אם אינכם רואים מייל זה כראוי לחצו כאן

 

 

 

 

 

 

 

לקוחותינו היקרים,

השנה משרדנו בחופשה בפסח.

אבל, לרשותכם – תמיד.

נאוה אלדר 050-7805878

חנוך סדן 052-2221103

 

 

לאחרונה יצא לאור ספר הדן בבני הדור של ראשית המאה ה - 21, הבוחן את צורת חשיבתם והתנהגותם עם סביבתם המקצועית ובארגונים בהם הם עובדים. מדובר בספרה של אורית שיבר “דור הפייסבוק”. זהו ספר הבנוי במתכונת של מדריך פעולה ( manual ) למנכ”לים בקבלם עובדים אלה לגופים אותם הם מנהלים. דרך הוראות הפעולה למנכ”לים אלה, אפשר לחוש בהיבטים החברתיים ואפילו הפסיכולוגיים של בני דור זה.

הרציונל הבסיסי אשר על פיו מעסיקים צריכים לפעול בבוחנם מועמדים, הוא לא על בסיס אישי אלא דורי. לא לבחון מועמדים על בסיס אפיונים אישיותיים ומקצועיים אלה או אחרים, אלא על בסיס השיוך הקולקטיבי שלהם, החתך הגילי שלהם. מועמדים הנמצאים בקבוצת גיל מסוימת ( עמ. 19). הפרט כשלעצמו אינו רלבנטי. לא רוצים יותר את הפן האישיותי, המקצועי והאינטימי - שותפי סוד בתהליך קבלת ההחלטות. תוצאה אפשרית מכך היא אובדן חלק ממנגנון הפיקוח החברתי והוא הרכילות. יכול אמנם להישמע כלא ראוי שאנשים ירכלו. אבל מה לעשות שלרכילות תפקיד חשוב בקביעת גבולותיה של כל מסגרת חברתית. על פי דבריה של אורית, בני דור זה ירצו בעתיד להקים חברה משלהם. מה שיקרה הוא שלא תהיינה להם מיומנויות חברתיות לכך. הם לא יבינו את משמעותו של הקשר האישי בין עובד לבין מעביד ובין עובד לעובד אחר באותו ארגון והרי לא כולם מוכשרים כמוהם. פוטנציאל בטוח לקונפליקטים במקומות עבודה שונים.

בני דור הפייסבוק הם אנשים תזזיתיים. היום פה מחר שם. חסרי סבלנות לשהייה ממושכת וארוכת טווח במקום אחד. כל שנתיים שלוש מחליפים מקום עבודה. תחושתם היא שהם ממצים את עצמם מהר מאוד. כל פעילותם מזכירה מאין חצי בדיחה שהיתה נפוצה לפני מספר עשרות שנים. כאשר היו שואלים לגבי פלוני, התשובה היתה שהוא כמו תקליט. כל הזמן מסתובב. חסר מנוחה. עם אנשים אלה קשה לתאם ישיבות עבודה וגם בפינת התה/קפה שהייתם תהייה קצרצרה. יצירת חוג חברים השומרים קשר הדוק הולכת ומצטמצמת. האם זה מעיד על איזו שהיא בריחה מעצמם?

בני דור זה הם אנשים מאוד דעתניים (עמ. 32 ). בכל מקום הם צריכים להגיד את המילה האחרונה ולהראות עד כמה הם יודעים. תכונה חיובית, אלא שהיא חייבת להיות מלווה בתכונה נוספת. לדעת את גבולות הדעתנות. צריך לדעת איך להשתמש בה, באיזה עיתוי לבטא אותה וכלפי מי. את הדעתנות יש להציג עם הרבה טקט. עודף דעתנות עלול להביא למצב של אני ואפסי עוד ולהתבטא בנוסח “אלה אנשים מטומטמים וממילא הם לא מבינים שום דבר”.

