אם אינכם רואים מייל זה כראוי לחצו כאן

 

 

התנצלות תחילה...

 

מנהלי משאבי אנוש יקרים,

החודש החולף היה עמוס בחדשות... מבחינתנו – בעיקר אלה הקשורות לכנס ההדרכה השנתי ה21 שהתקיים בשבוע שעבר ואין ספק, היינו נתונים עמוק בהכנות לכנס ובשיווק הכנס.

היום, כבר אפשר לציין בסיפוק גדול שהכנס היה מצוין.

כ 700 מנהלים השתתפו בכנס ונהנו מכל רגע. האווירה הייתה מצוינת, ההרצאות, ללא יוצא מן הכלל זכו למשוב מצוין, האפליקציה – נקלטה היטב ועדיין ממשיכים לעבוד בה...

הליווי האינפוגרפי של ההרצאות בזמן אמת – חווייה חדשנית, מדהימה מעוררת השראה... כייפית.

תערוכת תוצרי ופתרונות ההדרכה שמיטב הארגונים בישראל הציגו, הדריכו..

הפתיחות המיוחדות של שני ימי הכנס..

יו”ר הכנס!!!!!

בקיצור, הכל.

והכל, בזכות מנהלי ההדרכה בישראל, חבורה מלוכדת של מקצוענים, שהכנס הוא עבורם מטרה ושליחות שמצדיקה השקעה.

אין ספק, בזכותכם, צמחה בישראל קהילה לומדת, מגובשת, מעניקה.

עדיין, אנחנו חושבים, שגם למנהלי משאבי אנוש מקום חשוב בכנס הזה!

וזה עוד יקרה...

מנהלי משאבי אנוש יקרים,

בינתיים - כמות החומרים והמאמרים שהצטברו אצלנו – גדולה.

ננסה בהדרגה להדביק את הקצב ( להשלים את החסר ), כדי לא להעמיס עליכם יותר מידי בבת אחת.

 

 

צביקה אברמוביץ’, סמנכ”ל משאבי האנוש של קבוצת נייר חדרה,

זוכה בפרס בינלאומי למצוינות מקצועית לשנת 2013

 

איכות חיים - גם במקום העבודה - מאת: אודי בן-שימול, מנכ”ל Sodexo On-Site בישראל

 

אי שיפור תנאי עבודה מאת: עו”ד הילה פורת

 

פורים מאת: עו”ד הילה פורת

 

חישוב פיצויי פיטורים לעובד שחל שינוי יסודי במהות תפקידו  - מאת: עו”ד הילה פורת

 

דמי חופשה שנתית לעבד שעבר לעבוד במשרה חלקית - מאת: עו”ד הילה פורת

 

פיצויי פיטורים למסתננים המוזמנים למתקן השהייה - מאת: עו”ד עודד ערמוני

 

ערב שכולו צחוק - בהנחיית: צביקה הדר

 

 

אברמוביץ’ זכה בפרס על “מודל נדנדת האיזון”, מודל ייחודי שפיתח; מדובר בפרס בינלאומי שני שמקבל אברמוביץ’ על המודל לאחר שזכה גם בפרס “סטיבי” בתחרות הבינלאומית לעסקים (IBA)

 

                                                                צביקה אברמוביץ מקבל פרס בינלאומי

 

צביקה אברמוביץ’, סמנכ”ל משאבי אנוש בקבוצת נייר חדרה, זכה בפרס המצוינות המקצועית לשנת 2013 בקונגרס הבינלאומי הגדול בעולם למנהלי משאבי אנוש - HRD. הקונגרס התקיים השנה במומביי, הודו, בהשתתפות מאות מנהלי משאבי אנוש שהגיעו מעשרות מדינות מרחבי העולם. אברמוביץ’ זכה בפרס על “מודל נדנדת האיזון”, מודל ייחודי שפיתח; מדובר בפרס בינלאומי שני שמקבל אברמוביץ’ על המודל לאחר שזכה גם בפרס “סטיבי” בתחרות הבינלאומית לעסקים (IBA) שנערכה בסיאול, דרום קוריאה.

