אם אינכם רואים מייל זה כראוי לחצו כאן

 

 

  

 

“The Training and Development field has changed and grown dramatically since ASTD was founded 71 years ago.

It is time for the American Society for Training & Development to take the next step in reflecting and supporting the global nature, tremendous diversity, influence, and impact of the profession.”

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Global Executive Exchange: Keter Plastic Ltd.: How to Build HR from Scratch in a Global Company

 

 

06/25/2014 10:00 AM - 11:15 AM | W104

TRACK: INTERNATIONAL HR

1.25 Global Credit | Competencies: Diversity & Inclusion, HR Expertise

 

Workplace Application:

This session will show you how Keter Israel built its HR function.

Join Avi Robinson, the vice president of HR for Keter Plastic Ltd, as he shares how HR underwent a transformation. Keter is one of the world’s largest multi-segment plastics export companies in the world. Established in 1948, Keter is headquartered in Israel with 1,500 employees (4,000 worldwide) and operates in 90 countries. Robinson will share how HR transformed its role in an international, privately-owned firm and became the steward of the company’s organization and culture by changing its structure, communications, technology, and interfaced with strategic business units and in the process demonstrated the value of – and need for – HR.

 

 

Presenter:

Avi Robinson, Vice president, HR, Keter Plastic Ltd.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

בימים אלה נכנס לתוקפו תיקון לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, לפיו כל גוף שמוטלת עליו חובה לפי חוק לפרסם מידע או לדווח על שכר של עובדים ונושאי משרה - יכלול בדיווח האמור גם התייחסות לפי מין*.

החובה לפעול כאמור מוטלת כך:

על כל גוף מתוקצב וכל גוף נתמך מכוח חוק יסודות התקציב, התשמ”ה-1985-

 

גוף מתוקצב הינו תאגיד שהוקם בחוק או שהממשלה משתתפת בתקציבו, במישרין או בעקיפין, או ממנה את חבריו או את הנהלתו; רשות מקומית; מועצה דתית; בנק ישראל; חברה ממשלתית וחברה עירונית.

 

גוף נתמך הינו תאגיד שהממשלה משתתפת בתקציבו במישרין או בעקיפין, ושר האוצר קבע לגביו בהודעה ברשומות כי הינו גוף נתמך לעניין חוק יסודות התקציב.

 

על כל העמותות הרשומות בישראל מכוח חוק העמותות, התש”ם-1980.

 

על כל תאגיד שניירות הערך שלו הוצעו לציבור על-פי תשקיף או נסחרים בבורסה, ואשר חלות עליו, לפיכך, תקנות ניירות ערך (דוחות תקופתיים ומיידיים), התש”ל-1970.

 

על כל תאגידי המים והביוב שתפקידם מתן שירות ציבורי, ואשר חלים עליהם, לפיכך, כללי תאגידי מים וביוב (דוחות תקופתיים ומיידיים), התש”ע-2010.

 

כל אחד מהגופים המפורטים מעלה חייב לפרסם מידע ולתת דיווחים על שכר עובדיו מכוח מערכת כללים החלה עליו - וכאמור לעיל הרי מעתה ואילך חייבים המידע והדיווח לכלול התיחסות גם לפי מגדר.

 

_______________

* סעיף 6א לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד (תיקון מס’ 3) (איסוף, עיבוד ופרסום של נתונים מגדריים), התשע”ד-2014.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

בימים אלה נכנסו לתוקף שני תיקונים בעניין זכויות לדמי מחלה:

 

1.על-פי תיקון מס’ 10 לחוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת ילד), תש”ן-1993 הרי עובד שהוא הורה של אדם עם מוגבלות:

 

•זכאי לזקוף עד 18 ימי העדרות בשנה, ללא זכות צבירה, על חשבון תקופת המחלה שלו או על חשבון ימי חופשתו, לפי בחירתו, וזאת בשל מחלת ילדו שהוא אדם עם מוגבלות או בשל הצורך לתת סיוע אישי שהילד נזקק לו עקב מוגבלותו, לרבות סיוע של השגחה, ליווי וטיפול (דהיינו לא רק במחלה של הילד). אם בן זוגו של העובד לא ניצל הזכות לפי חוק זה, או שהעובד הוא הורה יחיד או שהילד בחזקתו הבלעדית (להלן - עובד ללא עזרה בטיפול), יוכל העובד לזקוף עד 18 ימים נוספים של העדרות כאמור (על חשבון ימי חופשה ו/או מחלה).

