אם אינכם רואים מייל זה כראוי לחצו כאן

 

תמהיל עובדים מגוון טומן בחובו יתרונות רבים ומהווה צעד אסטרטגי הכרחי להצלחת ארגונים בעשורים הקרובים. גופים רבים במגזר הציבורי, העסקי והחברתי עוסקים בנושא. עם זאת, לאור הניסיון המצטבר בתחום בארץ ובעולם, נראה כי מדובר בסוגיה מורכבת ורבת ממדים. במאמר זה אסקור את היתרונות הגלומים בגיוון תעסוקתי, את האתגרים בתהליך ואציע גישה תיאורטית ויישומית לתהליך הטמעה של גיוון תעסוקתי בארגון.

 

הגדרות

גיוון כמושג כללי מתייחס להבדלים בין בני אדם הבאים לידי ביטוי בערכים, אמונות, והתנהגות המבוססים על שוני לאומי, אתני, מין, גיל, מאפיינים פיזיים ועוד. שונות זו משפיעה באופן משמעותי על דפוסיהם של האנשים במערכות יחסים ומעצבים את התנהלותם בחיים בכלל ובעולם העבודה בפרט.

 

ארגון מגוון משלב בתוכו עובדים בעלי רקע מגוון מבחינת מגדר ורקע דתי, לאומי, אתני. ממדים נוספים רלוונטיים הנם גיל וקיום של מגבלה גופנית או נפשית.

 

לשם מה לגוון?

המניעים והסיבות ליצירת תמהיל עובדים מגוון בארגון הנם רבות ומגוונות.

 

1. כדאיות כלכלית ושיפור תוצאות ארגוניות - במחקר משנת 2009 , המתבסס על סקר עסקים אמריקאי, נמצא כי ארגונים בהם תמהיל עובדים מגוון הראו תוצאות עסקיות טובות יותר מארגונים הומוגניים במונחים של מכירות, נתח שוק, מספר לקוחות, יכולת תחרותית מול חברות אחרות. מרכיב הגיוון נמצא משמעותי (מובהק) סטטיסטית מעבר לגודל החברה, מיקום גיאוגרפי של החברה, סוג התעשייה וותק הארגון. כלומר, כאשר מבצעים תהליכי הגוונה בצורה נכונה, הם מניבים תוצאות עסקיות טובות.

 

2. מבנה דמוגרפי של מדינת ישראל – על פי תחזיות הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, בשנת 2030 תמהיל כוח העבודה בישראל ישתנה בצורה מרחיקת לכת. השינויים המרכזיים מתבטאים בירידה משמעותית בהיקף כוח העבודה העיקרי כיום (יהודים, חילוניים או דתיים ללא חרדים, בגילאי 25-55, ללא מגבלה בריאותית) ועלייה בהיקף כוח העבודה מכל הקבוצות האחרות, בדגש על הקבוצה החרדית, הערבית ובני 45+. תהליך זה הנו בעל השלכות שליליות משמעותיות על קצב צמיחת התוצר כבר בעשור הקרוב. אי כניסתן של אוכלוסיות אלה לשוק העבודה יוביל לעלייה מתמדת בגרעון התקציבי, לירידה בצמיחה וגידול משמעותי ברמת אי השוויון בהכנסות. על פי התחזית בתקציב המדינה לשנים 2013-2014, כל הנ”ל יובילו בסופו של דבר למשבר כלכלי ודאי . שינוי זה מחייב את המדינה וכלל מגזרי המשק להיערכות והתמודדות עם המציאות הדמוגרפית באמצעות קליטת עובדים מקבוצות האוכלוסיה המדוברות.

 

3. Bench Mark – ללמוד מהגדולים והמובילים: על פי ארגון ‘Diversityinc’ , ברשימת 50 החברות המגוונות ביותר לשנת 2014, ניתן למצוא את החברות המצליחות ביותר בעולם בכל תחומי התעשייה וביניהןMicrosoft, Ernst&Young, Pfizer, Dell, The Coca-Cola Company, Procter & Camble, Deloitte, IBM, Kellogg’s, Master Card ועוד. גם בארץ ניתן למצוא עשייה נרחבת בתחום בקרב חברות כגון שטראוס, אינטל, HP, בזק, Procter & Gamble ועוד. החברות הגדולות בעולם ובארץ מיישמות תהליכי גיוון והכלה כחלק מובנה מהאסטרטגיה הארגונית. במרבית הארגונים הללו הנושא כפוף ישירות ליו”ר הדירקטוריון, הנשיא או מנכ”ל החברה.

