אם אינכם רואים מייל זה כראוי לחצו כאן

 

 

היה מעניין להיות זבוב על הקיר, לשמוע את העצות שנותנים הורי ישראל לילדיהם בתחום הקריירה– ציוני בגרות טובים, תואר טוב (שמוביל ל”מקצוע”), השגת מישרה בחברה טובה –> זוהי הנוסחה המבטיחה כדי “להסתדר בחיים”. נכון? זהו, שכיום, ממש לא.

 

לפי מה שאנו מכירים מתנועות שוק העבודה – הנוסחה שהצליחה להם, להורים – כבר לא כל כך עובדת. אתה יכול להיות יותר מ”בסדר”, לעבור את כל השלבים, להשקיע, להיות טוטאלי בעבודה – ועדיין הקרקע נשמטת מתחת לרגליך בשל תנודות ארגוניות, צמצומים, שינוי טכנולוגיה, העברת משרות לחו”ל או מיקור חוץ לוקאלי. בהמשך אתה מחפש עבודה, מוצא יותר בקלות או שפחות, אך גם אם הגעת למקום חדש - הקידום כבר לא תלוי רק בביצועים שלך במשרה נתונה – כל העניין כבר לא פועל עלפי “מסלולי קריירה”, אין מפה. את הדרך – כל אחד צריך לסלול נתיב חדש. יש סיבה ש WAZE הצליח. בהתאם לתנאי הדרך ברגע נתון – המסלול נקבע. צריך להביט בתמונה כולה - והמסלול בו נסעת אתמול איננו בהכרח הדרך בה כדאי לך לנוע היום.

 

הסביבה התעסוקתית שלנו מנותבת על ידי מגמות גלובאליות – היא בלתי צפויה עד כדי כך שאין מעסיק, כמה שיאהב אותך - אשר יכול להבטיח לך תעסוקה עד הפנסיה. האמת, ניתן ללכת רחוק יותר – אין כבר תחום עיסוק – אשר לא יעבור שינויים משמעותיים בשנים הקרובות.

העתידן תומס פריי טוען (כדי להעיר את הרדומים הוא אומר, לא כדי להכניס את כולם לדכאון עמוק), כי עד 2030 כ 2 בליון משרות ייעלמו . 60% מהמקצועות והעיסוקים שיאפשרו פרנסה לאנשי מקצוע ב 2020 עדיין לא הומצאו! התחרותיות גועה, העולם השטוח (זוכרים את הקלאסיקה “העולם הוא שטוח” של תומס פרידמן ? הוא כבר אמר את הדברים ב 2006) מאפשר כניסת שחקנים נוספים למגרש משתנה וחוקי משחק חדשים נכנסו למשוואה. אחד מן המאפיינים למשל, גם בשוק האמריקאי וגם באירופאי הוא העלייה מזה שנים במיקור חוץ כאסטרטגיה עסקית חיונית לשימור תחרותיות.

 

התופעה - להעסיק עובדים במשרה מלאה ל”תמיד” –מעבר לשרידים בודדים פה ושם - חלפה. החוזה התעסוקתי וכן החוזה הפסיכולוגי בין חברות לבין העובדים השתנה כבר לקראת סוף שנות התשעים ותחילת שנות ה 2000, חברות דאגו להוריד לעצמן את רמות הסיכונים מבחינת מחויבות לעובדים לטווח רחוק – תוך פיתוח תהליכי שימור עובדים שונים ומגוונים. הזמישות (AGILITY) היא שם משחק - היכולת להרחיב ולצמצם את ההון האנושי הזמין לארגון, למימוש חזונו העסקי, בהתאם למצב.

 

במהלך הקריירה שלי ראיתי לא פעם עובד אשר נרדם בשמירה האומר למנהלו: “אבל עשיתי בדיוק את מה שעשיתי בשנה שעברה כשקיבלתי ממך הוקרה, כשהיית מרוצה, כשקידמת אותי. מדוע הפעם אתה לא מרוצה מביצועיי?” . עובד שהתעורר יום אחד וגילה כי התחום בו עסק מזה שנים, חידד את יכולותיו ואת ידיעותיו – פשוט איננו רלוונטי יותר, כי הוא עבר למיקור חוץ. עובדת אשר ידעה לעבוד מעולה עם חברים קרובים, הדוברים אותה שפה ובעלי אותן דעות פחות או יותר – הולכת לאיבוד בסביבה וירטואלית רב תרבותית.