לחשיבה שלהם אופק זמן קצר. מה יעשו כאשר יתחילו לנהל עסק משלהם והלא להיכנס לנעליים של מנכ”ל צריך בגרות ובשלות שאת זה אין להם. והם ישלמו את המחיר. לבני דור זה “יכולת קשב או ריכוז מוגבלת” ( עמ. 102). בני דור זה הם ממוקדי מטרה וזה טוב כשלעצמו, אבל בגבולות מסוימים. השאר לא מעניין אותם. לא כל אחד יכול לעבוד בצורה כזו. בני דור זה מדרך הטבע מתבגרים ויכולת זו עלולה להתעמעם, אם ירצו ואם לא ירצו, בשנות ה - 40 ובשנות ה - 50 שלהם. בצעירותם הם עם פתיל קצר בהגיעם לגילים אלה זה לא כל כך יעבוד. איך הם יתמודדו עם מצב זה? מי יכשיר אותם לקראת עבודה בגילאים המבוגרים?. איך לשנות פאזה, להיות עם פתיל ארוך?

כלי העבודה החשובים שלהם הם הטלפונים הניידים, האפליקציות והמחשבים. ממעטים להיפגש פנים אל פנים עם הנמענים הדיגיטליים, מה שגם הוא עלול להביא לידי רדידות חברתית. בפועל, עובדים אלה משדרים שאינם מעוניינים בקשר הדוק. יש להם חברים רבים אבל רק על המסך. איך אמר על זה סוקרטס? חבר של כולם הוא חבר של אף אחד.

גם מבחינה בריאותית זה לא הכי רצוי. כל הזמן מסתכלים על מסך קטן של מספר אינטשים . גודל המסך בו משתמשים הוא קטן בהשוואה לטלוויזיה . מהר מאוד הם יזקקו למשקפיים וכל פעם יזדקקו לעדשות בעלות מספר גדול יותר. מה קורה כאשר שמים קטטר באוזניים-אוזניות? במהלך השנים השמיעה תיפגע גם היא. למה להגיע למצב זה ?

אורית מתייחסת לפן נוסף של בני דור הפייסבוק והוא ההורים. כל הזמן הם מנסים לסוכך ולהגן עליהם. ההגדרה שהיא נותנת להורים מסוג זה היא “הורי הליקופטר” ( עמ. 25). הם עושים כל מאמץ על מנת “לגונן ולסייע בכול אינטראקציה שלהם עם העולם... ההורים חרדים מפני כל סכנה גדולה או כאב קטן (עמ. 25 ). דאגנות יתר שכתוצאה ממנה הילדים המוצלחים שלהם הופכיים לתלותיים. יכול להיות שבני דור הפייסבוק גם כן מעוניינים בכך. האופי התזזיתי שלהם והקשרים החברתיים אשר במהותם הם דיגיטליים, זקוקים לאיזה שהוא עוגן, לחוף מבטחים. מי הקרובים ביותר עליהם הם יכולים להישען? ההורים. ישנו שיר של אחד מגדולי המשוררים ביידיש, איציק מאנגר הנקרא “על הדרך עץ עומד”. בשיר זה מסופר על ציפור המנסה בכנפיה לסוכך על הגוזל שלה ומעודף דאגנות הגוזל נחנק למוות. הנמשל, בני דור הפייסבוק. מעודף דאגנות, ילדיהם מעוקרים רגשית ובחלקם לא מעניינים להקים משפחות, או שדוחים זאת לגילאים מאוחרים. קשה להם לפתח מחויבות רגשית כלפי בני או בנות הזוג שלהם ולילדים משלהם. בני 30 ובני 40 שלא נפרדו לגמרי מילדותם. אם נרצה מאין פיטר פן עם לפטופ ביד.

עם כל ההילה שמסביב למונח דור הפייסבוק, קיימת בעיה בתשתית האישיותית שלהם. אלה אנשים החושבים שהם מרכז העולם וכי הכול מגיע להם. לאיזה עולם יגיעו כאשר יהיו בני 50 או 60? לא ברור. הם מוכרים גם בשם דור ה - Y ואולי צריך לקרוא להם בני דור ה - why . אין להם a, b .c והם קרובים ל - z . לא ירחק היום והם יזקקו לשירותיהם של עובדים סוציאליים.