•זכאי לתשלום דמי מחלה החל מהיום הראשון (ובכלל זה מחלקו) שבו נעדר כאמור.

•זכאי להעדר עד 52 שעות בשנה לצורך מתן סיוע אישי שמחייב היעדרות לאדם עם המוגבלות, ללא ניכוי משכר עבודתו (כלומר על חשבון המעביד).

אם העובד הוא עובד ללא עזרה בטיפול - יעמדו לו עד 52 שעות נוספות בשנה ללא ניכוי מהשכר.

•”אדם עם מוגבלות” - אדם עם לקות פיסית, נפשית או שכלית, קבועה או זמנית (אך מעבר ל-60 יום), אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים, הכל לפי חוק שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ”ח-1998.

 

עד כה עמדה הזכאות על 15 ימי מחלה או ימי חופשה בשנה ועל 15 ימים נוספים לעובד ללא עזרה בטיפול, בתשלום מדורג על-פי החוק (לא מהיום הראשון), ולא כללה את האפשרות להעדר עד 52 שעות (או 104 שעות, לפי הנסיבות) בשנה ללא ניכוי מהשכר.

 

מנוסח החוק, המבדיל בין ימים לשעות, ניתן להבין כי הזכות ל-52 (או 104) שעות מתייחסת אכן לשעות בודדות ופזורות, ולא לחטיבה של שעות עוקבות הנמשכות מספר ימים ברציפות. הזכות לשעות באה לסייע להורה אשר אופי המגבלות של ילדו מחייב העדרות לטיפולים קצרים, השגחה קצרה וכד’, ואילו את הצורך להעדר לעיתים במשך תקופות של ימים רצופים (כמו בעת מחלה של אותו ילד) מסדיר החוק באמצעות הזכות להעדר עד 18 ימים (או עד 36 ימים, לעובד ללא עזרה בטיפול).

 

2. על-פי תיקון מס’ 3 לחוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת הורה) תשנ”ד-1993 זכאי עובד לזקוף עד שישה ימי היעדרות בשנה על חשבון תקופת המחלה הצבורה שלו, וזאת בשל מחלת ההורה שלו או של בן זוגו, ובלבד שבן זוגו הינו עובד ושלא נעדר מעבודתו מכוח זכאותו לפי החוק.

“מחלת הורה” - מחלה אשר בגללה הפך ההורה להיות תלוי לחלוטין בעזרת הזולת לביצוע פעולות יום יום, כהגדרת מונח זה בחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב] תשכ”ח-1968.

עד עתה עמדה זכות זו רק לגבי הורה שמלאו לו 65 שנים ומעלה.

לנוחותכם מצורף קישור לקובץ טבלת זכאויות לימי מחלה, מכוח החוקים השונים בעניין זה.

אנו שבים ומזכירים כי האמור בחוזר הלקוחות הוא לידע כללי בלבד, וכי כל אירוע מחייב התייחסות נקודתית.

 

 

  

 

 

 

 

 

 

  

  

 

 

אסף נעדר מעבודתו ביום הזיכרון לחללי מערכות ישראל לשם השתתפות באזכרה שנערכה לחברו. רווית נעדרה מעבודתה לשם השתתפות בטקס זיכרון שנערך לנפגעי פעולות איבה. האם חייב מעבידם לשלם להם את שכר העבודה בגין אותו יום?