“מודל נדנדת האיזון” שפיתח אברמוביץ’ מציע פתרון מקצועי לאחד האתגרים המורכבים ביותר ביחסי עבודה: שינויים בתרבות הארגונית ובהסכמים הקיבוציים, ללא עימותים וללא תהליכים ארוכים. העוצמה של המודל הוכחה השנה בחברות שונות המעסיקות אלפי עובדים, בתחומים עסקיים שונים. בכל אחת מהן הביא יישום המודל לחסכון של מיליוני דולרים בשנה. החיסכון נובע מהתייעלות, שיפור של מערכת יחסי העבודה ומיצירת שינויים רבים בהסכמים הקיבוציים, המאפשרים גמישות רבה יותר להתנהלות החברות. המודל זכה להערכה רבה על ידי המנכ”לים והמנהלים בחברות בהן הופעל וכן בקרב אנשי מקצוע בכירים בתחום משאבי אנוש ובתחום יחסי העבודה ברחבי העולם.

 

 

 

 

 

בעידן המודרני, הדרישה של ארגונים מעובדיהם הולכת וגוברת ומעמידה את מרבית העובדים בלחץ יומיומי. יחד עם זאת, המושגים של צמיחה והתפתחות של ארגון עדיין לא מקושרים באופן ישיר לאיכות חייו ואושרו של העובד ובשאיפה שלו להשיג תחושת סיפוק מעבודתו, התופסת במקרים רבים מקום מרכזי בחייו. ארגונים שכבר הצליחו לשנות את השקפתם, מגישה מוכוונת תוצאות ותפוקות לגישה מוכוונת אנשים, ניצבים מול האתגר, כיצד להגביר את שביעות הרצון של עובדיהם באופן שיוביל לעלייה בתפוקות הארגוניות.

 

 

 

מיכל המועסקת כמזכירת מנכ”ל בחברה בתחום הביוטכנולוגיה מזה כ-3 שנים, ביקשה תוספת לשכרה בהסתמך על תקופת עבודתה, שביעות רצונם של הממונים עליה מעבודתה ותנאי עבודתן של עובדות כמוה בחברות דומות. מנכ”ל החברה לא אישר את העלאת המשכורת. כעבור כחודש הודיעה מיכל למנכ”ל החברה כי אם לא תעלה משכורתה, כמבוקש, היא תאלץ להתפטר עקב הרעה מוחשית בתנאי עבודה - התפטרות שתזכה אותה בפיצויי פיטורים.

האם יש ממש בטענתה של מיכל?

 

תשובה

בע”א 19/65 שמעון לוטטי נ. חברת מלפורד ושות’ בע”מ (פד”ע יט(2) 393), נפסק כי כאשר עובד מקבל את כל הזכויות בעבודה שהוא זכאי להן עפ”י החוק (כמו - חופשה שנתית, דמי מחלה, הבראה וכיוצ”ב), עפ”י הסכם קיבוצי / צו הרחבה שחל במקום העבודה - אם ישנו, ועפ”י חוזה אישי / נוהג במקום העבודה - אם ישנו, המעסיק מילא כלפיו את חובתו. כלומר, התנאים הסוציאליים האחרים שהעובד תובע לעצמו, שלא לדבר על העלאת שכר סתם, הם הטבות נוספות אשר אינן נובעות מחובה חוקית או חוזית המוטלת על המעסיק. תנאי עבודה הקיימים במקומות עבודה אחרים אינם מחייבים את המעסיק מכוח החוק ואין הוא מחוייב להנהיגם או לקיימם.

על כן, אי הענות לדרישת העלאה בשכר של עובד - כשהדרישה אינה נובעת מהסכם קיבוצי / צו הרחבה / חוזה עבודה אישי / נוהג במקום העבודה, המסדיר את תנאיה - אינה מהווה הרעה בתנאי עבודה של העובד.

