אם אינכם רואים מייל זה כראוי לחצו כאן

 

 

האפליקציה של כנס ההדרכה השנתי ה – 21 – חיה ותוססת.

כאמור, הלמידה נמשכת.

אם עדיין לא הורדתם לעצמכם – כנסו עכשיו ל App Store

והורידו לעצמכם בחינם - HRISRAEL21

 

 

הכנס השנתי ה – 26 לניהול משאבי אנוש בישראל 9, 10 בדצמבר 2014

הכנס השנתי ה – 22 הדרכה ולמידה בארגונים בישראל 18, 19 במרץ 2015

 

בהחלט מומלץ לשמור כבר מהיום ביומנים!

 

- ראיון עם טים קלי

 

- הזכות לפיצויים בסיום חוזה לתקופה קצובה – עו”ד הילה פורת

 

- פיטורי בכירים – נושאי משרה מאת: עירית כהן

 

- פנסיה עם מצפן מאת: רחל פרג, טליה לוית

 

 

 

 

טים קלי, מאמן בכיר, סופר ויועץ אסטרטגי פיתח את שיטת “ייעוד אמיתי”. בין לקוחותיו הרבים והמכובדים ניתן למנות את: ביל גייטס, מנכ”ל סטארבקס קפה, דונלד טראמפס, חברת אורקל, חברת HP, אמריקן איירליינס ורבים אחרים. בישראל עבד כבר עם לא מעט חברות בתחום ההיי טק והבנקאות. קלי ישתתף בארץ במספר כנסים ומפגשים עם מנהלים בכירים ופוליטיקאים. לקלי, זה הביקור ה- 5 בישראל.

 

 

 

מה מושך אותך לישראל?

קלי: “ישראל מדינה יוצאת דופן בכל מובן אפשרי. המדינה המתקדמת ביותר ביחס לגילה ומספר תושביה, המדינה עם הטכנולוגים הכי מוכשרים בעולם ויחד עם זאת נמצאת כל הזמן באיום קיומי”. למרות שלקלי יש הרבה מה לומר בהקשר של היחסים עם שכנינו, הוא מתייחס בעיקר לעניינים כלכליים וניהוליים.

 

טים מדבר על מהפכה שצומחת לנו מתחת לרגלים, בארץ ובעולם, מהפכת מעמד הביניים

“המחאה החברתית, אומר טים, היא לא מקרית, הקפיטליזם הטהור צריך לשנות משהו ובמהירות. החברות הגדולות בעולם, כמו בישראל, הפכו גלובליות, הפסיקו לראות את העובדים כאנשים, את הפרטים כחשובים ומסתכלים על השורה התחתונה, על המאזנים, על מחיר המנייה בלבד. corporate greed , כפי שמכנה זאת טים לא יכול לתפוס עוד לאורך זמן. חברה שרוצה להגדיר לעצמה חזון לשנים הקרובות ולהבטיח את הצלחתה במקום את הישרדותה צריכה לחשוב במונחים של שיתוף, הגשמה עצמית של העובדים, של עצמה ושל המובילים אותה. במה החברה מחוברת לייעוד שלה, של מנהליה, איזה ערך אמיתי היא מביאה לעולם”.

 

אז על מה בעצם מדבר טים קלי?

בחייו של כל אדם מגיע רגע בו עולות שאלות בדבר הייעוד. המוטיבציה נשחקת. הדברים שדרבנו אתכם פעם – כסף, קריירה, השגיות - לא מציתים בכם אש פנימית כבעבר.

גילוי הייעוד האמיתי - מביא אתו מיקוד ואנרגיה חדשים בחיי כל אדם, כל עובד, כל מנהל, כל חברה.

 

העולם נמצא בעיצומם של שינויים מהירים. הפעם האחרונה שהעולם עבר כזו טלטלה הייתה תקופת הרנסנס. לאנשים בכל רחבי העולם, במגזרים ובסקטורים שונים יש תכונה ודחף לשינוי.

 

אנשים שחשים בשינוי מרגישים חוסר נוחות ונוטים לבקר את השינויים או לכפות חלק מהקיים על המצב המשתנה. אבל השינוי בעיצומו, הוא לא יחדל ועלינו ללמוד לחיות במציאות החדשה ולהשתנות בהתאם.