 

תשובה

חוק יום הזיכרון לחללי מערכות ישראל, התשכ”ג-1963, וחוק התגמולים לנפגעי פעולות איבה, התש”ל-1970, קובעים כי עובד רשאי להיעדר מעבודתו ביום הזיכרון לחללי מערכות ישראל ולקבל את שכרו כאילו עבד באותו יום - רק אם הוא קרוב משפחה של חלל מערכות ישראל, או קרוב משפחה של מי שנפטר כתוצאה מפגיעת איבה.

לענין זה, הגדרת “קרוב משפחה” היא כדלקמן: הורים, הורי הורים, בן זוג, ילדים, אחים ואחיות.

לענין עובד אשר אינו עונה להגדרת קרוב משפחה יצוין, כי עפ”י סעיף 6 לחוק חופשה שנתית, התשי”א-1951, עובד רשאי לבחור לקחת יום חופשה בתשלום ביום זה (שהינו אחד מהימים המנויים בתוספת לחוק חופשה שנתית מהם רשאי העובד לבחור לקחת יום חופשה אחד) על חשבון החופשה השנתית שלו, ובלבד שהודיע על כך למעבידו 30 יום מראש לפחות.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

בחוק יום העצמאות התש”ט-1949, נקבע כי יום העצמאות הינו “חג מדינה” ויהיה בו “יום שבתון”. כלומר, לענין ערב יום העצמאות חלות ההוראות הרגילות בדבר מספר שעות עבודה בערב חג, אך בשים לב לכך שערב יום העצמאות חל ביום הזיכרון לחללי מערכות ישראל ויש לכך משמעות לענין היעדרות העובד במועד זה (כאמור בסעיף מס’ 8.6.18).

 

קיימת פרשנות לפיה להבדיל משבת או כל חג אחר מתחיל יום העצמאות בחצות הלילה וסופו בחצות, בהתבסס על הגדרת “יום” בחוק הפרשנות, התשמ”א-1981. עפ”י הפרשנות האמורה, מי שיעבוד ביום החג יהיה זכאי לגמול בגין עבודה בימי חג (עפ”י הסכם או עפ”י החוק) אך ורק בגין עבודה בתחום השעות הנ”ל. מאידך, קיימת פרשנות אחרת, לפיה יום העצמאות מתחיל מיד עם סיומו של יום הזיכרון לחללי מערכות ישראל (בצאת הכוכבים), כלומר מתחיל עם צאת הכוכבים ומסתיים עם צאת הכוכבים ביום שלמחרת. המילה האחרונה בענין זה תהא לבית הדין לעבודה.

 

* המאמר לקוח מתוך המהדורה החדשה של הספר "דיני עבודה המדריך המלא" (מאת הילה פורת, עו"ד).המהדורה החדשה כוללת התייחסות מפורטת לחידושים בתחום דיני העבודה (כולל החוק החדש להגברת האכיפה). הספר ערוך לפי נושאים (כולל תוכן עניינים מפורט) ומהווה כלי עבודה מעשי ומקצועי לעוסקים בתחום דיני העבודה והשכר. עו"ד הילה פורת, מנהלת ובעלת משרד עורכי דין הילה פורת המתמחה במתן שירותים משפטיים מגוונים למעסיקים בתחום דיני העבודה, מנהלת הפורטל "עולם העבודה" ומחברת הספר הנוסף: "הסכמים, מסמכים וטפסים בדיני עבודה" ו- "המדריך המלא והמעשי להליך פיטורים".

 

 

 

במסגרת החוק תוקן, בין היתר, חוק פיצויי פיטורים ונקבע כי עובד שהתפטר לצורך שירות לאומי כמשמעו בחוק ושירת בשירות לאומי אזרחי לפחות 6 חודשים זכאי לפיצויים (ס.ח. 2442 מה- 19.3.14).

 

צו הרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה – עודכן שיעור החזר הוצאות הנסיעה ליום לסך של 26.40 ₪ וזאת מה- 1.1.2014 (י.פ. 6791 מה- 24.4.14).