 

יותר מתמיד ארגונים ישכילו להשקיע בפיתוח עובדים על- מנת לאפשר להם להיערך לסביבה חדשה זו. ויותר מתמיד ישכיל הפרט בארגון לקחת את המושכות על הקריירה שלו לידיו ולנהלה בצורה ערנית וחכמה.

 

מנהלים והעוסקים בתחום פיתוח ההון האנושי חייבים לשאול עצמם - מהו האקלים הארגוני אשר מאפשר פוקוס בתחום הפיתוח האישי? מפרה צמיחת יחידים בתוך הארגון? כיצד משיגים איזון בין מיקוד בפרט ובקריירה שלו, לבין הארגון הזקוק למשאבים המתועלים כאן ועכשיו לעבר יישום אסטרטגיות מערכתיות? קיים צורך הולך וגובר של העובדים בארגון במציאת האיזון האישי בין עבודה ופנאי. מקורות הנעת העובדים גם עוברים תהליך שינוי. לפי מחקרים אחרונים המקשרים בין כסף לאושר מוכח, כי יותר איננו בהכרח משובח. כל עובד זקוק לפרנסה, אשר תממן מזון, מגורים, ביגוד ובידור ומדי פעם מוצר אלקטרוני נחשק זה או אחר. אולם, מעבר לרמות הכנסה מסוימות, האושר מגיע לאיזון . העלאה בהכנסה, למשל, בעקבות תוספת אחריות, תפקיד ניהולי בכיר יותר – איננו מביא עוד אושר. העבודה כשלעצמה כבר לא נתפסת כאמצעי לסיפוק מטרות חיצוניות. העובד מחפש השראה, מחפש אתגר, עניין, מימוש עצמי, יכולת להתבטא, להשאיר חותם, עשייה שתאפשר לו להיות הכי שהוא יכול להיות. איך מנהלים עובד כזה? מחזיקים אותו ממונע? מאותגר?

 

ארגון אשר יעביר מסר כי הוא מעוניין לפתח את עובדיו, לספק להם קריירה ואפיקי צמיחה, מעבר לתפקיד – מספק מקור משיכה לבעלי פוטנציאל. כדי שכל תכנית לפיתוח עובדים תניב פרי, עליה להיות חלק מראייה תהליכית, רחבה, מתמשכת. דגש צריך להינתן על תהליך המתקיים מרצון, מצד כל הנוגעים בדבר: העובד, המנהל, העמיתים.

 

תהליך פיתוח משמעותי שם את החיובי, החזקות במרכז, בונה את תחושת הביטחון של היחיד, מפתח את מיומנויותיו, כישוריו וחזקותיו. במקביל - העובד מסוגל להציע לסביבתו התעסוקתית בטווח הקרוב והרחוק כאחד יותר לולא עבר תהליך פיתוח. העובד הפרטי, המחפש להבין כיצד להתנהל בתחום הקריירה שלו יאמץ דפוס חשיבה כעצמאי, כבר בעודו שכיר ויפעל במקביל בשלושה מישורים:

 

• HERE and NOW במשרה הנוכחית , פיתוחה, ניהולה, הרחבתה – הפרנסה של החודש.

FUTURE GROWTH מיקוד בפיתוח מיומנויות, העשרתן, הרחבתן – הפרנסה של מחר.

BALANCE מיקוד “בזמן אני” בהשקעה במילוי המצברים – לחיות את היום.

 

איך עושים זאת? פועלים באופן שגרתי גם מחוץ לתחום הנוחות (חוקי פארטו עובדים מצוין כאן, 20% מהזמן להישמר מהשגרה)– מרגישים עצמכם משועממים? אתגרו עצמכם, לימדו משהו חדש, עבדו עם מישהו חדש – עשו משהו, העיקר לא להירדם...טועים? בזבזתם זמן? להמשיך הלאה, גם מזה למדתם. הסיכונים המחושבים בסופו של דבר משתלמים.

