אם אינכם רואים מייל זה כראוי לחצו כאן

 

 

 

מנהלים יקרים,

 

יצאה לאור תכנית הכנס השנתי ה- 21 הדרכה ולמידה בארגונים בישראל.

 

מנהלי משאבי אנוש,

 

הכנס הזה מיועד גם לכם!

 

 

בואו להשתתף בכנס מרתק!

ללמוד יחד עם מקצועני ההדרכה – הזרוע המשמעותית ביותר שפועלת לצדכם לפיתוח יכולות הארגון!

 

THE KEY DIFFERENCE IN BEING FUTURE – FORWARD AND LEFT BEHIND LIES IN PEOPLE!!

 

 

  

לעיון בתכנית 

טופס רישום

 

מנהלי ההדרכה בישראל - בוחרים איכות. בוחרים מקצוענות.

 

 

 

רושמים ביומן ההזדמנויות שלכם לשנת 2014!

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

סמדר עובדת כמזכירה בחברת פרסום. במהלך החודש השביעי להריונה נעדרה מעבודתה, לצורך ביצוע בדיקות שגרתיות הקשורות להריונה. האם זכאית סמדר לשכר בגין שעות היעדרות אלו?

הילה פורת, עו”ד, משיבה:

עובדת בהריון רשאית להעדר מעבודתה, ללא ניכוי משכר עבודתה, לשם פיקוח רפואי במשך חודשי ההריון ובדיקות שגרתיות הקשורות בהריון הנעשים בתחנה לבריאות האם והילד שאישר משרד הבריאות, לרבות בדיקות שגרתיות כאמור הנערכות מחוץ לתחנה עפ”י הפניית התחנה, וכן בדיקות הנעשות על ידי רופא נשים. יחד עם זאת, תקופת ההיעדרות מהעבודה לא תעלה על:

א. לגבי אישה העובדת שבוע עבודה מלא, כנהוג במקום עבודתה, יותר מארבע שעות ביום - 40 שעות במשך חודשי הריונה.

ב. לגבי אישה העובדת עד ארבע שעות ביום, שבוע עבודה מלא כנהוג במקום עבודתה - 20 שעות במשך חודשי הריונה.

במידה והעובדת לא נעדרה מעבודתה לצורך הבדיקות הנ”ל, או שנעדרה מספר שעות חלקי בלבד, אין היא זכאית לתמורה או פיצוי כלשהו. בנוסף יש לציין כי מספר שעות ההיעדרות בתשלום המפורטות לעיל אינן מושפעות מהוותק של העובדת במקום העבודה.

בדב”ע נה/159-3 מסדה ליטבאק – עבאדי נ’ א. רפאל ושות’, עו”ד, נפסק כי היעדרות בת יומיים הנתמכת באישור רפואי, בשל ביצוע בדיקת מי שפיר, נכללת בבדיקות השגרתיות הקשורות בהריון (דהיינו – במסגרת 40 או 20 השעות הנ”ל, לפי הענין).

 

* המאמר לקוח מתוך המהדורה החדשה של הספר “דיני עבודה המדריך המלא” (מאת הילה פורת, עו”ד). המהדורה החדשה כוללת התייחסות מפורטת לחידושים בתחום דיני העבודה (כולל החוק החדש להגברת האכיפה). הספר ערוך לפי נושאים (כולל תוכן עניינים מפורט) ומהווה כלי עבודה מעשי ומקצועי לעוסקים בתחום דיני העבודה והשכר. עו”ד הילה פורת, מנהלת ובעלת משרד עורכי דין הילה פורת המתמחה במתן שירותים משפטיים מגוונים למעסיקים בתחום דיני העבודה, מנהלת הפורטל “עולם העבודה” ומחברת הספר הנוסף: “הסכמים, מסמכים וטפסים בדיני עבודה” ו- “המדריך המלא והמעשי להליך פיטורים”.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

שרית ניסתה להתקבל לעבודה בחברת בטוח והתרשמותה מהראיון שעברה היתה כי היא בהחלט מתאימה לעבודתה. לאחר כשבועיים, התברר לה כי מנהל החברה קיבל את אשת בנו לתפקיד, ומהכרות עמה יודעת שרית כי כשוריה של אותה אישה פחותים משלה. האם תוכל שרית לטעון להפליה (העדפת בן משפחה) עפ”י חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ?