 

4. תדמית ארגונית – אחד התוצרים הבולטים של תהליך גיוון מוצלח הנו יצירת תרבות ארגונית אשר מועילה לארגון ברמה פנימית וחיצונית. ברמה הפנים ארגונית, ‘מדיניות רב תרבותית מכלילה’ מובילה להגברה של תחושת מחויבות בקרב העובדים, אקלים חיובי, הפחתת תחלופה ועוד. ברמה החיצונית, ארגונים מגוונים אטרקטיביים לעובדים מקבוצות תרבותיות שונות ונהנים מתדמית חיובית בקרב לקוחותיהם.

 

5. עבודת צוות – מחקרים רבים מראים כי עבודה בצוות מגוון מובילה בתנאים מסוימים לשיפור בביצועי הצוותים, הגברת יצירתיות, התמודדות טובה יותר עם פתרון בעיות, הימנעות מתהליכים של חשיבה קבוצתית ועוד.

 

למרות היתרונות הרבים בגיוון, ארגונים רבים מתקשים ליישם תהליכים של שילוב והכלה של עובדים מרקעים מגוונים ואף נרתעים מתהליכים אלה. גם הממצאים המחקריים אודות תהליכי הגוונה הנם מעורבים ומצביעים על אתגרים רבים בתהליך. בין הקשיים הללו ניתן למנות בין היתר:

 

1. חוסר במיומנויות בגיוס ומיון רב תרבותי המוביל לקשיים בגיוס עובדים מאוכלוסיות מגוונות. אנשי גיוס מיומנים מוצאים עצמם לעתים קרובות מתמודדים עם סוגיות כגון קושי לאתר מועמדים, קושי לבחון באופן אפקטיבי את התאמתם לארגון ובסופו של דבר אי הצלחה בתהליכי הגיוס.

 

2. אחת המורכבויות בתהליכי גיוון נעוצה בכך שקליטה של עובדים מרקעים מגוונים לא מבטיחה את השתלבותם במרקם הארגוני. קושי בהתמודדות פנים ארגונית עם הבדלים בין תרבותיים, חוסר ידע בדבר שיטות ניהוליות אפקטיביות והפערים העולים בתהליכי העבודה השוטפים מובילים לעתים לכישלון בשימור של עובדים מגוונים.

 

3. הגוונה של תמהיל העובדים בארגון מהווה שינוי ארגוני מהותי. עם זאת ובניגוד לשינויים אחרים, האיזון המחודש הנוצר לאחר תקופת השינוי הנו שונה מהותית מהמציאות הקודמת אותה הכירו העובדים. השינוי הנדרש אינו כולל רק הסתגלות אלא שינוי פנימי מהותי של עמדות, תפיסות והתנהגות של העובדים מקבוצות הרוב והמיעוט. הדבר מוביל לעתים להתנגדות סמויה וגלויה של עובדים, תופעה המהווה אתגר בפני עצמו בתהליך ההגוונה.

 

4. בדומה לסוגיות אחרות הנוגעות להשקעה בתשתיות ארגוניות, התוצרים של תהליך זה אינם נראים לעין באופן מיידי. הדבר מוביל לקושי ברתימת ההנהלה הבכירה לתהליכי הגוונה ומוביל להשקעה נמוכה של משאבים המיועדים לקידום הנושא (משאבי כסף, זמן, ניהול ועוד).

 

גישת הארגון הרב תרבותי המכליל All Inclusive Multiculturalism 

 

‘גישת הארגון הרב תרבותי המכליל’ AIM (All inclusive multiculturalism), מהווה תשתית תיאורטית ויישומית חדשנית לייעוץ לגיוון תעסוקתי בארגונים. לפי תפיסה זו, ניתן ליישם תהליכים מוצלחים של גיוון תמהיל העובדים, תוך מיצוי הפוטנציאל העסקי הטמון בעבודה בסביבה רב תרבותית. גישה זו נותנת מענה לקשיים העולים בתהליכי גיוון תמהיל העובדים בארגון מצד קבוצות המיעוט וקבוצת הרוב. ע”פ גישה זו כל הקבוצות והאנשים בארגון מוגדרים כחלק מתהליך הגיוון. הארגון מפתח ומיישם מנגנונים ניהוליים אשר מכירים ומשמרים הבדלים וזהויות תרבותית שונות תוך שילובם יחד למען השגת מטרות ארגוניות.

 

גישה זו שונה באופן מהותי מגישות אחרות הנפוצות בתחום. זו אינה גישה של ‘עיוורון צבעים’ (Colorblind Approach), אשר מנסה להפוך את כל העובדים בארגון ל’רקמה אנושית אחת’, מתוך הנחה כי הדבר לא מקדם את מיצוי הפוטנציאל הגלום בשונות בין העובדים ומוביל לתחושות של ניכור בקרב עובדים מקבוצות המיעוט. גישה זו שונה גם מהגישה ‘הרב תרבותית’ (Multicultural Approach) , אשר מדגישה את הרקע התרבותי של קבוצות המיעוט, לעתים ‘על חשבון’ הרקעים התרבותיים של העובדים מקבוצת הרוב. גישה זו איננה אפקטיבית, משום שמובילה לעתים קרובות להדגשת ההבדלים בין קבוצת הרוב וקבוצות המיעוט בארגון ועלולה להוביל לניכור בין הקבוצות. גישת ‘הארגון הרב תרבותי המכליל’ (All inclusive multiculturalism), כאמור מתמודדת עם החוסרים של הגישות האחרות במספר מובנים אותם אפרט בהמשך. בין החברות הגדולות המיישמות גישה זו ניתן למצוא את IBM, PepsiCo, ואחרות.

