אם אינכם רואים מייל זה כראוי לחצו כאן

 

מאת: עו”ד חמי לפידור לפידור ושות’ עורכי דין ונוטריון

 

בית המשפט העליון פסק:

העסקת קרובי משפחה – שירות המדינה - “. . . לתכליות העיקריות העומדות ביסוד ההגבלה על העסקת קרובי משפחה באותה יחידה מינהלית. תכלית אחת היא למנוע את החשש מפני השפעתו של שיקול לא רלוונטי, הנעוץ בקרבה

 

המשפחתית לעובד המועסק ביחידה המינהלית, על עצם ההחלטה למנות את המועמד לתפקיד. תכלית נוספת עניינה במניעת החשש מפני היווצרות מצב של ניגוד עניינים, במהלך עבודתם של קרובי משפחה, כאשר אחד מהם עשוי לטפל בנושא אישי או מקצועי הנוגע לעובד האחר. לכך יש להוסיף את מראית פני הצדק, אשר עלולה להיפגע כתוצאה מהעסקת קרובים באותה יחידה מינהלית, ובעיקר כאשר מדובר בתפקידים בכירים באותה יחידה. על רקע תכליות אלו, קיומה של נורמה של העסקת קרובי משפחה באותה יחידה מינהלית, עלולה לפגוע באופן טבעי בטוהר המידות ובאמון שרוחש הציבור לפעילותו של השירות הציבורי”

 

“מקום בו ניתן להסיר את החשש מפני השפעתם של שיקולים זרים על עצם מינויו של אדם לתפקיד בשירות הציבורי, באמצעות פיקוח חיצוני בלתי-תלוי; וכאשר ניתן מענה הולם לחשש מפני ניגוד עניינים, אין מניעה עקרונית למנות מועמד לתפקיד, גם כאשר מתקיימת קירבה משפחתית בינו לבין עובד אחר באותה יחידה מינהלית. מובן, כי אישור למינוי מעין זה, יינתן רק לאחר בחינה מוקפדת של נסיבות המקרה הקונקרטי, תוך התחשבות בשיקולים המפורטים בכללים ובתקשי”ר. כמו כן, יש ליתן משקל לצורך בשמירתו וביצורו של אמון הציבור בתקינות פעולתו של המינהל הציבורי, ובהקשר זה נקבע בהנחיית היועץ המשפטי לממשלה, כי יש ליתן פומבי להסדרים למניעת ניגוד עניינים”.

(בג”צ 1879/13 שבתאי עזריאל נ’ מר יהודה ויינשטיין, היועץ המשפטי לממשלה (פס”ד מה- 14.5.14)).

 

בתי הדין האזורים לעבודה פסקו:

1. פיצויי פיטורים – “מעין עובד” - “הפסיקה קבעה כי במקרים מסוימים למרות שלא מתקיימים כל מבחני הפסיקה לקיומם של יחסי עובד ומעביד, יכול ומערכת היחסים בין צדדים תהא “מעין עובד למעבידו”. במקרה שבו אין המדובר בעובד בהגדרתו הקלאסית וגם לא עסקינן בבעל עסק עצמאי. המעמד של “מעין עובד” מקנה לאותם נותני שירות או מבצעי עבודה חלק מזכויות המגן ובעיקר את הזכות לפיצויי פיטורים עם ניתוק הקשר בינם לבין “מעבידם””

(ס”ע (ת”א) 27992-04-12 מוטי מרדכי דוידוביץ נ’ ה-הוקה בע”מ (פס”ד מה- 10.4.14)).

 

2. פיצויי הלנת שכר - “הכלל הוא כי פיצוי ההלנה אמור להיות מחושב על פי סכום השכר לאחר ניכוי הניכויים שאותם נכון לנכות, אם ניכויים אלה הועברו לתעודתם. אין לחשב את פיצוי ההלנה על הסכום “ברוטו” בטרם הניכויים.

 

אולם, בהתאם להלכה הפסוקה, הנטל להוכיח את הניכויים שהיה נכון לנכות מהשכר ואת העובדה שהם הועברו לתעודתם - מוטל על המעביד. משהמעביד אינו מוכיח זאת, זכאי העובד לכך שפיצוי ההלנה יחושב על פי השכר שהעובד יודע אותו.” (ד”מ (נצ) 44350-06-13 יאיר אשר בן יעקב נ’ שלומי מימון אלמוג שיש (פס”ד מה- 10.4.14)).