 

בית הדין הארצי לעבודה פסק:

 

1. חופש העיסוק – מניעת ניגוד עניינים - “ . . . לא ניתן לגזור מהזכות החוקתית של חופש העיסוק את החובה להעסיק אדם פלוני דווקא אצל מעסיק מסוים, קל וחומר, כאשר נשקלת מול זכות זו עיקרון לא פחות חשוב, של שמירת טוהר המידות במגזר הציבורי. אמור מעתה העיקרון של חופש העיסוק אינו גובר לדעתנו במקרה הנוכחי על העיקרון של מניעת ניגוד אינטרסים על ידי עובדים קרובים בשירות הציבורי ושל טוהר המידות, אלא נדחה מפניו”.

 

“במקום שיש חשש או ספק לניגוד אינטרסים בהעסקתם של שני עובדים קרובי משפחה, באותו מקום עבודה בשירות הציבורי, העלול חלילה להביא לפגיעה בטוהר המידות, יש לשים גדר שתמנע אפשרות לפגיעה בטוהר המידות.”

 

“ . . . לדעתנו הפרשנות הנכונה של סעיף 107 לצו [צו המועצות המקומיות (נוהל קבלת עובדים לעבודה), תשל”ז – 1977 – מ.ל.] צריכה להיות פרשנות תכליתית, דהיינו המושג “כפיפות” במובן הרחב, צריך להתפרש גם ככולל זיקה או תלות ביחסי עבודה בין שני התפקידים הנדונים. . . . . אין הבדל רלוונטי העשוי להצדיק החלת כללים שונים בדבר איסור ניגוד עניינים בהעסקת קרובים בין עובד ציבור במדינה, לבין חברו, עובד ציבור ברשות המקומית . . . “

 

גזבר – מהנדס – קרובי משפחה - “ . . . תפקיד הגזבר מהווה סוג של מטרייה החולשת על המחלקות השונות של הרשות בכל הנוגע לעניינים התקציביים והכספיים, דבר שיוצר סוג של יחסי כפיפות, במובן של זיקה, בינו לבין מנהלי המחלקות השונות ברשות. נקודת מוצא זו היא שמובילה אותנו למסקנה שיש למנוע העסקה ברשות של מהנדס הרשות והגזבר, שהם קרובי משפחה כדי למנוע אפשרות ממשית של ניגוד אינטרסים. . .” (ע”ע 4477-05-12 מדינת ישראל נ’ אנואר עבד אלחמיד מטר ואח’ (פס”ד מה- 18.3.14)).

 

2. הרעה מוחשית בתנאי עבודה – תיסוף בשער המט”ח - “מקום בו “ההרעה המוחשית” אינה תלויה במעביד או במקום העבודה, אלא בנסיבות חיצוניות, ככלל לא ניתן לייחס למעביד רצון “להתפטר מן העובד”, ולכן ההתפטרות בשל “ההרעה המוחשית” לא תזכה בפיצויי פיטורים”.

 

מאחר וחוזה העבודה הוא חוזה לזמן ארוך, יתכנו נסיבות שגם כאשר גורם חיצוני גורם להרעה בתנאי עבודה עד כדי כך שחובת תום הלב וההגינות יחייבו את המעסיק לעורך שינוי בתנאי העבודה ואם לא יעשה כן יוכל העובד להתפטר בדין מפוטר.

 

“משהצדדים הסכימו כי השכר יהיה דולרי, נטלו שני הצדדים את הסיכון או הסיכוי כי הערך השקלי של השכר ישתנה, ובלבד שהשכר לא יפחת משכר המינימום ומתנאי עבודה קוגנטיים אחרים, כגון תוספות יוקר. משכך בנסיבות שלפנינו אין מקום לבחון קיומה של “הרעה מוחשית” במשקפיים של שער החליפין”.

 

בכל מקרה אין מקום לבחון את “השחיקה” בשכר בהתייחס לשער הגבוה ביותר אליו הגיע המט”ח בתקופת העבודה ונכון יותר לבחון זאת אל מול השער בתחילת העבודה. (ע”ע 15231-12-11 שגרירות צ’ילה נ’ פולידו פרנקל מויסס (פס”ד מה- 25.3.14)).