 

 

עובד שעתי אשר אינו עובד ביום החג

צו ההרחבה להסכם המסגרת במגזר העסקי (שבין היתר, קיצר את שבוע העבודה ל-43 שעות), שהוחל על כל ענפי המשק החל מיום 1.7.2000, קובע כי עובד לאחר 3 חודשי עבודה במקום העבודה, שלא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג (יום לפני החג ויום אחרי החג), אלא בהסכמת המעביד, יהיה זכאי לתשלום מלא בעבור 9 ימי חג (2 ימי ראש השנה, יום הכיפורים, 2 ימי סוכות, 2 ימי פסח, חג שבועות ויום העצמאות). צו ההרחבה האמור קובע כי עובד לא יהיה זכאי לימי חג החלים בשבת.

אם החג נפל ביום הפנוי של העובד

כיוון שאין לכך התייחסות ברורה בצו ההרחבה, נראה כי מעסיק יכול שלא לשלם לעובד עבור חג שנפל ביום הפנוי שלו (אלא אם כן קיים נוהג/הסכם הקובע אחרת במקום העבודה). זאת מאחר ותשלום דמי חגים נועד להבטיח לעובד שלא יעבוד בחג כי משכורתו לא תפגע – ובהתאם לרציונאל זה, נראה כי עובד אשר ממילא לא אמור היה לעבוד ביום החג, אינו זכאי לקבלת תשלום אשר הוא לא היה מקבל אם לא היה חל החג. יחד עם זאת, המילה האחרונה בעניין זה תהיה של בית הדין לעבודה.

עוד יצוין לעניין זה, כי במקרה שעובד מועסק עפ”י סידור עבודה שבועי, ובשבוע בו חל החג העובד לא עבד בחג אך עבד את מספר המשמרות הרגיל עפ”י היקף משרתו באותו שבוע, תיתכן פרשנות שלפיה העובד אינו זכאי לתשלום דמי חגים מאחר ולא הפסיד שכר בגין אי עבודה בחג, כך שאם העובד יהיה זכאי לתשלום דמי חגים – אזי התשלום לעובד בגין השבוע בו חל החג יהיה גבוה משכרו בגין שבוע עבודה רגיל (בעוד שמספר המשמרות שעבד העובד לא עלה). יחד עם זאת, גם במקרה זה המילה האחרונה תהיה של בית הדין לעבודה.

 

עובד שעתי העובד ביום החג

היתר להעסקת עובד בחג

סעיף 9 לחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי”א-1951 (להלן – חוק שעות עבודה ומנוחה), קובע כי העבדת עובד במנוחה השבועית אסורה, אם לא הותרה לפי סעיף 12 לחוק זה.

סעיף 12(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע כי שר העבודה והרווחה באישור ועדת השרים, רשאי ליתן היתר להעבדת עובד בשעות המנוחה השבועית, או בחלק מהן, אם הוא משוכנע שהפסקת העבודה למנוחה השבועית, לכולה או לחלק ממנה, עלולה לפגוע בהגנת המדינה או בביטחון הגוף או הרכוש, או לפגוע פגיעה רבה בכלכלה, בתהליך העבודה או בסיפוק צרכים שהם, לדעתו, חיוניים לציבור או לחלק ממנו.

יצוין כי ניתן היתר כללי להעביד עובדים במקום שמטפלים בחולים, בבתי מרקחת תורניים במוסדות החלמה ובמוסדות לטיפול בזקנים או בילדים, בתנאים הקבועים בהיתר. סעיף 1 להיתר הנ”ל קובע כדלקמן:

א. במנוחה השבועית, ובלבד שבמקום שעות המנוחה השבועית שבהן עבדו יתן להם המעביד, לכל המאוחר תוך ארבעה שבועות, שעות מנוחה שמספרן כמספר השעות בהן עבדו כאמור (להלן – מנוחת פיצוי).

ב. מנוחת הפיצוי תכלול, ככל האפשר, ולפחות אחת לארבעה שבועות, את היום שבו חלה המנוחה השבועית הרגילה של העובד.