 

מסביבי – איפה יש צורך במומחה? איפה יש ידע שהוא ייחודי, שאין לכולם? איזו מומחיות חיונית למגוון חברות העוסקות בנושא זה? אני רוצה שיפתחו תלות בי, אך לא כדאי שאני אפתח תלות במעסיק. החליטו באיזה תחום ברצונכם להיות “מומחי ידע” במסגרת התעשייה בה אתם פועלים והתמקדו שם.

איך עושים את זה? מחפשים הזדמנויות לפתח את הכישורים והמיומנויות בתחום זה – לימוד מתמיד, פרואקטיבי בחקר הנושא, להיות הראשון שיודע, להשתתף בכנסים, לכתוב מאמרים בעיתונים מקצועיים, בהמשך תמגנטו אחרים אליכם כי יכירו בכם מומחי תוכן חדים ומעודכנים המביאים ערך לכל שיחה ועשייה משותפת.

 

איש הקריירה המודרני בעידן הגלובאלי:

 

• לומד להכיר את עצמו – מה הם ערכיו, איך אני (לא החברים שלי, לא ההורים שלי - מגדיר הצלחה? לגלות, דרך ניסוי וטעיה – מה מתדלק אותו? מהם תחומי העניין שלו? לשים לב מתי הוא ממש מצליח במשהו, מתי קל לו לעשות דברים, מתי הוא צריך להשקיע הרבה אנרגיה במשימה? (גילוי החזקות).

 

• רגיש לסביבה בה הוא מתנהל – להכיר מקרוב את האפשרויות שלו – אלו הקיימות ואלו אשר אני יכול לייצר לעצמי תוך הגדרת מסלול פעולה. איך עושים זאת? מדברים עם כמה שיותר אנשים על מה שהם עושים, מה מעניין אותם בעשייה, מה פחות. להגיע לגלעין של העשייה, מעבר ל”הילה”.

 

• מודע לתהליך קבלת ההחלטות החשובות בחיים - לשים לב לאופי הדיאלוג הפנימי? לגורמי השפעה? לחסמים פנימיים וחיצוניים?

• רואה עצמו כמנהיג ומוביל - כל אחד מנהל את עצמו - חושב על העשייה שלו כשל “חברה” עם “מותג” – גם כפרט, צריך לחשוב פיתוח, יצור, שיווק, ניהול כספים, ניהול משאבי אנוש– לא חזק בתחום כלשהו? להשלים את החסר, להיעזר באחרים. כך עושה כל מנכ”ל מצליח!

 

חמישה כישורים רכים (SOFT SKILLS) החשובים מעבר לידע המקצועי:

 

1. FORE SIGHT – ראייה קדימה המספקת “חיישנים” לקצב מהיר של שינויים סביבתיים. ( דיק בולס - שספרו “באיזה צבע המצנח שלך?” רב מכר כבר מעל 30 שנה, מהראשונים שהתוו מושג זה בהקשר ניהול קריירה).

 

2. גמישות – במחשבה, בפעולה. בדיקת הנחות קיימות וצליבתן עם פרספקטיבות חדשות

 

3. למידה וUNLEARNING - יש דברים שממשיכים להיות אמת עבורנו, הם הבסיס, ויש דברים שצריך למעשה “לנקות מהדיסק” כי הם כבר לא משרתים אותנו, כדי לפנות מקום ללמידה חדשה. לזכור כי הידע, התואר – כבר לא מספקים כיום. הם לא מהווים כרטיס כניסה למועדון התעסוקה. זה פשוט לא מספיק. רק מעטים יכולים להפיק מתואר אקדמי יתרון יחסי. אך לא להתבלבל – זה כן תנאי מקדים. אז אין מה לעשות – ללמוד צריך ולמרות שישנן חברות שלא מסתמכות על ציונים כמו בעבר (כמו גוגל,למשל, לאחר שגילו שאין קורלציה כעבור מספר שנות עבודה בין ציוני תואר לבין הצלחה בעבודה) עדיין כדאי להגיע עם פרופיל אופטימלי ולהגדיל את האופציות, אך לא לסמוך על זה בלבד!