 

חברות צריכות להבין שהעולם השתנה. אנשים חיים יותר שנים, צריכים לפרנס את עצמם למשך תקופה ארוכה יותר וברמת חיים גבוהה יותר. היום “פנסיונרים” רוצים לטייל בעולם, ללמוד, לפתח תחביבים. הם לא יושבים בבית מול הטלוויזיה כל היום. רבים מהם נמצאים כיום למרות שעבדו שנים ארוכות בארגונים גדולים ובשכר סביר מתחת לקו העוני. הם מרגישים מרומים, מתוסכלים. אבל הבעיה מתחילה בעובדים הקיימים, שגם הם מחפשים לא רק מקום פרנסה, הם מחפשים הגשמה עצמית וסיפוק חברות שישכילו ליישם זאת ירוויחו בענק עובדים עם מוטיבציה פנימית גבוהה. עובדים בעידן הנוכחי מחפשים WIN WIN במקום העבודה שלהם. לא רוצים להרגיש מנוצלים. בדיוק כמו התנהגות הצרכנים ברשתות השיווק, גם פה הייתה מהפכה. אנשים מחפשים הנחות, מבצעים ובמילים אחרות מחפשים תמורה הולמת לתשלום, מחיר הוגן.

 

ראשונים להבין את השינוי הם מנהלי ההון האנושי, מנהלי משאבי אנוש, רווחה, פיתוח ארגוני, יועצים בדרג העליון ובעלי החברה. המנהלים שנמצאים בקשר הישיר עם העובדים ועם המנהלים הזוטרים שומעים כבר את הרחשים הללו: מחשבות על התאגדות מחודשת, ועדי עובדים, חוסר שביעות רצון מהעבודה, מהיחס בין שעות העבודה לתגמול, מחוסר הביטחון לגבי עתידם בחברה. עובדים בארגון בעידן החדש, לא רוצים לשמוע רק דיבורים על רווחים של בעלי המניות בחברה. הם רוצים לדעת שהם חלק מהצלחה של החברה, הם רוצים לדעת שהם עובדים בחברה הוגנת, שמעסיקה ממגזרים שונים, שנותנת שיווין הזדמנויות, שמתחשבת בצרכים של העובדים. הם רוצים להיות גאים במקום עבודתם, להאמין במקום עבודתם.

 

שינוי הפרדיגמה יתרחש לא רק במיקרו קוסמוס של עובדים-מעבידים. הוא נכון גם בגזרת קבלת ההחלטות של החברה מול ספקים, מול לקוחות, השינוי יבוא לידי ביטוי גם בצינורות הללו במקום מחשבה של “אחד זוכה והשני/האחרים מפסידים” לקו מנחה של “יחד משיגים יותר”.

 

לסיכום, מוסיף קלי: “המנהיגות של המחר היא בשינוי החשיבה, שינוי הפרדיגמה הזו בעולם העסקים תשליך בסופו של דבר לעולם הפוליטי. ברגע שאנשים יבינו שהסדר שלום הוא לטובת כל המעורבים יפסיקו לחשוב במונחים של מי הרוויח או הפסיד אלא איך כולם מרוויחים מהשינוי יותר”.

 

 

 

 

בר התקבל לעבודה בחברת הייטק. עם תחילת עבודתו חתם על חוזה עבודה, שתוקפו לשנה מיום תחילת העבודה. בחלוף 10 חודשים, הוצעה לבר עבודה אחרת, עם תום תקופת עבודתו הנוכחית. בר מעוניין לקבל את ההצעה החדשה. מנגד, פנה אליו מעבידו והציע לו לחתום על חוזה עבודה חדש ולהמשיך בעבודה הנוכחית. במידה ובר יעזוב בסוף השנה עם תום תקופת החוזה את עבודתו, האם יהיה זכאי לפיצויי פיטורים?

 

תשובה

סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ”ג-1963 (להלן – חוק פיצויי פיטורים), דן בנושא העסקה על פי חוזה לתקופה קצובה, וקובע כי כאשר תקופת החוזה מגיעה לקיצה, רואים את העובד כאילו פוטר, אלא אם כן הציע לו מעבידו לחדש את החוזה לפחות שלושה חודשים לפני תום תקופת החוזה.

אם המעביד הציע לעובד את חידוש החוזה במועד, והעובד אינו מעוניין בכך, רואים את העובד כאילו התפטר.