 

הערה

ככל שמדובר בזכאות לפיצויי פיטורים על פי דין (פיטורים או התפטרות מזכה), יש לבחון את היקף הזכאות גם בהתחשב בכספים שהופקדו בגין העובד/ת עבור פיצויי פיטורים, על פי סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ”ג-1963, אם הופקדו.

 

* המאמר לקוח מתוך המהדורה החדשה של הספר “דיני עבודה המדריך המלא” (מאת הילה פורת, עו”ד). המהדורה החדשה כוללת התייחסות מפורטת לחידושים בתחום דיני העבודה (כולל החוק החדש להגברת האכיפה). הספר ערוך לפי נושאים (כולל תוכן עניינים מפורט) ומהווה כלי עבודה מעשי ומקצועי לעוסקים בתחום דיני העבודה והשכר. עו”ד הילה פורת, מנהלת ובעלת משרד עורכי דין הילה פורת המתמחה במתן שירותים משפטיים מגוונים למעסיקים בתחום דיני העבודה, מנהלת הפורטל “עולם העבודה” ומחברת הספר הנוסף: “הסכמים, מסמכים וטפסים בדיני עבודה” ו- “המדריך המלא והמעשי להליך פיטורים”.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

מועדי ישראל נקבעו בסעיף 10א(א) לפקודת סדרי השלטון והמשפט, התשי”ח-1948: שני ימי ראש השנה, יום כיפורים, יום ראשון ושמיני עצרת של סוכות, ראשון ושביעי של פסח וחג השבועות. כמו כן, הוגדר גם יום העצמאות כיום חג (סה”כ - 9 ימים).

 

פורים אינו נכלל בין מועדי ישראל הנ”ל. יחד עם זאת, במקרים מסוימים, הסכם קיבוצי, צו הרחבה, נוהג במקום העבודה, או חוזה עבודה אישי, קובעים את הזכאות להיעדרות עובד מהעבודה בתשלום ביום בחירה (פורים או כל יום אחר), למשל:

  • צו הרחבה בענפי היבוא, היצוא והמסחר בסיטונות קובע, כי נוסף לחופשתם הרגילה יהיו העובדים חופשיים בימי חג ומועד הבאים… וכן - יום בחירה אחד מתוך החגים: פורים, הושענא רבא, ערב יום כיפור, אחד במאי, תשעה באב, יום הזכרון וכל יום שיוכרז עליו כשבתון במדינה”.

  • הסכם עבודה קיבוצי כללי בענף המוסכים קובע כי כל עובד שעבד לפחות שלושה חודשים, יקבל תשלום מלא עבור 10 ימי חג: ראש השנה… ויום נוסף על פי בחירת העובד.

לפיכך, כל עוד לא נקבע אחרת באחד מהמקורות הנזכרים לעיל, עובד שנעדר מעבודתו בפורים לא זכאי לשכר עבודה באותו יום, אלא אם ביקש יום חופשה. לענין זה יצוין, כי עפ”י סעיף 6 לחוק חופשה שנתית, התשי”א-1951, עובד רשאי לבחור לקחת יום חופשה בתשלום ביום זה (שהינו אחד מהימים המנויים בתוספת לחוק חופשה שנתית מהם רשאי העובד לבחור לקחת יום חופשה אחד) על חשבון החופשה השנתית שלו, ובלבד שהודיע על כך למעבידו 30 יום מראש לפחות. יצוין כי רשימת הימים מהם רשאי העובד לבחור יום חופשה אחד כוללת בין היתר גם את תענית אסתר ואת שושן פורים.