תשובה

סעיף 21 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ”ח-1988, קובע כי העדפה של עובד שהוא בן משפחתו של המעביד (ובתאגיד - בן משפחתו של בעל השליטה), לא נחשבת כהפליה לענין אסור ההפליה הקבוע בחוק.

“בן משפחה” הוגדר בחוק כבן זוג, הורה, ילד, נכד, אח, אחות, או בני זוגם של אלה.

“בעל שליטה בתאגיד” הוגדר בחוק כמי שבידו או ביחד עם בני משפחתו שליטה ישירה או עקיפה בעסקיו וניהולו של התאגיד.

לפיכך, במקרה זה, אם אותו מנהל חברה בה ביקשה שרית לעבוד, הוא גם בעל השליטה בה, רשאי הוא להעדיף בן משפחה מבלי שהדבר יחשב כהפליה. בנוסף, יצויין כי הוראות חוק שוויון ההזדמנות בעבודה אינן חלות על מעביד המעסיק פחות מששה עובדים.

 

* המאמר לקוח מתוך המהדורה החדשה של הספר “דיני עבודה המדריך המלא” (מאת הילה פורת, עו”ד). המהדורה החדשה כוללת התייחסות מפורטת לחידושים בתחום דיני העבודה (כולל החוק החדש להגברת האכיפה). הספר ערוך לפי נושאים (כולל תוכן עניינים מפורט) ומהווה כלי עבודה מעשי ומקצועי לעוסקים בתחום דיני העבודה והשכר. עו”ד הילה פורת, מנהלת ובעלת משרד עורכי דין הילה פורת המתמחה במתן שירותים משפטיים מגוונים למעסיקים בתחום דיני העבודה, מנהלת הפורטל “עולם העבודה” ומחברת הספר הנוסף: “הסכמים, מסמכים וטפסים בדיני עבודה” ו- “המדריך המלא והמעשי להליך פיטורים”.

 

 

 

 

 

 

 

חוק משפחות חיילים שנספו במערכה (תגמולים ושיקום)(תיקון מס’ 35), התשע”ד – 2013 – תוקן, בין היתר, סעיף 33א העוסק ב”חובת העסקה אחרי גיל פרישה” באופן שהחל מה- 1.1.2014 ימחקו ממנו המילים “ולא תעבור את יום הגיעו לגיל 70” (ס.ח. 2424 מה- 26.12.13).

 

חוק למניעת הטרדה מינית (תיקון מס’ 10), התשע”ד - 2014 - תוקן סעיף 3 (א) בחוק, ונקבע שכהטרדה מינית ייחשב גם פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אדם, שלא בהסכמתו, המתמקד במיניותו, בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפיל את האדם או לבזותו.

למפרסם תהיה הגנה טובה אם מתקיים אחד מאלה: הפרסום נעשה בתום לב, בשים לב לנסיבות הפרסום, תוכנו, צורתו, היקפו ומטרתו; אם הפרסום נעשה למטרה כשרה או אם יש בפרסום עניין ציבורי המצדיק אותו בנסיבות העניין, ובלבד שאינו כוזב, או שהוא הבעת דעה או ביקורת על בעל תפקיד ציבורי בקשר לתפקידו, והפרסום לא חרג מתחום הסביר לשם השגת מטרתו.

המטריד מינית כאמור לעיל דינו כדין מי שפוגע במזיד בפרטיות הזולת לעניין סעיף 5 לחוק הגנת הפרטיות (ס.ח. 2428 מה- 8.1.14).

לאור התיקון הנ”ל יש לעדכן בהתאם את הגדרת מה היא הטרדה בתקנון למניעת הטרדה מינית שמפורסם במקום העבודה.

 

בית המשפט העליון פסק:

צו הרחבה – היוועצות - “החוק [הסכמים קיבוציים – מ.ל.] אמנם נוקט לשון רבים ביחס לחובת ההיוועצות [של שר הכלכלה – מ.ל.] בארגונים ארציים יציגים של מעבידים, אך אינו מחייב היוועצות בכולם.” (בג”צ 6638/13 האיגוד הכל ארצי של מפעלי הניקיון נ’ שר הכלכלה (פס”ד מה- 14.1.14)).