 

לענין סעיף זה נקבעו בבית הדין הארצי לעבודה מספר הלכות וביניהן:

 

א. מטרת הסעיף למנוע השתמטות מחובת תשלום פיצויי פיטורים על ידי שימוש בחוזים לתקופות קצובות, כך שבסופו של דבר, אחרי תקופת עבודה העולה על שנה, לא תקום זכות לפיצויים כאשר העובד לא פוטר (דב”ע לב/3-43 יגאל הלפרין נ’ הסתדרות מדיצינית הדסה; דב”ע שן/3-103 סימה אילוז נ’ מדינת ישראל).

 

ב. חוזה עבודה לתקופה קצובה פג אמנם בתום התקופה המוסכמת, אולם משנעשה הסכם חדש, שתחילתו למחרת היום שבו פג תוקפו של קודמו, רואים את קיומם של יחסי עובד-מעביד כמקשה אחת לגבי שתי התקופות. כך, לא קמה זכאות לפיצויי פיטורים מכוח סעיף זה בגין התקופה שנסתיימה, ומאידך גיסא - משבא החוזה לסיומו בנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים, הזכאות היא לשתי התקופות גם יחד (דב”ע שן/3-32 בני קונפורטי נ’ התאגדות לתרבות גופנית “הפועל”).

 

ג. עובד המועבד על פי חוזה עבודה, שמלכתחילה לא נאמר בו שהוא לתקופה קצובה, ובתאריך מסוים לאחר תחילתו נקצבה לו תקופה - רואים אותו כאילו פוטר, לענין סעיף זה, בהגיע התקופה לקיצה (דב”ע לח/3-4 מערכות מידע מ.ב.ד. בע”מ נ’ אהרון אבידן).

 

ד. עובד המתקבל לעבודה למשימה מוגדרת, והושגה המטרה, אין כל אפשרות להציע את חידוש החוזה; מכאן שחוזה עבודה למשימה מוגדרת, אין דינו כדין חוזה לתקופה קצובה (למשל: מתמחה שהתקבל לעבודה לתקופת ההתמחות, וסיימה, לא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים) (דב”ע לב/3-43 יגאל הלפרין נ’ הסתדרות מדיצינית הדסה).

 

ה. חוזה עם מעביד אחר - בשום אופן אינו חידוש החוזה, אלא חוזה אחר, אף אם המעביד גרם לכך שהמעביד האחר יציע את החוזה (דב”ע לו/3-107 מיכאל גילמור נ’ “שרפון” בע”מ).

 

ו. שעה שהעבודה מותנית בקבלת רישיון עבודה בישראל, אין לראות בהעסקה חוזה-עבודה לתקופה קצובה, קרי חוזה על פיו נמשכים היחסים כל עוד לעובד רישיון עבודה. זאת בייחוד מהטעם שהמעביד, גם אם ירצה להמשיך ולהעסיק את העובד, הדבר אינו בידו (ע”ע 300366/97 מוסטפא נאזל ואח’ נ’ סטרפלסט תעשיות 1976 בע”מ).

נראה אם כן, כי במידה ומעסיקו של בר הציע לו לחדש את החוזה לפחות שלושה חודשים לפני תום תקופת החוזה, ובר סירב, לא יהיה בר זכאי לפיצויי פיטורים.

 

הערה

ככל שמדובר בזכאות לפיצויי פיטורים על פי דין (פיטורים או התפטרות מזכה), יש לבחון את היקף הזכאות גם בהתחשב בכספים שהופקדו בגין העובד/ת עבור פיצויי פיטורים, על פי סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ”ג-1963, אם הופקדו.

 

* המאמר לקוח מתוך המהדורה החדשה של הספר “דיני עבודה המדריך המלא” (מאת הילה פורת, עו”ד). המהדורה החדשה כוללת התייחסות מפורטת לחידושים בתחום דיני העבודה (כולל החוק החדש להגברת האכיפה). הספר ערוך לפי נושאים (כולל תוכן עניינים מפורט) ומהווה כלי עבודה מעשי ומקצועי לעוסקים בתחום דיני העבודה והשכר. עו”ד הילה פורת, מנהלת ובעלת משרד עורכי דין הילה פורת המתמחה במתן שירותים משפטיים מגוונים למעסיקים בתחום דיני העבודה, מנהלת הפורטל “עולם העבודה” ומחברת הספר הנוסף: “הסכמים, מסמכים וטפסים בדיני עבודה” ו- “המדריך המלא והמעשי להליך פיטורים”.