 

* המאמר לקוח מתוך המהדורה החדשה של הספר “דיני עבודה המדריך המלא” (מאת הילה פורת, עו”ד). המהדורה החדשה כוללת התייחסות מפורטת לחידושים בתחום דיני העבודה (כולל החוק החדש להגברת האכיפה). הספר ערוך לפי נושאים (כולל תוכן עניינים מפורט) ומהווה כלי עבודה מעשי ומקצועי לעוסקים בתחום דיני העבודה והשכר. עו”ד הילה פורת, מנהלת ובעלת משרד עורכי דין הילה פורת המתמחה במתן שירותים משפטיים מגוונים למעסיקים בתחום דיני העבודה, מנהלת הפורטל “עולם העבודה” ומחברת הספר הנוסף: “הסכמים, מסמכים וטפסים בדיני עבודה” ו- “המדריך המלא והמעשי להליך פיטורים”.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

שירי הועסקה בחברת פירסום כ-5 שנים. במשך שלוש השנים הראשונות לעבודתה, במהלך לימודיה לתואר ראשון, הועסקה שירי כמזכירה בחברה והשתכרה כ-4,000 ש”ח לחודש. לאחר מכן, ומשסיימה שירי את לימודיה האקדמאים, הועסקה שירי כמנהלת מחלקת שיווק והשתכרה כ-7,000 ₪ לחודש.

שירי פוטרה מעבודתה והחברה שילמה לה פיצויי פיטורים לפי שתי תקופות.

לטענתה של שירי היה צורך לחשב את פיצויי הפיטורים עפ”י משכורתה האחרונה עבור כל תקופת העבודה. האם על החברה לערוך חישוב שונה של פיצויי הפיטורים המגיעים לשירי?

 

תשובה

במקרה של שירי מדובר בעצם בשינוי משמעותי בדרך העסקתה. חוק פיצויי פיטורים והתקנות לא התייחסו מפורשות לסיטואציה דומה לזו של שירי (כלומר - שינוי יסודי בדרך ההעסקה), אך בית הדין הארצי לעבודה התייחס לסיטואציות דומות.

בדב”ע תשן/107-3 מנפאואר (ישראל) בע”מ נ. צפריר גוטרמן, נידון מקרה של עובדת שהועסקה בשתי תקופות עבודה. בתקופת עבודתה הראשונה הועסקה במשרה מלאה כעובדת חודשית ובתקופת עבודתה השנייה החלה לעבוד בשעות עבודה בלתי קבועות, ושכרה שולם על בסיס של שעה. בית הדין הארצי פסק כי הדרך הנכונה לחישוב פיצויי הפיטורים במקרה כגון זה, שבו צורת ההעסקה השתנתה באופן יסודי, היא חישוב של פיצויי הפיטורים בגין כל אחת מתקופות ההעסקה.

בדב”ע נ”ו/269-3 איסר מזר נ. הסתדרות מדיצינית הדסה, נפסק כי שעה שבתקופות ההעסקה של עובד חל שינוי יסודי במהות התפקיד, יש לערוך חישוב נפרד של פיצויי פיטורים לכל אחת מתקופות ההעסקה; כך רופא, שקודם לכן הועסק באותו מקום עבודה כאח וסטז’ר, ייערך חישוב הפיצויים לכל אחת מהתקופות, עפ”י שכרו של רופא, סטז’ר ואח בעת הזכאות לפיצויי פיטורים.

לפיכך, במקרה הנידון, נראה כי צדקה מעסיקתה של שירי בחישוב פיצויי הפיטורים לפי שתי תקופות. חישוב פיצויי הפיטורים של שירי יעשה בדרך הבאה:

עבור התקופה הראשונה (שלוש שנים) – 4,000 ₪x 3 שנים – סה”כ 12,000 ₪.

עבור התקופה השניה (שנתיים) – 7,000 ₪ x 2 שנים – סה”כ 14,000 ₪.

 

* המאמר לקוח מתוך המהדורה החדשה של הספר “דיני עבודה המדריך המלא” (מאת הילה פורת, עו”ד). המהדורה החדשה כוללת התייחסות מפורטת לחידושים בתחום דיני העבודה (כולל החוק החדש להגברת האכיפה). הספר ערוך לפי נושאים (כולל תוכן עניינים מפורט) ומהווה כלי עבודה מעשי ומקצועי לעוסקים בתחום דיני העבודה והשכר. עו”ד הילה פורת, מנהלת ובעלת משרד עורכי דין הילה פורת המתמחה במתן שירותים משפטיים מגוונים למעסיקים בתחום דיני העבודה, מנהלת הפורטל “עולם העבודה” ומחברת הספר הנוסף: “הסכמים, מסמכים וטפסים בדיני עבודה” ו- “המדריך המלא והמעשי להליך פיטורים”.