 

3. יחידת מיקוח – אין בכך שמעסיק וארגון העובדים המיצג את מרבית העובדים באותו מקום עבודה חתמו על הסכם קיבוצי החל על חלק מהעובדים באותו מקום עבודה כדי להפוך את העובדים שעליהם לא חל ההסכם הקיבוצי ליחידת מיקוח נפרדת.

 

אין בכך שיש במקום העבודה קבוצת עובדים המועסקת בחוזים אישים כדי להפוך את אותם העובדים ליחידת מיקוח נפרדת לצורך חתימה על הסכם קיבוצי (עס”ק 26445-09-13 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ’ מדינת ישראל ואח’ (פס”ד מה- 26.3.14)).

 

4. ציון וצירוף מסמכים לכתב התביעה ולכתב ההגנה - “ . . . בשים לב ל”הגיון” ולמבנה סדר הדין כפי שקיבל ביטוי בתקנות בית הדין ובתקסד”א, ברי כי את תקנה 11 לתקנות בית הדין – בנוגע לתובע, ובהתאמה את תקנה 29 (ב) לתקנות בית הדין – בנוגע לנתבע, יש לפרש באופן שהחובה הנזכרת שם מתייחסת לצירוף מסמכים המהווים חלק מהעובדות בכתב התביעה, ומסמכים אלה, להבדיל ממסמכים שערכם ראייתי בלבד, יש להזכיר ולצרף לכתב התביעה.”

“ההקלטות, ככל שקיימות, להבדיל מהשיחות עצמן, אינן מהוות חלק מהעובדות עליהן נסמכת המבקשת בתביעתה, ולכן אין חובה לפרט אותן בכתב התביעה ואין חובה לצרפן” (בר”ע 30362-02-14 זהבית תבל נ’ גטר טק בע”מ (פס”ד מה- 30.3.14)).

 

5. רשויות המקומיות – וועדת המינהל – קרבה משפחתית – גם אם נמצאו פגמים בהתנהלות וועדת המינהל בעניין העסקת קרובי משפחה ברשויות המקומיות אין מקום שביה”ד יחליף את שיקול דעתה בדעתו ועליו להחזיר את העניין שנפל בו פגם לוועדת השירות.

 

מזכיר מועצה – קניין – ניגוד עניינים – “קיימת אפשרות לניגוד עניינים בין שני התפקידים של אח הממלא תפקיד סטטוטורי של מזכיר המועצה במועצה בה אין מנכ”ל, לבין המשיב, הנושא תפקיד בכיר, של קניין – תקציבן” (ע”ע 7259-10-12 מדינת ישראל נ’ מרואן אבו עראר ואח’ (פס”ד מה- 1.4.14)).

 

6. העסקת עובדים עם מוגבלויות – חוק העסקת עובדים עם מוגבלויות עוסק בהתאמות “אשר יאפשרו את העסקתו” של העובד במוגבל ובמצב של אובדן מלא של כושר העבודה ממילא לא ניתן לבצע התאמות שיאפשרו את העסקת העובד המוגבל.

 

“ככלל, מקום בו עובד טוען כי איבד כליל ולצמיתות את כושר עבודתו ומיצה את ימי מחלתו – אין מעבידו מחויב להמשיך ולהעסיקו, או שמא נאמר להוציאו לחופשה ללא תשלום. בנסיבות מסוימות, במיוחד, כאשר ההשלכות של טענות אלה לא ברורות, כגון ניסיון למצות זכויות אל מול גורם ביטוחי, ובכלל זה הביטוח הלאומי, לא מן הנמנע כי חובת תום הלב בקיום הסכם העבודה, או אף החובות בגדרי חוק השוויון, מטילים על המעביד את החובה שלא להזדרז ולפעול לסיום העסקתו של העובד, אלא להמתין להתבהרות המצב.”

 

משטוען עובד כי הוא לא כשיר כלל לעבודה לא ניתן להטיל על המעסיק את החובה להציע לו משרה אחרת ולא מן הנמנע כי העסקת עובד שנקבע שאינו כשיר כלל לעבודה יש בה כדי לחשוף את המעסיק לסיכונים הנובעים מהעסקת עובד שאינו כשיר לעבודה.