 

 

 

רגע אחד אוחזים בסטיק המטוס, בטיסה מבצעית מהירה, מקבלים החלטות בשברירי שניה, מתמרנים תוך התחמקות מטילים ומנחים את שאר טייסי המבנה תוך שימוש במערכות קשר רועשות...

 

וכעבור רגע מוצאים את עצמנו תלויים על מצנח, מרחפים אט אט לעבר האדמה ושקט...רק הרוח נושבת...

 

מצנח זהב? לא בטוח....

 

מעמד הפיטורין הוא כמעט תמיד אירוע טראומתי למפטר ובעיקר למפוטר.

 

האירוע הופך מוקצן וחד הרבה יותר כשמדובר בפיטורי בכירים.

 

חווית המעבר מעמדת מקבלי החלטות בצומת סואן לתוך ואקום כפוי, דומה לחוויית הנטישה של מטוס קרב.

לאחר אין ספור חוויות ורשמים ממעמד משברי זה, רובן מהצד המפטר ופעם אחת גם מהצד המפוטר, החלטתי להעלות על הכתב את התובנות שלי.

 

מאמר זה, התכנים שבו, המידע שאספתי מקולגות - מסכם תהליך שלם של למידה, של מסע, שתחילתו משבר וסיומו אופטימיות רבה.

 

 

 

 

"אנחנו חייבים להסתגל, בהצטלבויות חיינו אין תמרורים" - ארנסט המינגווי

 

מאת: שושי

אל: טליה

נשלח: יום ג’ 14.3.13

 

חברה סיפרה לי שביום הולדתה ה-62, היא התעוררה לקול צפצוף כניסת סמס חדש – “זוהי הודעה מהביטוח הלאומי, מהיום את זכאית לקצבת זיקנה”. לה זה נשמע מצחיק, אבל אותי זה התחיל להלחיץ. אוטוטו מוציאים אותי לפנסיה ואני מרגישה כאילו הכל נמצא מאחורי ומה לפני ...?

אני רוצה לעצור את העולם הזה שרץ קדימה וקורא לי “זקנה”, אומרים לי שאני חייבת להעביר מהלך, למצוא משהו אחר, לעשות דברים אחרת, אומרים לי ש”יש חיים אחרי הפנסיה” ... אבל אותי זה לא מרגיע. נכון, אני לא צעירה, אבל אני עדיין עושה בהצלחה המון דברים, ויש לי הוכחות, והנה פתאום “מוציאים אותי מהמחזור” ...

אני מבינה שיש כאן מעבר וצריך לנוע קדימה אבל אני מרגישה שאני תקועה ללא מצפן ומקווה “לא לאבד את הצפון”.

– את יכולה לעזור לי?

 

 

 

 

שלום רב,

 

לקראת חג האביב הממשמש ובא, אלו”ט מפיקה הגדה לפסח, פרי מכחולם של הילדים האוטיסטים.

ההגדה מעוטרת בציורים ססגוניים, הטבעות זהב על גבי הכריכה ומתאימה כשי לעובדים ולקוחות.

ברכישת 100 הגדות ומעלה, ניתן להוסיף את לוגו החברה וברכה אישית . לפרטים ראו המודעה מטה.

נשמח אם תושיטו יד לילדים האוטיסטים ותרכשו הגדות.

תודה בשם הילדים שאינם יכולים להודות לכם בעצמם.

 

       
 
 

"the best revenge is massive success".

Frank Sinatra

 

 











 

 

 




| מייל לעורכת |

לעיון בגיליונות קודמים של חדשות משאבי אנוש
קוראים יקרים! אם אינכם מעוניינים לקבל מכתב העת משאבי אנוש חדשות משאבי אנוש לחצו כאן
לתשומת לבכם! אתם יכולים ומוזמנים לסמן את התחומים שבהם אתם מעוניינים לקבל מאיתנו דוא"ל
מבקש להסיר את שמי מרשימת התפוצה שלכם לחלוטין - לחץ כאן
תודה רבה

למדריך העסקים הקש כאן
לאתר משאבי אנוש הקש כאן

כתב העת משאבי אנוש - שנה 28
לפרטים על שירותי דיוור בטלפון רב קווי: 7748382 - 09 
HUMAN RESOURCES MAGAZINE
כתובתנו: ת.ד. 4052 רעננה 4365716
Powered by Artvision | Truppo Websites