 

 

דפנה עבדה כמזכירה במרפאת רופאי שיניים במשך שנה, בהיקף של משרה מלאה. לאחרונה, הסכימה דפנה עם מעסיקה לעבור לעבוד בהיקף של חצי משרה. דפנה ביקשה ממעסיקה לצאת לחופשתה השנתית, ולנצל את ימי החופשה שצברה בשנת עבודתה הראשונה.

מעסיקה מבקש לברר מהם דמי החופשה שעליו לשלם בגין יום חופשה אחד, בהתחשב בשינוי בהיקפי המשרה.

 

תשובה

סעיף 10(א) ו-(ב)(1) לחוק חופשה שנתית, התשי”א-1951, קובע כי:

א. המעביד חייב לשלם לעובד בעד ימי החופשה דמי חופשה בסכום השווה לשכרו הרגיל.

ב. השכר הרגיל לענין סעיף זה הוא - לגבי עובד שגמול עבודתו, כולו או חלקו, משתלם על בסיס של חודש או תקופה ארוכה מזו - שכר העבודה שהעובד היה מקבל בעד אותו פרק זמן אילו לא יצא לחופשה והוסיף לעבוד.

 

מלשון הסעיף עולה כי במקרה זה יש לשלם לדפנה עפ”י שווי יום שלה ערב יציאתה לחופשה, דהיינו, עפ”י השכר היומי שלה בעבודתה בהיקף של חצי משרה, למרות שמדובר בימי חופשה שנצברו לה בתקופה בה עבדה במשרה מלאה.

 

בע”ע 442/08 רון עמי צברי נ’ טלירן (1993) בע”מ, נפסק כי פדיון חופשה לעובד, ששכרו הופחת כ-3 חודשים לפני סיום העסקתו, יחושב על פי שכרו הרגיל, טרם ההפחתה, מאחר ולא ניתן לראות בשכר העובד לאחר ההפחתה, כשכר הרגיל לעניין פדיון החופשה המתייחס לכל תקופת עבודתו. יחד עם זאת, לתשומת לבכם, פסק הדין עוסק בחישוב ערך יום חופשה לענין תשלום פדיון חופשה ולא דמי חופשה.

 

* המאמר לקוח מתוך המהדורה החדשה של הספר “דיני עבודה המדריך המלא” (מאת הילה פורת, עו”ד). המהדורה החדשה כוללת התייחסות מפורטת לחידושים בתחום דיני העבודה (כולל החוק החדש להגברת האכיפה). הספר ערוך לפי נושאים (כולל תוכן עניינים מפורט) ומהווה כלי עבודה מעשי ומקצועי לעוסקים בתחום דיני העבודה והשכר. עו”ד הילה פורת, מנהלת ובעלת משרד עורכי דין הילה פורת המתמחה במתן שירותים משפטיים מגוונים למעסיקים בתחום דיני העבודה, מנהלת הפורטל “עולם העבודה” ומחברת הספר הנוסף: “הסכמים, מסמכים וטפסים בדיני עבודה” ו- “המדריך המלא והמעשי להליך פיטורים”.

 

 

בסוף שנת 2013 תוקן החוק למניעת הסתננות, נפתח מתקן השהייה “חולות” והוחל על מסתננים אשר מקבלים זימון למתקן, איסור מוחלט לעבוד.

לאחרונה התקבלו אצלנו פניות רבות של מעסיקים – חלק ניכר מהם, מסעדנים - הנוגעות לשאלה האם עובדים זרים, מסתננים, אשר מפסיקים את עבודתם בעקבות הזימון למתקן השהייה, זכאים לפיצויי פיטורים?

ובכן, לצערנו אין תשובה קלה וברורה לשאלה זו. נראה בהמשך, כי לדעתנו בפני המעביד עומדות שלוש אפשרויות – לשלם את מלוא הפיצויים, לא לשלם כלל או לשלם פיצוי בגובה של 25% מסכום הפיצויים.