 

ארגון עובדים – חובת ייצוג הוגן – “בשרטוט גבולותיה של חובת הייצוג ההוגן יש לאזן בין אינטרסים נוגדים: האחד, הרצון לאפשר ביקורת ופיקוח על פעולות ארגון העובדים, מתוך הבנה כי אין מטהר טוב יותר מאשר אור השמש; השני, החשש מפני השפעתה המשתקת של החשיפה לתביעות על פעולתם של ארגוני עובדים. על רקע אלה, הנטייה היא לפרש את חובת הייצוג ההוגן בצמצום”

“ארגון העובדים, או מי מטעמו, אינו יכול להתפרק מחובתו לפעול בתום לב, בנאמנות ובהגינות בגדרי סמכויותיו בהסכם הקיבוצי, אלא במקרים בהם העובד דורש זאת. היות העובד מיוצג על ידי עורך דין, אינה יכולה ואסור שתהיה עילה למי מארגון העובדים להתפרק מחובותיו.” (ע”ע 7129-10-11 אביבה חג’אג’ נ’ תנובה מרכז שיתופי לשיווק תוצרת חקלאית ואח’ (פס”ד מה- 7.4.14)).

 

7. פגיעה בזכות ההתארגנות – “הסעיף [33י לחוק הסכמים קיבוציים – מ.ל.] האמור אוסר, בין היתר, על פגיעה בתנאי העבודה, כאשר הגדרת תנאי עבודה אינה הגדרה סגורה, אלא מנוסחת כ”לרבות” קידום בעבודה וכו’. . . . יש לפרש את “תנאי העבודה” לעניין סעיף 33י לחוק באופן רחב” ובכלל זה ככולל גם איומים מצד המעסיק על עובד המבקש להתאגד גם אם לא מומשו.

 

פיצויים לדוגמה – במכלול השיקולים בקביעת גובה הפיצויים לדוגמה עקב פגיעה בזכות ההתארגנות יש להביא בחשבון את: תכלית החוק וחשיבות הזכות החוקתית להתארגנות, מהות ההפרה עוצמתה וחומרתה, מספר ההפרות, השלב שבו נמצאת התארגנות העובדים, הגורמים המעורבים בהפרה, תוצאות ההפרה, גודל החברה ומהות המעסיק (עס”ק 33142-04-13 אלקטרה מוצרי צריכה (1951) בע”מ נ’ הסתדרות העובדים הכללית החדשה (פס”ד מה- 10.4.14)).

 

 

בתי הדין האזורים לעבודה פסקו:

 

1. חוק שירות המדינה (גמלאות) – בן זוג שנישא – גובה קצבת שאירים ליתומים – במקרה שבו האלמן או האלמנה נישאו רואים ביתומים, כל עוד אינם עומדים ברשות עצמם, כמי שאין איתם בן זוג הזכאי לקצבה ועל כן הם זכאים לקצבת שאירים לפי סעיף 26(א)(3) בחוק, קרי 15% לכל יתום ובתוספת 15% לכלל היתומים (ק”ג (חי) 880-06-12 פלוני נ’ מדינת ישראל (פס”ד מה- 13.12.12)).

 

2. שוויון הזדמנויות בעבודה - סמכות ביה”ד לעבודה - “בהתייחס לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ”ח-1988, אליו מתייחסת התובעת בתביעתה, החוק מסמיך את בית הדין לדון בתביעה של עובד כלפי ממונה, או עובד אחר של המעסיק, רק כאשר התביעה הינה על רקע הטרדה מינית. בכל יתר העילות שמקורן בחוק השוויון, התביעה הינה, אך ורק כנגד מעסיק” (סע”ש (חי) 19809-02-13 סופיה זנזורי נ’ עיריית עכו (פסד מה- 27.1.14)).

