אם אינכם רואים מייל זה כראוי לחצו כאן

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

מקומות עבודה לא מעטים מעסיקים עובדים צעירים רבים אשר לעיתים קרובות עבודתם מתאפיינת בפתיחות רבה ושיתוף הזולת בחייהם האישיים, בשימוש בשפה בלתי אמצעית ובלתי פורמאלית ובאווירה חופשית ומשוחררת.

ישנם הסוברים כי אווירה צעירה ודינאמית זו מיטיבה עם העובדים ועם מקום העבודה, כך שבסופו של דבר “כולם מרוויחים”. אולם, לעיתים אווירה שכזו מביאה למצבים בהם עובדים הנחשפים לאמירות שונות חשים שלא בנוח לאורן ו/או שהם מוטרדים בגינן עד כדי כך שנוצרת אצלם הרגשה לפיה סביבת עבודתם בלתי ראויה, בלתי הולמת ואף עוינת.

כך קרה גם עם העובדת שבנדון (“אלמונית”) אשר עבדה בחברה פלונית העוסקת בתחום ההייטק ואשר נמנתה על צוות עבודה אשר כלל (מלבדה) עובדים גברים בלבד. בכתב התביעה אשר הוגש על ידי העובדת-התובעת כנגד החברה-המעסיקה, נטען, כי אחד מעמיתיה לצוות (להלן: “העובד”) נהג לפנות אליה ולהחמיא לה באופן החורג מן המקובל, לספר בנוכחותה בדיחות גסות, לשתף את חברי הצוות (ואותה בכללם) בחוויותיו המיניות ואף לפנות אליה בכינויים מקטינים ומחפיצנים (כגון: “ילדונת”, “ברבי” וכו’).

למקרא פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב (כבוד השופט שגב) עולה כי חלק מדבריו של העובד נאמרו באופן אגבי וכחלק משיחת חולין אותן הוא ערך עם חבריו לצוות וכי חלק אחר מדבריו לא הופנו באופן ישיר אל התובעת. אף שכך, אין כיום מחלוקת כי דבריו הטרידו את העובדת ולא נעמו לה, וכי היא הביעה את חוסר הנוחות אותה היא חשה מדבריו בדרכים שונות.

כך, בין היתר, במסגרת שיחת משוב התובעת הלינה בפני ראש הצוות על יחסיה עם העובד ועל התבטאויותיו. החברה טענה, במסגרת ההליך המשפטי אשר נערך בין הצדדים כי, העובדת לא אמרה באותה השיחה באופן מפורש כי היא חווה את הדברים כהטרדה מינית.

בין כך ובין כך, לאחר אותה השיחה נערכו בין התובעת לבין נציגת משאבי האנוש בחברה שתי שיחות (אחת מהן לאחר שיחה אשר נערכה בין נציגת משאבי האנוש לבין האחראית על מניעת הטרדה מינית בחברה (להלן: “האחראית”)). במהלך השיחה השניה נשאלה התובעת האם היא מעוניינת להגיש תלונה כנגד העובד בגין הטרדה מינית אך היא סירבה לכך.

משכך, החברה התייחסה לנושא כאל עניין המצריך בירור במישור יחסי העבודה בצוות, כשבסופו, וכפתרון למצב הדברים בצוות, הוצעו לעובדת שתי הצעות שונות שעיקרן העברתה מהחדר בו עבד הצוות והפרדתה מעובדיו (ובעיקר מהעובד המטריד), אך זו סירבה להצעות ובסופו של יום התפטרה מן העבודה.

לאחר התפטרותה שלחה התובעת לחברה הנתבעת הודעה בה בקשה לברר מהי מדיניותה וכיצד היא פועלת למניעת הטרדה מינית ולאחר מכן הגישה תלונה כנגד העובד בגין הטרדה מינית והתנכלות וכנגד ראש הצוות בו עבדה בגין התנכלות. בשלב זה ערכה האחראית בירור בנוגע לתלונות העובדת במסגרתו נקבע כי מרבית האירועים עליהם הלינה העובדת אכן התרחשו, אלא שהתובעת הוציאה אותם מהקשרם, וכי המדובר בדברים שנאמרו בחוסר רגישות על ידי העובד, אך כי אין הם מגיעים לכדי הטרדה מינית. החברה, באמצעות, סמנכ”ל משאבי האנוש, החליטה על אימוץ מסקנות הממונה שלעיל.

נוכח החלטת החברה, העובדת הגישה כנגדה (אך לא כנגד העובד המטריד) תביעה בה דרשה פיצוי כספי בגין כך שהנתבעת לא יישמה את הוראות החוק למניעת הטרדה מינית ובגין עילות נוספות. החברה טענה מנגד כי פעלה בהתאם להוראות החוק (ובכלל זאת כי פרסמה תקנון כדרישת החוק, כי מינתה אחראית על מניעת הטרדה מינית, כי קיימה הדרכות בנושא וכיוצ”ב).

בית הדין קבע בפסק דינו כי התנהגותו של העובד עולה כדי הטרדה מינית כהגדרתה בסעיף 3 (א)(5) לחוק, בו נקבע כי הטרדה מינית הינה: “התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית”, ולא קיבל את טענות ההגנה לפיהן, בין היתר, מאחר והמדובר בדברים אשר נאמרו בבדיחות הדעת ובחוסר טעם ועידון ו/או כי מאחר ולתובעת “עור רגיש”, הרי שלא מדובר בהטרדה מינית.