 

3. עבודת נשים – הריון – פיטורים - “לממונה [על עבודת נשים – מ.ל.] קיימות 3 אפשרויות בלבד והן: להתיר את הפיטורים ממועד ההחלטה, להתיר את הפיטורים באופן רטרואקטיבי או לא להתיר את הפיטורים כלל. לטעמנו, הממונה איננה יכולה להתיר פיטורים מסוף ההריון או מתחילת חופשת הלידה. זוהי החלטה בניגוד לדין”

(על”ח (ת”א) 3727-03-13 יניב אסטרטגיות שיווק בע”מ נ’ נעמה גור ארי ואח’ (פס”ד מה- 13.4.14)).

 

4. חדירה לפרטיות – טלפון נייד - “”תפיסת” טלפון נייד של עובד על ידי מעביד, ללא רשות וללא סמכות, היא לא רק פעולה המונעת מהעובד לעשות שימוש שוטף בו ככלי תקשורת – גם לצרכים דחופים – אלא יש בה גם, כשלעצמה, משום איום מיידי מצד המעביד לחדור אל “המרחב הוירטואלי הפרטי” האישי והאינטימי של העובד, חדירה שאינה שונה במהותה על פי הפסיקה מכניסה אסורה ל”מרחב פרטי פיזי” של העובד . . . .”.

 

על מעסיק החושד שהעובד מחזיק בטלפון הנייד האישי שלו סודות מסחריים של המעסיק לפנות לביה”ד לעבודה בבקשה לצו לתפיסה וחיפוש (צו אנטון פילר) בטלפון הנייד האישי של העובד הוא לא יכול לעשות דין לעצמו לקחת את הטלפון האישי של העובד מהעובד ולעשות בו חיפוש.

(ס”ע (ת”א) 29090-05-12 אנה גורליק נ’ איליה אנבינדר (פס”ד מה- 21.4.14)).

 

5. הרמת מסך - “בנסיבות בהן בעלי שליטה בחברה פועלים תוך התעלמות מזכויות העובדים, הם פועלים מחוסר תום לב ומסך ההתאגדות לא יעמוד להם כמגן “

(ס”ע (חי) 1663-03-12 אפרומאשווילי נ’ תמנון מוקד הגליל בע”מ (פס”ד מה- 28.4.14)).

 

6. נוהג – הוכחה - “הטעם לעיגונם של כללים קשיחים, הן לעניין הוכחת תוכנו של הנוהג והן לעניין הוכחת עצם קיומו נעוץ, בין היתר, בשיקולים הנוגעים להכרה בחשיבות שבהותרת מתחם גמישות ניהולית למעביד. גמישות אשר תאפשר לו לתמרץ השקעה מצד עובדיו, באמצעות מתן הטבות מעבר למתחייב על-פי חוק, הסכם או הסדר קיבוצי או הסכם אישי וכל אימת שמצבו הכלכלי מאפשר זאת. מתן הטבות, לפנים משורת הדין, מאפשר גם לעובד לחוש תחושת הערכה והוקרה על השקעתו המיוחדת. מכאן שקביעת תנאים מקלים להוכחת “נוהג” יכולה בסופו של יום, להרתיע מפני מתן הטבות לעובדים לפנים משורת הדין, ובכך לפגוע הן בעובדים והן ביכולת הניהולית של המעביד”

 

“מאידך, שעה שעולה כי התנהלות המעביד מלמדת כי בפועל הוא לא ביקש להותיר לעצמו מתחם של שיקול דעת ניהולי באמצעות מתן ההטבה וכי הוא [המעביד] לא שקל כלל שיקולים ניהוליים ענייניים עובר למתן ההטבה אלא העניק אותה לעובדים באופן “אוטומטי” לאורך זמן, במספר רב של מקרים - הרי שמן הראוי להכיר בקיומו של “נוהג””.

(ס”ע (ת”א) 7507-11-11 אלון בר אש נ’ קומברס בע”מ (פס”ד מה- 30.4.14)).

 

 

***אין באמור לעיל כדי להוות ייעוץ משפטי***

 











 

 

 




| מייל לעורכת |

לעיון בגיליונות קודמים של חדשות משאבי אנוש
קוראים יקרים! אם אינכם מעוניינים לקבל מכתב העת משאבי אנוש חדשות משאבי אנוש לחצו כאן
לתשומת לבכם! אתם יכולים ומוזמנים לסמן את התחומים שבהם אתם מעוניינים לקבל מאיתנו דוא"ל
מבקש להסיר את שמי מרשימת התפוצה שלכם לחלוטין - לחץ כאן
תודה רבה

למדריך העסקים הקש כאן
לאתר משאבי אנוש הקש כאן

כתב העת משאבי אנוש - שנה 28
לפרטים על שירותי דיוור בטלפון רב קווי: 7748382 - 09 
HUMAN RESOURCES MAGAZINE
כתובתנו: ת.ד. 4052 רעננה 4365716
Powered by Artvision | Truppo Websites