 

בית הדין הארצי לעבודה פסק:

אפליה - נשים - לידה - “איסור האפליה לפי חוק השוויון אינו חל רק על כוונה מפורשת של המעביד, אלא גם על מעשים שתוצאתם האובייקטיבית גורמת לאפליה”

 

“מצב בו מעסיק מבקש לפטר יולדת רק משום שבעת חופשת הלידה נמצא מחליף טוב יותר, מבלי ליתן ליולדת אפשרות להוכיח את יכולותיה, תוצאתו האובייקטיבית היא אפליה של נשים הממשות את הורותן ונאלצות בשל כך להעדר מן העבודה, וסיכול מטרתו של חוק השוויון” (ע”ע 16117-07-10 ישראלה חסון - רביקוביץ נ’ 3M ישראל בע”מ (פס”ד מה- 19.12.13)).

 

התיישנות – “ . . . משכבר הימים נפסק שעילת התביעה בגין אי הפרשת דמי גמולים לקופת גמל היא עילה חודשית מתחדשת והיא מתיישנת – בהתאם לחוק ההתיישנות . . . 7 שנים לאחר החודש הרלוונטי שבו נולדה עילת התביעה. עוד נפסק כי כאשר העובד תובע פיצוי על נזק שנגרם לו (או כאשר השאירים תובעים פיצוי על נזק שנגרם להם) כתוצאה מהצטברות עילות שמספרן כמספר מחדלי המעביד – כגון פיצוי בגין אובדן זכות פנסיונית פלונית (שכונתה בפסיקה ‘המוצר המוגמר’), יש לבחון האם מצבור העילות שטרם התיישנו מקים זכאות לאותה זכות פנסיונית (או אותו ‘מוצר מוגמר’), ורק אם כן – יכול ויקבל העובד (או השאירים) פיצוי בגובה הזכות שאבדה . . .”

בשים לב לתכליתה של הוראת סעיף 9 [בחוק ההתיישנות] הכיר בית הדין הארצי במשלוח טופס 161 וטופס שחרור כספים לקופת גמל בעקבות פסק דין קודם בדבר קיום בזכות כ’הודאה בקיום הזכות’ המאריכה את מועד ההתיישנות לתביעת פיצויי פיטורים מוגדלים. כך גם ברישום יתרת חופשה שנתית בתלוש השכר. נקבע כי יש ברישום שכזה משום כ’הודאה בקיום הזכות’ המאריכה את מועד ההתיישנות לתביעת פדיון חופשה שנתית. כמו כן נקבע כי מכתב המודיע לעובדים על ביצוע הפרשות מאריך את תקופת ההתיישנות כאמור בסעיף 9 הנ”ל.”

 

הגנת השכר – קופת גמל – זכות העובד - “ . . . סעיף 19א’ לחוק הגנת השכר נועד ליצור מנגנון המטיל על קופות הגמל את המעמסה לשמש כגוף מפקח על קיום חובת הביטוח הפנסיוני כלפי העובדים. . . מעמסה זו אף טומנת את החובה של קופת הגמל להביא לידיעת העובד “את דבר הקטנתו של השכר המבוטח לצורך קניית זכויותיו העתידיות לפנסיית זקנה”. . . .”

“ . . . תכליתה של הוראת סעיף 19א’(י)(1) הוא להבטיח את ידיעתה של קופת הגמל על קיומו של המבוטח. ידיעה שהיא תנאי להטלת חובות הפיקוח על קופת הגמל ושנועדה לאפשר לקופת הגמל ליצור “קשר ביטוחי” עם העובד. . .”

“ . . . את התנאים הקבועים בסעיף 19א’(י)(1) להחרגת הוראת סעיף 19א’(ד) יש לפרש כתנאים מצטברים. שהרי נאמר “והמעביד לא מסר לקופת גמל פרטים שנקבעו בתקנות לגבי העובד ולא שילם סכום כלשהו בשל העובד” . . . דהיינו, כדי שהאמור בסעיף 19א’(ד) לחוק הגנת השכר לא יחול על קופת הגמל נדרשים שני תנאים מצטברים: הן שלא ימסרו הפרטים והן שלא שולם לה “סכום כלשהו”. משאין מחלוקת ששולם לקרן . . . “סכום כלשהו” בעד העובד, הרי שאין קרן . . . יכולה לחסות תחת ההחרגה שנקבעה בסעיף 19א’(י)(1) לחוק האמור”

 