 

גישת ‘הארגון הרב תרבותי המכליל’ (AIM) מושתתת על מספר הנחות בסיס:

 

1. גיוון כהזדמנות – על מנת לבצע תהליכי הגוונה מוצלחים, יש להכיר בהבדלים ובמאפיינים התרבותיים של קבוצות המיעוט וקבוצת הרוב כהזדמנות לשיפור ביצועי הארגון. על הארגון לאתר את המחלקות, הרבדים או המרחבים בהם תהליך גיוון יוביל בבירור לשיפור בביצועי הארגון. מרחב זה הוא המקום הנכון להתחיל ביישום השינוי. הצלחה תאפשר הרחבה של התהליך לכל שדרות ומחלקות הארגון.

 

2. גיוון לכל – הנחה זו טוענת כי קבוצות המיעוט וקבוצת הרוב הנם שותפים בעלי ערך שווה ביישום תרבות ארגונית רב תרבותית. הנחה זו מגלמת בתוכה משמעויות נרחבות. ראשית, הכרה בכך שכל עובד בארגון, בין אם מקבוצת מיעוט או רוב הנו חלק מתהליך השינוי. בנוסף, הנחה זו מאפשרת ניהול של המתחים אישיים והבין אישיים הכרוכים בתהליך ומביאה בכך להפחתת התנגדויות הנובעות מתחושה של ציפייה ל’ויתור לאחר’. לבסוף, הנחה זו מובילה לעיצוב של המדיניות והכלים הניהוליים אשר ייכללו את כל העובדים ויגדילו את הסיכוי להצלחת התהליך.

 

3. ניהול התהליך – המחקרים, ניתוחי מקרים של הצלחה והחומרים המקצועיים בתחום מגבשים את התובנה כי על מנת לבצע תהליך הגוונה יעיל, יש לפעול להגדרה ברורה של תוכנית עבודה ארגונית, להגדיר יעדים, לבצע תהליך הטמעה מוסדר ולנהל את ביצוע המדיניות באופן שוטף .

 

כיצד מיישמים את תפיסת הארגון הרב תרבותי

המסגרת היישומית לתהליך מוצלח של הגוונת תמהיל העובדים בארגון הנה הקניית מיומנויות של ‘מסוגלות תרבותית’ (Cultural Competence) למנהלים ועובדים בארגון. ‘מסוגלות תרבותית’ הנה סל של מיומנויות רכות הנחוצות לעבודה יעילה בסביבת עבודה רב תרבותית מקומית וגלובאלית. המסוגלות הרב התרבותית נשענת על מרכיבים פנימיים של תפישה עצמית ומערכת אמונות ועמדות קוגניטיביות ורגשיות בדבר היכולת הנתפסת של האדם לתפקד היטב במפגש בין תרבותי.

מיומנויות ‘מסוגלות תרבותית’ כוללות ארבעה רכיבים מרכזיים :

 

1. מרכיב מטה קוגניטיבי - היכולת לזהות הנחות תרבותיות, להבין נורמות תרבותיות ואת ההעדפות התרבותיות של האחר.

 

2. מרכיב קוגניטיבי - ידע לגבי תרבויות ותת תרבויות שונות.

 

3. מרכיב מוטיבציוני - המוטיבציה ללמוד על ולתפקד במצבים המערבים שונות תרבותית בהתבסס על אינטרסים משותפים ובטחון ביכולת האישית להתנהל במצבים אלה.

 

4. מרכיב התנהגותי - היכולת לניהול עצמי אפקטיבי (ברמת התנהגות מילולית ובלתי מילולית) במהלך אינטראקציות עם אנשים מתרבויות שונות.

 

הקנייה, חיזוק והטמעה של מיומנויות ‘מסוגלות תרבותית’ יובילו ליכולת גבוהה של המנהלים והעובדים בארגון למצות את הפוטנציאל הכלכלי והבין אישי הטמון בעבודה בסביבה בין תרבותית. מנהלים בעלי מיומנויות אלה יצליחו לתכנן ולהטמיע תוכנית עבודה, נהלים, יעדים וכלים ניהוליים רלוונטיים וייחודיים לכל ארגון, לפיתוח וחיזוק אקלים של ‘ארגון רב תרבותי מכליל’. אנשי משאבי אנוש בעלי מיומנויות אלה יוכלו לפעול באפקטיביות בעבודתם השוטפת בגיוס, מיון, קליטה ותמיכה בצוות העובדים בארגון. אי לכך, צוותים בעלי מיומנויות ‘מסוגלות תרבותית’ הפועלים ‘בארגון רב תרבותי מכליל’ יסייעו להצעיד את הארגון לשלב הבא.