 

4. גישה יזמית - האם יש משהו חדש שניתן לעשות? או דרך חדשה לעשות משהו קיים? אולי עם שותפים חדשים? הדרך למציאת תעסוקה פנים וחוץ ארגונית, היא לשאול תמידית- איזו בעיה אני יכול לפתור? כל עוד אתה מביא ערך לאחר – יש מישהו שיהיה מוכן לשלם. הלך הרוח הוא – איך אני יכול למצוא פרויקטים, משימות שבהן אוכל לתרום? ולא איפה אני אוכל לעבוד?

 

5. יכולת תקשורת בין-אישית (בע”פ ובכתב) ונטוורקינג - צוותים כיום מורכבים מאנשים ממקומות פיסיים שונים כי ארגונים רוצים ליצור פתרונות מערכתיים שיעבדו גלובלית. אלו צוותים פחות היררכיים. ניהול דרך סמכות פחות חשוב מיכולת ניהול של עמיתים. מי שמצליח הרבה יותר מונע מבפנים, אפילו לא מכסף - הנעה פנימית מוציאה מאנשים את המיטב.

 

זה נשמע פשוט, מדוע לא עושים זאת כולם? משום שדווקא כאשר מאוד טוב לנו בעבודה, כשאנו נהנים ממה שאנו עושים – אנחנו פשוט עסוקים מדי. אז- חשוב לזכור לעצור מדי פעם, להביט סביב ולברר- האם מישהו אחר גם יכול לעשות את מה שאני עושה? מישהו עם פחות כישורים? פחות ניסיון? אם כן – זה הזמן לעבור הלאה. לשאול – האם מה שאני עושה מכניס אותי למצב בטוח, מרדים? מתי בפעם האחרונה למדתי משהו חדש, התאמצתי?

 

האדם מטבעו איננו אוהב שינויים, אך מה לעשות שסביבת עולם העבודה בשנים האחרונות מאופיינת בחוסר ודאות, שינויים תדירים והפתעות מרובות. מה שהצליח בעבר בבניית דרך להשפיע, להביא תוצאות, להוביל - כבר לא בהכרח המתכון להצלחה כיום או בעתיד. אנחנו מסוגלים ללמוד להשתנות עם הסביבה המשתנה, לאלתר, ללמוד דרכים חדשות יחד עם מציאות משתנה. על הפרט לדעת להתמודד בגורמי לחץ מגוונים, בעבודה בתנאי עבודה וירטואליים וגלובליים חדשים. הטכנולוגיות השונות, השינויים בנוף הארגוני - מחייבים הקניית כלים חדשים להתמודדות פרואקטיבית. אנחנו יודעים להתאים עצמנו – צריך פשוט להיזכר איך ולעשות זאת!

 

                                                                                               

Clara Rispler, MS, PCIL, PCC, CPCC

Workshop facilitator, Lecturer, Personal & Executive Coach

 

 

 











 

 

 




| מייל לעורכת |

לעיון בגיליונות קודמים של חדשות משאבי אנוש
קוראים יקרים! אם אינכם מעוניינים לקבל מכתב העת משאבי אנוש חדשות משאבי אנוש לחצו כאן
לתשומת לבכם! אתם יכולים ומוזמנים לסמן את התחומים שבהם אתם מעוניינים לקבל מאיתנו דוא"ל
מבקש להסיר את שמי מרשימת התפוצה שלכם לחלוטין - לחץ כאן
תודה רבה

למדריך העסקים הקש כאן
לאתר משאבי אנוש הקש כאן

כתב העת משאבי אנוש - שנה 28
לפרטים על שירותי דיוור בטלפון רב קווי: 7748382 - 09 
HUMAN RESOURCES MAGAZINE
כתובתנו: ת.ד. 4052 רעננה 4365716
Powered by Artvision | Truppo Websites