רכישת זכויות למפרע – תשלום חוב – “ . . . תקנה 41כה’ [בתקנון הקרן] יש לפרש כמתייחסת אך ורק למצב של רכישת זכויות למפרע, פשוטו כמשמעו, דהיינו למקרה בו חדל עובד להיות מבוטח בקופת הגמל והוא מבקש לרכוש זכויות למפרע. ואילו במקרה שלפנינו – מכח סעיף 19א’(ד) לחוק הגנת השכר אין העובד נחשב כמי שרוכש זכויות למפרע. שכן, הוא נחשב לפי אותו סעיף כמי שתשלומי דמי הגמולים בגינו שולמו במועדם. דהיינו, מה שביקש המערער מקרן . . לא היה לרכוש זכויות למפרע עבור העובד, אלא אך לפרוע את חובו בגין הזכויות שממילא נצברו לעובד. כך שלא היה בתקנה 41כה’ כדי למנוע זאת” (ע”ע 201/09 ג’ורג’ טורעני נ’ חנא ראשד ז”ל ואח’ (פס”ד מה- 19.12.13)).

 

בית המשפט המחוזי פסק:

הכנסת עבודה – תשלום לעובד מצד ג’ - “ . . . כאשר משולם סכום כסף בזיקה לעבודה, הרי שיש לראות בסכום כנובע מעבודה, ועל כן הכלל הוא, שהסכום ייחשב כהכנסת עבודה. הנטל להראות קיומה של מערכת יחסים אחרת, שאינה קשורה לעבודה, ולשכנע כי הסכום שולם שלא במסגרת העבודה מוטל על שכמו של העובד. טענה זו לעולם תיבחן בזהירות, וזאת על מנת למנוע פתח נרחב לעקיפת מס”

“גם הפסיקה וגם הספרות הכירו בהכנסה מעבודה לפי סעיף 2(2) לפקודה, אף כאשר ההכנסה אינה מגיעה לעובד באופן ישיר מידי המעביד. סעיף 2(2)(א) [בפקודת מס הכנסה – מ.ל.] מדבר על השתכרות או רווח מעבודה ולא רק על רווח מתקבולים או טובות הנאה, הנובעים ישירות מחוזה עבודה” (ע”מ (מרכז) 24802-09-11 אליהו זאב גליקמן גילת נ’ פקיד שומה כפר סבא (פס”ד מה- 19.12.13)).

 

בתי הדין האזורים לעבודה פסקו:

פיטורים – אפליה - שכר גבוה – החלטה על פיטורי עובד הנובעת מכך שלעובד שכר גבוה אינה אפליה מאחר ואין מדובר בשיקול פסול על פי חוק.

“על פי המצב המשפטי הקיים, כאשר מדובר בהחלטה שיסודה בשיקולים הנוגעים להתאמתו של העובד לעבודה, בית הדין איננו מוסמך לשים את שיקול דעתו תחת שיקול דעתו של המעביד ולקבוע באם מידת אי ההתאמה כפי שהתבררה בפניו, מצדיקה פיטורים בנסיבות העניין” (ס”ע (ת”א) 54360-01-11 אריה רז נ’ ביטוח חקלאי - אגודה שיתופית מרכזית בע”מ (פס”ד מה- 10.12.13)).

 

חופש עיסוק – “רשימת לקוחות של המעביד לשעבר איננה בגדר סוד מסחרי וכך גם “תנאי ההתקשרות בין המעביד ללקוחותיו שהם בחזקת “מידע שמתיישן במהרה ומתייתר עם שינוי המחירים ובתנאי התשלום””.

“חובות האמון וההגינות העומדים בבסיסם של יחסי עובד מעביד אינן יכולות לדור בכפיפה אחת עם מציאות בה עובד בכיר שקיבל לידיו פרויקט בשירותו של מעבידו לשעבר, ממשיך בעבודה על אותו פרויקט תוך שימוש ביתרון היחסי בדמות הידע המיוחד שצבר בעבודתו כעובד על הפרויקט המדובר – לאחר סיומם של יחסי עובד מעביד כמתחרה של מעבידו לשעבר” (סע”ש (ב”ש) 7961-11-13 אייקו ישראל סטרקטורל סטיל דייטילינג בע”מ נ’ גריגורי גוליצקי (ההחלטה מה- 15.12.13)).