 

סיכום

לסיכום, תהליך הגוונה הדרגתי של תמהיל העובדים במגוון ארגונים בישראל הנו צו השעה. זהו כורח המהווה הסתגלות לשינוי במציאות הדמוגרפית והחברתית בה אנו חיים. אך לא פחות חשוב מכך זהו צעד אסטרטגי קריטי להצלחת כל ארגון בסביבה העסקית המקומית והגלובאלית.

עם זאת, תהליך זה טומן בחובו שינויים מהותיים ואתגרים רבים. השינוי מחייב את כל השותפים לתהליך ללמידה, הסתגלות ועבודה מתמשכת על התאמת תהליכי העבודה למציאות של מפגש בין תרבותי יום יומי. מדובר בתהליך המחייב שינוי שאינו רק חיצוני, אלא שינוי פנימי בתפיסות, עמדות והכלים העומדים לרשות עובדים ומנהלים מקבוצות המיעוט וקבוצת הרוב.

הגישה המוצעת במאמר, ‘גישת הארגון הרב תרבותי המכליל’ (AIM), מאפשרת התמודדות אפקטיבית עם תהליכי הגוונה, באמצעות הקניית מיומנויות ‘מסוגלות תרבותית’. מיומנויות אלה, יאפשרו תכנון וניהול יעיל של תהליך הגיוון בארגון וישמשו תשתית להצלחה ומיצוי הפוטנציאל הטמון בכוח עבודה מגוון.

לבסוף, הכרה בהזדמנות העסקית הטמונה בשינוי, הכללת כל העובדים בתהליך ברמת התפיסה והפרקטיקה, ניהול מסודר והטמעה של השינוי, יובילו לעלייה בביצועים, לשיפור התדמית הארגונית ומהווים למידה חשובה מהארגונים הגדולים והמצליחים בעולם.

נקודה למחשבה.....

 

 

אירית חוביץ פליישמן, MSW, פסיכותרפיסטית, יועצת לגיוון תעסוקתי .

 

 

 

 

C. Herring. (2009), Does Diversity Pay?: Race, Gender and The Business Case for Diversity. American Sociological Review. 1

 

2 כל הנתונים מדוח: בן משה.א. (2011). שינוי במבנה והרכב האוכלוסייה הישראלית לפי מגזר תרבותי – דתי בעשרים השנים הבאות והשלכותיו על שוק העבודה. מנהל מחקר וכלכלה. משרד התמ”ת.

 

3 אתר תקציב המדינה 2013-2014. http://www.mof.gov.il/BudgetSite/StateBudget/Budget2013_2014

 

4 http://www.diversityinc.com

 

Ely. R. J. & Tomas. D.A. (2001). The Effects of Diversity Perspectives on Work Group Processes and Outcome.5  Administrative5 Science Quarterly.

 

 

6. Stevens. F.G., Plaut. V.C & Sanchez-Burks. J. (2008). Unlocking the Benefits of Diversity: All Inclusive Multiculturalism and Positive Organizational Change. Journal of Applied Behavioral Science.

7. Step-By-Step: A Guide to Achieving Diversity and Inclusion in the Workplace. (2010). Third Sector New England

 

8. Ang. S., Dyne. L.V., Koh. C. & etc. (2007). Cultural intelligence: Its measurement and effects on cultural judgment and decision making, cultural adaptation and task performance. Singapore: Nanayang Technological University.

 

 

 

 











 

 

 




| מייל לעורכת |

לעיון בגיליונות קודמים של חדשות משאבי אנוש
קוראים יקרים! אם אינכם מעוניינים לקבל מכתב העת משאבי אנוש חדשות משאבי אנוש לחצו כאן
לתשומת לבכם! אתם יכולים ומוזמנים לסמן את התחומים שבהם אתם מעוניינים לקבל מאיתנו דוא"ל
מבקש להסיר את שמי מרשימת התפוצה שלכם לחלוטין - לחץ כאן
תודה רבה

למדריך העסקים הקש כאן
לאתר משאבי אנוש הקש כאן

כתב העת משאבי אנוש - שנה 28
לפרטים על שירותי דיוור בטלפון רב קווי: 7748382 - 09 
HUMAN RESOURCES MAGAZINE
כתובתנו: ת.ד. 4052 רעננה 4365716
Powered by Artvision | Truppo Websites