הבחירה בין אפשרויות אלו צריכה להיעשות על פי שקילה זהירה של השיקולים הרלבנטיים לכל מעביד ומעביד.

 

פיטורים, התפטרות, סיכול ופקיעה

המורכבות נוצרה משום שישנו קושי לסווג את הסיטואציה – האם מדובר בהתפטרות או בפיטורים?.

מורכבות זו הביאה, במקרים דומים, את בתי הדין לעבודה לבחון, האם ביחסים שבין צדדים בנסיבות שכאלו, מתקיימת סיטואציה של סיכול חוזה עבודה.

הבסיס המשפטי לכלל של סיכול הינה הוראת סעיף 18(א) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה) לפיה - “היתה הפרת החוזה תוצאה מנסיבות שהמפר, בעת כריתת החוזה, לא ידע ולא היה עליו לדעת עליהן או שלא ראה ושלא היה עליו לראותן מראש, ולא יכול היה למנען, וקיום החוזה באותן נסיבות הוא בלתי אפשרי או שונה באופן יסודי ממה שהוסכם עליו בין הצדדים, לא תהיה ההפרה עילה לאכיפת החוזה שהופר או לפיצויים”

בתי הדין לעבודה יישמו הוראה זו במקרים מתאימים.

ככלל נקבע, כי “לא כל נסיבה חיצונית שנכפית על הצדדים מצדיקה הכרה ב”סיכול”, והדבר תלוי בכלל נסיבותיו של המקרה... כך, ולמשל, יש לבחון אם מי מהצדדים השפיע על קרות המאורע ה”מסכל”, ואם שניהם עשו את כל הניתן לצורך מניעתו או לצורך המשך יחסי העבודה על אף התרחשותו. עוד יש לבחון אם הצדדים צפו מראש – או צריכים היו לצפות – את התרחשות הנסיבות החיצוניות, וככל שכן – מי מהם לקח על עצמו, במפורש או במשתמע, את הסיכון של קרות הנסיבות המסכלות... יש לקחת בחשבון בהקשר זה לא רק את הנסיבות העובדתיות ותום ליבם של הצדדים, אלא גם את עקרונות היסוד של דיני העבודה ושיקולי מדיניות”.

בתי הדין לעבודה דנו בשאלות אלו, לא פעם, בהקשר של עובדים פלשתינאים אשר עבודתם הופסקה בשל סגר או בשל מניעות ביטחונית.

השאלות שנשאלו היו “האם המעסיק תרם בהתנהגותו, במעשה או במחדל, לסיום יחסי העבודה, והאם הייתה למעסיק אפשרות לחדש או להמשיך את קשר העבודה עם עובדיו”

כאשר התשובה לשאלות אלו הייתה שלילית, דהיינו, כי למעסיק לא הייתה תרומה כלשהי לסיום יחסי העבודה, ולא הייתה לו אפשרות להמשיך או לחדש את יחסי העבודה בינו לבין העובד, הרי נפסק, כי הסכם העבודה סוכל, וכי אין לראות בכך משום פיטורים המזכים את העובד בפיצויי פיטורים.

במקרים מסוימים הגיעו בתי הדין לתוצאה דומה גם ללא הכרעה, כי מדובר בסיכול וזאת על ידי קביעה, כי קיים תנאי מכללא במסגרת הסכם העבודה ולפיו ככל שלא תהא אפשרות לעובד להתייצב במקום העבודה, למשל בשל בנסיבות של מניעות ביטחונית התלויה בו ואינה ניתנת להסרה במאמץ הדדי כן וסביר – יבוא הסכם העבודה לידי סיום מוסכם, שלא ייחשב כ”פיטורים” או “התפטרות”.

 

אז צריך או לא צריך לשלם פיצויי פיטורים?