ג. מנוחת הפיצוי תהיה רצופה, אך אם מגיעה מנוחת פיצוי של יותר מעשרים וחמש שעות, אפשר לחלקה לפרקים ובלבד שבכל פרק ממנה לא יפחת מעשרים וחמש שעות או מיתרת מנוחת הפיצוי המגיעה.

הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה החלות על המנוחה השבועית יחולו – לגבי יהודי – על מועדי ישראל; לגבי מי שאינו יהודי – על מועדי ישראל או על חגי עדתו, הכל לפי המקובל עליו.

תשלום בגין העסקת עובד שעתי בחג

מסעיף 17 לחוק שעות עבודה ומנוחה (שעניינו תשלום בגין מנוחה שבועית, שחל כאמור גם לגבי ימי חג), עולה כי עובד שעתי אשר הועבד בחג, זכאי לשכר עבודה בשיעור 150% ולשעות מנוחה (במקום שעות החג שבהן עבד), במספר ובזמן שנקבעו בהיתר שלפיו הועבד.

לאור האמור, ככל שההיתר האמור לעיל חל על המעסיק, אזי יש לשלם לעובד המועסק בחג שכר בשיעור 150% ובנוסף ליתן לעובד מנוחת פיצוי כקבוע בהיתר זה.

יצויין כי בע”ע 300360/98 נחום צמח נ. ש.א.ש קרל זינגר צפון (1986) בע”מ, נפסק כי אם עובד עובד בחג, שלא מתוך בחירה אלא מתוך כורח, הוא זכאי לתשלום בעבור אותו יום כיום עבודה, בצירוף הגמול בעבור עבודה בחג (כלומר זכאי לתוספת של 150% לשכרו).

במקרה וחל על העובד במקום העבודה הסכם קיבוצי ענפי / הסכם קיבוצי מיוחד / צו הרחבה ענפי / חוזה עבודה אישי / נוהג - הקובעים תמורה בעד עבודה בחג בשיעור גבוה יותר מזה שנקבע בחוק הנ”ל, תחול ההוראה המיטיבה עם העובד.

 

* המאמר לקוח מתוך המהדורה החדשה של הספר “דיני עבודה המדריך המלא” (מאת הילה פורת, עו”ד).המהדורה החדשה כוללת התייחסות מפורטת לחידושים בתחום דיני העבודה (כולל החוק החדש להגברת האכיפה). הספר ערוך לפי נושאים (כולל תוכן עניינים מפורט) ומהווה כלי עבודה מעשי ומקצועי לעוסקים בתחום דיני העבודה והשכר. עו”ד הילה פורת, מנהלת ובעלת משרד עורכי דין הילה פורת המתמחה במתן שירותים משפטיים מגוונים למעסיקים בתחום דיני העבודה, מנהלת הפורטל “עולם העבודה” ומחברת הספר הנוסף: “הסכמים, מסמכים וטפסים בדיני עבודה” ו- “המדריך המלא והמעשי להליך פיטורים”.

 

 

 

בימים אלה נכנסו לתוקף שני תיקונים בעניין זכויות לדמי מחלה: 1.על-פי תיקון מס’ 10 לחוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת ילד), תש”ן-1993 הרי עובד שהוא הורה של אדם עם מוגבלות:

•זכאי לזקוף עד 18 ימי העדרות בשנה, ללא זכות צבירה, על חשבון תקופת המחלה שלו או על חשבון ימי חופשתו, לפי בחירתו, וזאת בשל מחלת ילדו שהוא אדם עם מוגבלות או בשל הצורך לתת סיוע אישי שהילד נזקק לו עקב מוגבלותו, לרבות סיוע של השגחה, ליווי וטיפול (דהיינו לא רק במחלה של הילד). אם בן זוגו של העובד לא ניצל הזכות לפי חוק זה, או שהעובד הוא הורה יחיד או שהילד בחזקתו הבלעדית (להלן - עובד ללא עזרה בטיפול), יוכל העובד לזקוף עד 18 ימים נוספים של העדרות כאמור (על חשבון ימי חופשה ו/או מחלה).

•זכאי לתשלום דמי מחלה החל מהיום הראשון (ובכלל זה מחלקו) שבו נעדר כאמור.