עוד נקבע על ידי בית הדין לעבודה כי החברה הנתבעת פעלה שלא כדין עת לא בררה את טענותיה של התובעת כנגד העובד (עד לאחר התפטרותה) בקונטקסט של “הטרדה מינית”, על ידי האחראית, כשחלף זאת הסתפקה בבירור העניין משל המדובר היה במחלוקת “סתם” בין שני עובדים. דברים אלו נקבעו על ידי כבוד השופט שגב אף שכאמור, העובדת נשאלה האם ברצונה להגיש תלונה כנגד העובד אך סירבה לעשות כן. בית הדין קבע בעניין זה כי לאור הקבוע בסעיף 7(א)(2) לחוק, לפיו מעביד חייב: “לטפל ביעילות במקרה של הטרדה מינית או התנכלות שידע אודותיהם, ...” ולאור ההוראה המפורשת הקבועה בתקנה 6(ט) לתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד), התשנ”ח-1998, לפיה: “במקרה בו נודע למעביד על מקרה של הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, ולא הוגשה תלונה או שהמתלונן חזר בו מתלונתו, יעביר את המקרה לבירור של אחראי...”, הרי שהיה על החברה לברר את העניין על ידי האחראית, בדרך שנקבעה והותוותה בחוק למניעת הטרדה מינית, ולא להסתפק בבחינת המקרה דרך עדשת סכסוך העובדים הרגיל, וזאת גם מקום בו העובדת סירבה להגיש תלונה כנגד העובד, שכן, כאמור, לצורך פתיחת הבירור, די היה בידיעה של המעסיק אודות ההטרדה (או הטענה לגביה).

נבהיר כי הטעם לכך שחלה על המעסיק חובה זו, הינו בכך שהנחת המוצא היא שהוא (המעביד) האחראי על מסגרת יחסי העבודה במפעלו, וכפועל יוצא הינו אחראי, בין היתר, לדאוג לכך שסביבת העבודה של עובדיו תהא חפה מהטרדות, מיניות ו/או אחרות, ולטפל בכל אירוע המהווה הטרדה מינית, בין השאר בכדי למנוע את הישנות המקרים.

כאמור, במקרה זה החברה לא עמדה בחובותיה, כמפורט בפסק הדין, ועל כן נקבע כי העובדת זכאית ממנה לפיצויים בסך של 50,000 ₪ בגין ההטרדה המינית אותה חוותה ובשל התנכלות החברה אשר היתה מנת חלקה לאחר מכן (הכוונה להצעות החברה להעבירה חדר, בה בשעה שהעובד המטריד ישאר בסביבתו הרגילה מבלי לקחת אחריות על מעשיו), ולתשלום בעד הוצאות המשפט אשר נגרמו לה ושכר טרחת עורך דין בסך של 15,000 ₪.

מן האמור לעיל עולות לטעמנו שתי נקודות עליהן כדאי לשים דגש. האחת היא שפרשנותה של התיבה “הטרדה מינית” רחבה וכוללת בחובה אף אמרות שיתכן שעובד שאינו המתלונן כלל לא היה נפגע מהן או מרגיש בגינן מוטרד או מושפל. משכך הוא הדבר, הרי שעל המעסיק להתייחס במלוא הרצינות לכל ידיעה לפיה עובד/עובדת הוטרדו מינית, וזאת הגם אם במחשבה ראשונה הדברים נשמעים כ”זוטי דברים” ו/או כהתנהגות סרת טעם אך לא כהטרדה מינית. הנקודה השניה היא כי יש לברר את העניין במתווה אשר נקבע בחוק, ולא להסתפק בבירור שאינו פורמאלי (הגם אם לדעתכם מבחינה מהותית הוא ישיג את אותה המטרה).

כאמור, החברה הנתבעת חויבה לשלם לתובעת סך של 65,000 ₪, זאת בשעה שהעובד הנתבע כלל לא נתבע, וברי כי אפילו היה העובד נתבע, ואפילו היה נקבע כי הוא הטריד מינית את התובעת, הרי שככל שהחברה היתה עומדת בדרישות הדין בנוגע לנדון, לא היה נפסק כנגדה דבר.

האמור בחוזר זה ניתן כמידע כללי בלבד, ואין להסתמך עליו בכל מקרה פרטני ללא ייעוץ משפטי נוסף.

 

הכותב הינו שותף במשרד עורכי הדין “קצנשטיין, אפרת-לוי” המתמחה בידי עבודה;

 











 

 

 




| מייל לעורכת |

לעיון בגיליונות קודמים של חדשות משאבי אנוש
קוראים יקרים! אם אינכם מעוניינים לקבל מכתב העת משאבי אנוש חדשות משאבי אנוש לחצו כאן
לתשומת לבכם! אתם יכולים ומוזמנים לסמן את התחומים שבהם אתם מעוניינים לקבל מאיתנו דוא"ל
מבקש להסיר את שמי מרשימת התפוצה שלכם לחלוטין - לחץ כאן
תודה רבה

למדריך העסקים הקש כאן
לאתר משאבי אנוש הקש כאן

כתב העת משאבי אנוש - שנה 28
לפרטים על שירותי דיוור בטלפון רב קווי: 7748382 - 09 
HUMAN RESOURCES MAGAZINE
כתובתנו: ת.ד. 4052 רעננה 4365716
Powered by Artvision | Truppo Websites