 

עבירת ברירת קנס – התיישנות - “תקופת ההתיישנות החלה על עבירות ברירת קנס היא של שנה” . . . נוכח הדמיון הפרוצדורלי והמהותי בין שני סוגי העבירות – עבירות מנהליות ועבירות קנס מסוג ברירת משפט - יש להחיל את אותה תקופת התיישנות על שני סוגי העבירות . .” (העז (ת”א) 1896-08 מדינת ישראל משרד התעשייה, המסחר והתעסוקה נ’ די. סי אס חב לבניין בע”מ (פס”ד מה- 15.12.13)).

 

חוק שעות עבודה ומנוחה – תחולה - “לענין תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה הרי כאמור התנאים הנקובים בסעיף 30 (א) (5) אינם מצטברים, אלא חלופיים. כבר נפסק כי לצורך שאלת תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה יש להדרש למהות התפקיד אותו בצעה התובעת ולאו דווקא לשאלה האם הוגדרה כ”מנהלת”. זאת לאור הפסיקה לפיה אין ענייננו בכינוי, בתואר או בשם התפקיד, אלא במהות” (תע”א (ת”א) 3347/10 נאוה אשטון נ’ רשת מלונות הכשרת היישוב בע”מ (פס”ד מה- 15.12.13)).

 

לשון הרע - “ההגנה המוענקת על-פי סעיף 13 [בחוק לשון הרע – מ.ל.] הינה מוחלטת גם אם הדברים שפורסמו אינם אמת וגם אם הפרסום נעשה בחוסר תום לב או אף בזדון, . . “.

“מעיון בסעיף 13 לחוק על תתי סעיפיו, עולה כי כל שביקש המחוקק בסעיף זה, הוא להעניק הגנה מוחלטת לפרסומים הנוגעים לתחום תפקידם של ממלאי תפקידים רשמיים ושל רשויות רשמיות . . . על מנת לאפשר לעובדי הרשות המוסמכת לעשות מלאכתם, ללא חשש, מפני תביעת לשון הרע בגין דברים שאמרו או כתבו במסגרת מילוי תפקידם ובגין הסמכויות הנתונות להם על-פי חוק” (סע”ש (נצ) 18824-04-13 שאולי יצחק נ’ יהודית דויטש (פס”ד מה- 17.12.13)).

 

וועדת מעקב - “ . . . . ועדת מעקב היא גוף אשר מטרתו לפרש ולהשלים הסכם קיבוצי. הוועדה מורכבת מהנציגים הבכירים של הצדדים להסכם המקורי, וסמכותה ליישב סכסוכים משפטיים וכלכליים כאחד . . . החלטות ועדת המעקב שואבות את תוקפן מתוך ההסכם הקיבוצי וכאמור הן מפרשות ומרחיבות נושאים הכלולים בו. בעניין דרכי פרשנותן של החלטות ועדת מעקב נקבע כי אלו צריכות להתפרש כפי שמפרשים הסכם קיבוצי, שכן מאפייניהן דומים לאלו של הסכם קיבוצי. כך השאיפה היא לשמור על אחידות באופן הפרשנות בין ההסכם המקורי לבין ‘ענפיו’ שהם החלטות ועדת המעקב” (תע”א (ים) 1226/08 אריה באואר נ’ מדינת ישראל - משרד הבריאות (פס”ד מה- 20.12.13)).

 

עובד - חופשת לידה - הגנה מפני פיטורים - “ . . . בשונה מאשה עובדת, המוגנת מתחילת ההריון ועד לאחר תום חופשת הלידה . . לגבי גבר המבקש לנצל חופשת לידה, בטרם הגיע המועד החוקי לכך, לא קיימת הוראת חוק מפורשת בנושא . . . . המחוקק לא קבע הגנה על “עובד שטרם יצא לחופשת לידה” . . “.

 

שוויון הזדמנויות – “. . . שעה שגבר מפוטר לאחר שביקש לצאת לחופשת לידה, היינו מבקש לממש את זכותו ההורית, ראוי לבחון את התנהגות הצדדים מהמועד שבו העובד הגיש את הבקשה, באספקלריה של חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, . . היינו לבחון אם התובע הוכיח שלא היה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטורים ואזי על הנתבעת יחול הנטל להוכיח שהפיטורים לא נעשו בקשר עם בקשת התובע לצאת לחופשת לידה” (תע”א (ת”א) 9410/09 יניב קפלן נ’ ג’נגו בע”מ (פס”ד מה- 24.12.13)).