•זכאי להעדר עד 52 שעות בשנה לצורך מתן סיוע אישי שמחייב היעדרות לאדם עם המוגבלות, ללא ניכוי משכר עבודתו (כלומר על חשבון המעביד).

אם העובד הוא עובד ללא עזרה בטיפול - יעמדו לו עד 52 שעות נוספות בשנה ללא ניכוי מהשכר.

•”אדם עם מוגבלות” - אדם עם לקות פיסית, נפשית או שכלית, קבועה או זמנית (אך מעבר ל-60 יום), אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים, הכל לפי חוק שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ”ח-1998.

עד כה עמדה הזכאות על 15 ימי מחלה או ימי חופשה בשנה ועל 15 ימים נוספים לעובד ללא עזרה בטיפול, בתשלום מדורג על-פי החוק (לא מהיום הראשון), ולא כללה את האפשרות להעדר עד 52 שעות (או 104 שעות, לפי הנסיבות) בשנה ללא ניכוי מהשכר.

מנוסח החוק, המבדיל בין ימים לשעות, ניתן להבין כי הזכות ל-52 (או 104) שעות מתייחסת אכן לשעות בודדות ופזורות, ולא לחטיבה של שעות עוקבות הנמשכות מספר ימים ברציפות. הזכות לשעות באה לסייע להורה אשר אופי המגבלות של ילדו מחייב העדרות לטיפולים קצרים, השגחה קצרה וכד’, ואילו את הצורך להעדר לעיתים במשך תקופות של ימים רצופים (כמו בעת מחלה של אותו ילד) מסדיר החוק באמצעות הזכות להעדר עד 18 ימים (או עד 36 ימים, לעובד ללא עזרה בטיפול).

2. על-פי תיקון מס’ 3 לחוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת הורה) תשנ”ד-1993 זכאי עובד לזקוף עד שישה ימי היעדרות בשנה על חשבון תקופת המחלה הצבורה שלו, וזאת בשל מחלת ההורה שלו או של בן זוגו, ובלבד שבן זוגו הינו עובד ושלא נעדר מעבודתו מכוח זכאותו לפי החוק.

“מחלת הורה” - מחלה אשר בגללה הפך ההורה להיות תלוי לחלוטין בעזרת הזולת לביצוע פעולות יום יום, כהגדרת מונח זה בחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב] תשכ”ח-1968.

עד עתה עמדה זכות זו רק לגבי הורה שמלאו לו 65 שנים ומעלה.

לנוחותכם מצורף קישור לקובץ טבלת זכאויות לימי מחלה, מכוח החוקים השונים בעניין זה.

אנו שבים ומזכירים כי האמור בחוזר הלקוחות הוא לידע כללי בלבד, וכי כל אירוע מחייב התייחסות נקודתית.

בברכת בריאות טובה לכולם

עו”ד קרן שליט, שותפה במשרד עו”ד נ. פינברג ושות’

 

 

ביום 11.7.2013 נחתם הסכם קיבוצי כללי בין ארגון חברות הניקיון לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה (להלן: “ההסכם הקיבוצי”) - הסכם זה הסדיר שיפור משמעותי בתנאי העסקתם של עובדי ניקיון עליהם חל ההסכם (הכוונה לעובדים המועסקים על ידי מעסיקים החברים בארגון חברות הניקיון בישראל). הוראותיו המרכזיות של הסכם זה לא נכנסו לתקפן במועד חתימת ההסכם והותנו במתן צו הרחבה על ידי שר הכלכלה.

ביום 5.2.2014, חתם שר הכלכלה על צו הרחבה בענף הניקיון, אשר הרחיב את הוראותיו של ההסכם הקיבוצי הנ”ל על כלל המעבידים המספקים שירותי ניקיון ו/או תחזוקה ועל על עובד המועסק על ידי חברות אלה בעבודת ניקיון ו/או תחזוקה. כמו כן ביטל צו ההרחבה את כל צווי ההרחבה הקיימים בענף הניקיון. נדגיש, כי צו ההרחבה אינו חל על עובדי ניקיון אשר מועסקים במישרין על ידי חברות אשר אינן חברות ניקיון ו/או תחזוקה.