מן הצד האחד צפויה הטענה, כי מעביד שבחר להעסיק מסתנן ידע, כי הוא עושה כן על זמן שאול, וכי הפסקת העבודה ביום מן הימים הינה כרוניקה צפויה וידועה מראש. האוחז בטענה זו יוסיף ויטען, כי מעביד שידע שכך יקרה אינו יכול לטעון, כי הוא פטור מחובת תשלום פיצויים. על כך ניתן להוסיף טיעונים מתחום משפט העבודה המגן, בפרט כאשר מדובר באוכלוסיית עובדים מוחלשת.

מן הצד האחר ניתן להצביע על הכללים לעיל ולטעון, כי השינוי במצבם המשפטי של המסתננים נכפה על המעסיקים. ניתן לטעון, כי למעסיק ולעובד לא הייתה כל תרומה להפסקת הקשר ביניהם, כי שניהם פעלו בתום לב וכי שניהם ניסו למנוע את סיום הקשר. על פי טיעון זה מדובר בסיכול של החוזה אשר אינו מזכה את העובד בתשלום כלשהו.

לשתי תוצאות אפשרויות אלו – של תשלום מלא או של שלילה מלאה - “הצטרפה” בפסיקה “תוצאה שלישית” אפשרית. בשלושה פסקי דין אשר ניתנו בחצי השנה האחרונה, פסקו בתי הדין לעבודה פיצוי חלקי בשיעור של 25% מסכום הפיצויים.

השופטת נטע רות עשתה כן בעב’ (ת”א) 9543/09 נדאל דראגמה נ’ נתן דה לוי בע”מ [[פורסם בנבו] מיום 14.8.13], בו קבעה היא, כי בנסיבות בהן הפסקת הקשר נכפתה על הצדדים בשל מניעות ביטחונית של העובד, יש לזכותו ב – 25% מפיצויי הפיטורים וחלף ההודעה המוקדמת לפי חוק, גם אם המעסיק עשה את כל הניתן לצורך הסרת המניעות, על בסיס עקרון ההוגנות הנובע מהחוזה הפסיכולוגי שבין הצדדים.

גישה זו אומצה על ידי השופט אורן שגב בס”ע (ת”א) 38491-08-10 דיאא דאוד נ’ סופרגום תעשיות בע”מ [[פורסם בנבו] מיום 2.9.13].

ולאותה תוצאה אם כי משיקולים שונים, הגיעה גם השופטת סיגל דוידוב מוטולה בעניין דמ”ש (ת”א) 2079/10 אמג’ד אבו עישה נ’ ניתוב חברה לניהול [פורסם בנבו, ניתן ביום 9.12.2013].

נראה לנו, כי במידה רבה יש בגישה זו איזון ראוי של האינטרסים השונים שעל הפרק.

 

צר לנו חברים – אין לנו תשובה קלה לשאלה נשוא איגרת זו. יש לנתח את השיקולים בכל מקרה ומקרה ולקבל החלטה מושכלת עד כמה שניתן.

  

 

 

 

 

 

 

“A CREATIVE MAN IS MOTIVATED BY THE DESIRE TO ACHIEVE, NOT BY THE DESIRE TO BEAT OTHERS”.

AYN RAND

 

 











 

 

 




| מייל לעורכת |

לעיון בגיליונות קודמים של חדשות משאבי אנוש
קוראים יקרים! אם אינכם מעוניינים לקבל מכתב העת משאבי אנוש חדשות משאבי אנוש לחצו כאן
לתשומת לבכם! אתם יכולים ומוזמנים לסמן את התחומים שבהם אתם מעוניינים לקבל מאיתנו דוא"ל
מבקש להסיר את שמי מרשימת התפוצה שלכם לחלוטין - לחץ כאן
תודה רבה

למדריך העסקים הקש כאן
לאתר משאבי אנוש הקש כאן

כתב העת משאבי אנוש - שנה 28
לפרטים על שירותי דיוור בטלפון רב קווי: 7748382 - 09 
HUMAN RESOURCES MAGAZINE
כתובתנו: ת.ד. 4052 רעננה 4365716
Powered by Artvision | Truppo Websites