 

3. חל”ת - פיטורים - “מעסיק אשר מוציא עובד לחופשה ללא תשלום, לפרק זמן שאינו מוגדר, כאשר ברור מראש שאינו קצר, רואים בו כמי שפיטר את העובד” (ס”ע (נצ) 13049-11-11 אליזבט גומר נ’ החברה למרכזים קהילתיים במגדל העמק בע”מ (פס”ד מה- 3.2.14)).

 

4. פיטורים – מחלה - “ . . יכול מעביד להודיע על כוונתו לפטר את העובד בתקופת מחלה או לערוך לו שימוע בתקופה זו כאשר תקופת ההעסקה תימשך עד למיצוי ימי המחלה בתשלום” (סע”ש (חי) 49453-07-12 גלינה ורשבסקי נ’ אלי חג’אג’ בע”מ (פס”ד מה- 3.2.14)).

 

5. התערבות ביה”ד בהחלטות המעסיק - “אין זה בסמכותו של בית הדין, ואף אין לו את הכלים לכך, לנהל את מקום העבודה. ככלל, ניהול מקום העבודה, הכולל גם הערכת עובדים וקידום בדירוג ובשכר של העובדים, נתון לשיקול דעתו של המעסיק, ובית הדין לא ישים את שיקול דעתו במקום שיקול דעתו של המעסיק. למותר לציין, כי על המעביד להפעיל את שיקול דעתו ולקבל את החלטותיו בתום לב ומשיקולים ענייניים בלבד . . לפיכך, בית הדין יתערב בשיקול דעתו של המעסיק רק אם הוכיח העובד כי החלטות המעסיק נתקבלו משיקולים זרים ופסולים (כגון אפליה עקב מין, מוצא, מצב משפחתי וכיו”ב, העדפת מקורבים, נקמנות) או שלא בתום לב. “

 

הערכת עובד – “הערכת העובד מבוססת על מכלול פרמטרים – ידע מקצועי, יעילות ואיכות העבודה, יחסי אנוש עם עמיתים לעבודה ועם הממונים, יכולת לעבוד בצוות, יוזמה, מסירות ומחויבות לעבודה ועוד, וכל הפרמטרים רלוונטיים להערכת תפקודו של העובד. לעתים, קשיים ביחסי אנוש או במוטיבציה יש בהם כדי ליצור אי התאמה של העובד למקום העבודה, בין בכלל ובין בתפקיד המסוים בו הוא מועסק, גם אם לעובד השכלה וידע מקצועי הדרושים לביצוע התפקיד”.

 

התנכלות תעסוקתית – הערכת עובד - “ברור, כי לא כל התנהלות של המעסיק ממנה נפגע העובד מהווה “התנכלות תעסוקתית”. יחסי עבודה מעצם טיבם כרוכים בעימותים ובחיכוכים בין העובד לבין המעסיק ובין העובד לבין עמיתים לעבודה. כמו כן, יש פעולות שעשויות לגרום לפגיעה בעובד, כגון קבלת הערכה לא חיובית מהמעסיק, אולם ככל שמדובר בהערכה אמיתית וכנה הניתנת על פי מיטב שיפוטו של המעסיק ולא משיקולים זרים, ונמסרת לעובד באופן ראוי תוך שמירה על כבודו, ברור שמתן הערכה לא חיובית לעובד אינו בגדר “התנכלות תעסוקתית””.

 

אפליה – “אנו סבורים כי קביעת הדירוג והשכר על יסוד ביצועי העובד, כפי שהם משתקפים בהערכות שניתנו לעובד, אין בה כדי להפר את עקרון ההגינות”. (תע”א (ת”א) 10690/07 גליה אאוסקר נ’ הבנק הבינלאומי הראשון לישראל (פס”ד מה- 5.2.13)).

 

6. קביעת מתח דרגות – “אופן הגדרת תפקיד ומתח הדרגות שיוצמד לו, אצל המעסיק הינו פררוגטיבה שלו. אין לבית הדין כלים כדי לבחון האם הגדרת התפקיד תואמת את מתח הדרגות אם לאו, אלא במקרים קיצוניים ביותר כאשר ברור כי מדובר בחוסר תום לב או אי התאמה קיצונית במיוחד העולה כדי אי סבירות קיצונית” (ס”ע (ים) 54759-03-12 אדוה אליה נ’ עיריית ירושלים (פס”ד מה- 24.2.14)).