המשמעות הישירה של הצו הינה כי על כל מעביד המספק שירותים בתחום הניקיון חלה החובה לשפר את תנאי העסקתם של עובדיו בהתאם לתנאים המפורטים בצו וזאת החל מיום כניסתו של הצו לתוקף - 1.3.2014 או מועד פרסומו ברשומות לפי המאוחר. המדובר בייקור עלות העסקתם של עובדי הניקיון בשיעור של כ-20%.

ברי, כי שיפור משמעותי זה בתנאי העסקתם של עובדי הניקיון בישראל יביא במקביל להעלאת עלות שירותי הניקיון של כל מקבל שירות.

להלן נפרט בחוזר זה את עיקרי הזכויות הכספיות והסוציאליות אשר נקבעו בצו ההרחבה, וכן את השלכות הצו על מזמיני השירותים בתחומים אלה.

עיקרי הזכויות הכספיות והתנאים הסוציאליים שישולמו לעובדי הניקיון:

•שכר מינימום - עובד המועסק במשרה מלאה יהיה זכאי למשכורת חודשית בסך של 4,646.25 ש”ח[1] (הערה: שכר המינימום במשק לעובד במשכורת חודשית במשרה מלאה הינו 4,300 ש”ח).

•שכר שעה - יעמוד על 24.98 ₪[2] (הערה: שכר המינימום במשק לעובד שעתי הינו 23.12 ₪).

•תוספת ותק - תשולם החל מהשנה השנייה לעבודה ואילך, ותעמוד על 0.35 ₪ לכל שעת עבודה. החל מהשנה השישית יהיה התעריף 0.46 ₪ לשעת עבודה. תוספת הוותק תחושב לפי הותק אצל המעסיק או אצל מזמין השירות, לפי הגבוה.

הפרשות וניכויים לביטוח פנסיוני

1.ממועד כניסת הצו לתוקף ועד ליום 30.6.2015: 7% הפרשות מעסיק לתגמולים (חלק עובד 6.5%) ו-8.33% לפיצויי פיטורים. השכר הקובע להפרשות יכלול גם את רכיב דמי ההבראה.

2.החל מיום 1.7.2015: 7.5% הפרשות מעסיק לתגמולים (חלק עובד 7%) ו-8.33% לפיצויי פיטורים.

3.בגין רכיב גמול עבור עבודה בשעות נוספות או ביום המנוחה השבועית תבוצענה הפרשות לתגמולים בשיעורים המפורטים לעיל בהתאמה, ואילו שיעור ההפרשות פיצויי פיטורים יהיה 6%.

4.בגין קצובת נסיעה תבוצענה הפרשות בשיעור של 5% לתגמולים ע”ח המעביד ו-5% ע”ח העובד.

הפרשות וניכויים לקרן השתלמות

5. 7.5% - חלק המעסיק; 2.5% - חלק העובד

6. חובת הפרשה לקרן השתלמות הינה החל מיום 1.10.2014,או ממועד תחילת עבודתו של העובד (לפי המאוחר).

7.בסיס ההפרשות לקרן השתלמות יהיה שכרו של העובד בצירוף דמי ההבראה.

דמי הבראה: מכסת ימי ההבראה להם יהיו זכאים עובדי הניקיון גבוה מהקבוע בצו ההרחבה לגבי תשלום דמי הבראה החל על כלל העובדים במשק - החל מ-7 ימים בגין 3 שנות העבודה הראשונות ועד 13 ימים החל מהשנה ה -25.

8.תעריף דמי ההבראה: החל מיום 1.7.2014 ערך יום הבראה יעמוד על 423 ₪ (על פי צו ההרחבה החל על העובדים במשק תעריף יום הבראה נכון להיום הינו 371 ₪).

9.בנוסף, נקבע כי עובד אשר עבד פחות מ-12 חודשים בשנה יהיה זכאי, בעד אותה שנה, לדמי הבראה חלקיים בגין החלק היחסי של השנה אשר בו עבד.