 

***אין באמור לעיל כדי להוות יעוץ משפטי***

 

 

 

ביום 8.1.2014 פורסם תיקון מספר 10 לחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ”ח 1998 (להלן: התיקון לחוק).

התיקון לחוק הוסיף להגדרת ההטרדה המינית את המעשה הבא:

“פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אדם, המתמקד במיניותו, בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפיל את האדם או לבזותו, ולא ניתנה הסכמתו לפרסום.”

תכלית התיקון הינה למנוע הטרדה המבוצעת באמצעים הטכנולוגיים השונים שזמינותם התרחבה מאוד בשנים האחרונות (אם כי, לטעמנו, מרבית האירועים הכרוכים בפרסום המתמקד במיניותו של אדם נכללו בחוק גם טרם התיקון).

התיקון לחוק אינו מגדיר “פרסום”, ואפשרויות הפרשנות למונח רבות: בתביעה אזרחית על פי חוק הגנת הפרטיות וחוק איסור לשון הרע (תביעה לפיצוי כספי) “פרסום” הינו לאדם אחד לפחות זולת הנפגע, ואילו בקובלנה פלילית שאדם מגיש על פי אותו חוק “פרסום” הינו לשני אנשים לפחות זולת הנפגע; באישום על פי חוק העונשין, לעומת זאת, “פרסום” אסור הוא לציבור הרחב.

בהקשר של החוק למניעת הטרדה מינית ויישומו במקום העבודה נראה לנו כי יש להתנהל (לפחות כל עוד לא נפסק אחרת) על פי הפרשנות הקפדנית ביותר של המונח “פרסום”. עיקרו של החוק, בהקשר של מקום העבודה, הוא להגן על פרטיותם וכבודם של כל העובדים, במישור האזרחי; לפיכך גם פרסום לאדם אחד הוא פרסום הפוגע בפרטיותו ובכבודו של העובד – ובפרסום כזה יש הטרדה מינית.

לצד זה נבהיר כי התיקון לחוק מעניק הגנה במקרה שבו “הפרסום” נעשה בתום לב, או למטרה כשרה, או שיש בו עניין ציבורי המצדיק אותו בנסיבות העניין. כמובן, טענות הגנה כאלה צריכות להיבדק בזהירות רבה בטרם תאושרנה באופן שיפטור את המפרסם מאחריות כמטריד מינית.

המעסיקים נדרשים להוסיף את האמור בתיקון לחוק לתקנון למניעת הטרדה מינית אשר הם מפרסמים בין העובדים, וזאת במסגרת ההגדרה המפרטת “מהי הטרדה מינית” (המופיעה בסעיף 1 לתקנון לדוגמא). אנו ממליצים כי התקנון המעודכן יישלח לעובדי החברה באותו האופן בו הוא מופץ מעת לעת כאשר נערך בו שינוי (למשל כאשר מתחלפת הממונה על הטרדה מינית בחברה).

כמו כן יש לוודא כי בכל הדרכה בנושא מניעת הטרדה מינית נכלל הסעיף החדש במסגרת ההגדרות של הטרדה מינית.

כרגיל אין בחוזר זה להוות תחליף לייעוץ משפטי נקודתי.

 

בברכה,

אורלי אבירם, עו”ד

נ. פינברג ושות’, עורכי דין ונוטריון

 

 

Never Believe That a Few Caring People Can’t Change The World. For… Indeed… That’s All Whoever Have.

Margaret Mead

 











 

 

 




| מייל לעורכת |

לעיון בגיליונות קודמים של חדשות משאבי אנוש
קוראים יקרים! אם אינכם מעוניינים לקבל מכתב העת משאבי אנוש חדשות משאבי אנוש לחצו כאן
לתשומת לבכם! אתם יכולים ומוזמנים לסמן את התחומים שבהם אתם מעוניינים לקבל מאיתנו דוא"ל
מבקש להסיר את שמי מרשימת התפוצה שלכם לחלוטין - לחץ כאן
תודה רבה

למדריך העסקים הקש כאן
לאתר משאבי אנוש הקש כאן

כתב העת משאבי אנוש - שנה 28
לפרטים על שירותי דיוור בטלפון רב קווי: 7748382 - 09 
HUMAN RESOURCES MAGAZINE
כתובתנו: ת.ד. 4052 רעננה 4365716
Powered by Artvision | Truppo Websites