 

7. חדר שירותים - חובת המעסיק לדאוג לכך שלעובד תהייה גישה חופשית זמינה וללא תשלום לשירותים כאשר יש להביא בחשבון את המורכבות בבניית חדר שירותים ואופי ההעסקה בעת קביעת המרחק הראוי בין מקום ביצוע העבודה לחדר השירותים. (ס”ע (ב”ש) 35854-10-10 אלברט וייסמן נ’ ח.א.ש. מערכות ושירותים בע”מ ואח’ (פס”ד מה- 13.3.14)).

 

8. חוקת העבודה – פיטורי עובדים בניסיון - “חוקת העבודה קובעת במפורש, כי בהליך של פיטורי עובדים שהינם עובדים בתקופת הניסיון, אין חובת היוועצות בין הרשות לבין ועד העובדים או ההסתדרות, ואף לא חובה למסור את ההכרעה במחלוקת לבוררות מוסכמת” (ס”ק (חי) 22391-03-14 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - מרחב חדרה / שומרון נ’ עיריית חדרה (ההחלטה מה- 19.3.14)).

 

9. עובדי כ”א – מעסיקים במשותף – העסקה מעל 9 חודשים - “ . . . מצוות המחוקק בסעיף 12א לחוק קבלני כח אדם ברורה, והיא נועדה להביא לכך שהעסקה באמצעות קבלני כ”א תהיה העסקה זמנית בלבד. לאחר חלוף פרק הזמן הזמני, העובד הופך להיות עובד של המשתמש. יחד עם זאת, כאשר חב’ כ”א ממשיכה הלכה למעשה, לשמש כמעבידתו הרי שיראו אותה יחד עם המשתמש כמעסיקים במשותף. פרשנות זו תאפשר לעובד לתבוע כל אחת מהשתיים שנהנו מעבודתו, וככל שמי מהן תהיה לא סולבנטית, יוכל להיפרע מרעותה. במקרה של חוסר סולבנטיות יוכל אפוא העובד להיפרע מכל אחת מהן. סעיף 12א לחוק קבלני כח אדם, אינו קובע כי אין יחסי עובד ומעביד עם קבלן כ”א לאחר 9 חודשים, אלא אך מוסיף שהעובד יחשב כעובד המשתמש, כאשר הוותק שצבר עד אותה שעה, ייחשב ברציפות, כתקופת עבודה אצל המשתמש כאמור בסעיף 12א(ד) לחוק.” (ס”ע (ים) 14631-08-11 YOHANNES DESBELE ואח’ נ’ י.ב. שיא משאבים בע”מ ואח’ (פס”ד מה- 19.3.14)).

 

 

***אין באמור לעיל כדי להוות ייעוץ משפטי***

 

 

 

“To be yourself in a world that is constantly trying to make you something else is the greatest accomplishment.”

Ralph Waldo Emerson

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 











 

 

 




| מייל לעורכת |

לעיון בגיליונות קודמים של חדשות משאבי אנוש
קוראים יקרים! אם אינכם מעוניינים לקבל מכתב העת משאבי אנוש חדשות משאבי אנוש לחצו כאן
לתשומת לבכם! אתם יכולים ומוזמנים לסמן את התחומים שבהם אתם מעוניינים לקבל מאיתנו דוא"ל
מבקש להסיר את שמי מרשימת התפוצה שלכם לחלוטין - לחץ כאן
תודה רבה

למדריך העסקים הקש כאן
לאתר משאבי אנוש הקש כאן

כתב העת משאבי אנוש - שנה 28
לפרטים על שירותי דיוור בטלפון רב קווי: 7748382 - 09 
HUMAN RESOURCES MAGAZINE
כתובתנו: ת.ד. 4052 רעננה 4365716
Powered by Artvision | Truppo Websites