10.לגבי עובד בשכר שעתי נקבע מנגנון אחר לחישוב דמי ההבראה כפי שמפורט בצו.

חופשה שנתית וחופשות מיוחדות -

1.מספר ימי החופשה להם יהיו זכאים עובדי הניקיון הינו גבוה מהקבוע בחוק.

2.כמו כן, זכאים עובדי הניקיון ל-3 ימי חופשה נוספים לרגל נישואים (עובדים בוותק של 6 חודשים ומעלה).

3.כמו כן עיגן הצו שורה של תנאים נוספים ובכלל זה שי בחגים, סבסוד ארוחות במקום העבודה ככל שקיים לעובדי מזמין השירות, ביגוד , מקום לאחסון בגדים אישיים ולהתרעננות בזמן הפסקות.

השלכות צו ההרחבה

כאמור, כל התנאים והזכויות הנוספות אשר מקנה הצו לעובדי הניקיון והתחזוקה, מייקרים את עלות העסקת של עובדי הניקיון בכ-20%.

על פי טבלת התמחור אשר צורפה להסכם הקיבוצי אשר הוראותיו הורחבו, עלות שעת עבודה של עובד ניקיון בשנת עבודתו הראשונה (כולל עלויות קרן השתלמות) הינה 38.47 ש”ח. כאמור מדובר בעלות העסקתו של העובד בלבד, ולצורך תמחור עלות שירותי הניקיון יש להוסיף עלויות ציוד וכן את הרווח הקבלני.

לאור האמור לעיל אנו סבורים כי על חברות המקבלות שירותי ניקיון מחברות ניקיון ו/או תחזוקה לפנות לספקי שירות אלה בכתב ולבקש מהם אישור בכתב כי הן מחילות על עובדיהן את כל תנאי צו ההרחבה. מטבע הדברים, עדכון תנאי העסקתם של עובדי הניקיון יביא את חברות הניקיון לפנות אל מזמיני השירות לצורך עדכון תעריפי השירות בהתאמה.

לצד ההשלכות הישירות של שיש לצו ההרחבה על עלות שירותי הניקיון אנו סבורים כי בהחלט עשויה להיות לצו זה השפעה עקיפה במרוצת הזמן גם על תנאי העסקתם של עובדים נוספים - בין עובדים בענפי שירותים אחרים, ובין עובדים המועסקים במישרין על ידי חברות ואינם נהנים מתנאים ומזכויות כפי שהוענקו לעובדי הניקיון (הכוונה בעיקר לזכויות סוציאליות המשופרות המעוגנות בצו ההרחבה).

לגבי יתר חובותיו של מזמין שירות בהתקשרותו עם קבלני שירותים בתחום הניקיון בהתאם להוראות החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, התשע”ב-2011, אנו מפנים אתכם לחוזרי הלקוחות שהוציא משרדנו בנושא בחודשים ינואר 2012, יוני 2012 וספטמבר 2012.

 

אין בחוזר זה להוות תחליף לייעוץ משפטי נקודתי.

 

עו”ד ירון קרמר, שותף במשרד עו”ד נ. פינברג ושות’

 

  

 

When I dare to be powerful – to use my strength in the service of my vision, then it becomes less and less important whether I am afraid.”

Audre Lorde

 











 

 

 




| מייל לעורכת |

לעיון בגיליונות קודמים של חדשות משאבי אנוש
קוראים יקרים! אם אינכם מעוניינים לקבל מכתב העת משאבי אנוש חדשות משאבי אנוש לחצו כאן
לתשומת לבכם! אתם יכולים ומוזמנים לסמן את התחומים שבהם אתם מעוניינים לקבל מאיתנו דוא"ל
מבקש להסיר את שמי מרשימת התפוצה שלכם לחלוטין - לחץ כאן
תודה רבה

למדריך העסקים הקש כאן
לאתר משאבי אנוש הקש כאן

כתב העת משאבי אנוש - שנה 28
לפרטים על שירותי דיוור בטלפון רב קווי: 7748382 - 09 
HUMAN RESOURCES MAGAZINE
כתובתנו: ת.ד. 4052 רעננה 4365716
Powered by Artvision | Truppo Websites