בצו ההרחבה “הסדר פנסיה מיטיב”.

 

 

 

 

 

ולא פחות חשוב – הזמנה לאירוע התרמה לצעירים מחלימים ממחלת הסרטן

 

 

 

“בכל תפקיד ניתן להניע את העובד

אך, יש לתת משמעות למה שהוא עושה”

פרופ’ צביקה סגל

מפגש HRACADEMY 15 בינואר 2014

 

 











 

 

 




| מייל לעורכת |

לעיון בגיליונות קודמים של חדשות משאבי אנוש
קוראים יקרים! אם אינכם מעוניינים לקבל מכתב העת משאבי אנוש חדשות משאבי אנוש לחצו כאן
לתשומת לבכם! אתם יכולים ומוזמנים לסמן את התחומים שבהם אתם מעוניינים לקבל מאיתנו דוא"ל
מבקש להסיר את שמי מרשימת התפוצה שלכם לחלוטין - לחץ כאן
תודה רבה

למדריך העסקים הקש כאן
לאתר משאבי אנוש הקש כאן

כתב העת משאבי אנוש - שנה 28
לפרטים על שירותי דיוור בטלפון רב קווי: 7748382 - 09 
HUMAN RESOURCES MAGAZINE
כתובתנו: ת.ד. 4052 רעננה 4365716
Powered by Artvision | Truppo Websites