אם אינכם רואים מייל זה כראוי לחצו כאן

 

 

 

 

-  בריטניקה תספק למשהב”ט מערכת לריכוז ההדרכה בצה”ל ב שלושים מיליון שקלים!

 

חדשנות = כישרון או מיומנות? מאת: הדס תדמור

 

הפרישה לפנסיה מהיום למחר טראומטית - בואו נדבר על פרישה מדורגת מאת: ארן שדמי

 

-  ספר חדש: קואוצ’ינג במערכת החינוך מאת: ד”ר אסתר אשכנזי

 

-  הסכם קיבוצי כללי בעניין ייצוג הולם לאנשים עם מוגבלות במקומות עבודה מאת: עו”ד ארנה שר, שותפה מנהלת משרד עו”ד פינברג ושות.

 

-  וותק לעניין תשלום דמי הבראה מאת: עו”ד הילה פורת

 

-  נדחתה העתירה בעניין פלאפון מאת: עו”ד רפי הולין, עו”ד ומגשר הולין – הדס עורכי דין.

 

-  תכנית מפגשי MYHRPROFESSIONAL בשבועות הקרובים במסגרת HRACADEMY

 

 

 

מדובר באספקת מערכת ממוחשבת של כל מערך ההדרכה, הלמידה, המשאבים והכשירויות בבסיסי ההדרכה של צה”ל.

 

 

 

 

איך לייצר חדשנות אפקטיבית בתוך חברה שמטבעה היא שמרנית?

זוהי אחת השאלות הגדולות והמטרידות שבה אני נתקלת במפגשי עם ארגונים.

אכן שאלה מורכבת...

אתייחס אליה דרך סיפור אישי קטן:

בעברי כמעצבת תעשייתית, ניהלתי את מחלקת העיצוב והפיתוח של מפעל מקומי גדול למתקני משחק וגני שעשועים.

בעקבות פתיחת השוק הזה ליבוא בעשר השנים האחרונות הוא הפך לתחרותי ביותר ודגמים חדשים ומרהיבים של מתקני משחק מייצור אירופאי החלו לצוץ כפטריות אחרי הגשם בדשאים של הפארקים והגנים בארץ. במסגרת תפקידי הבנתי, כי על מנת שהחברה תוכל להמשיך ולהוביל את השוק עליה להתמודד באופן ישיר עם השינוי המהותי של הסביבה השיווקית שלה- הווה אומר לתת “תשובה ציונית הולמת” למוצרים המיובאים. לכן הובלתי מהלכים של תכנון מתקנים בייצור מקומי, שיציעו ערך משחקי ועיצובי חדשני ויוכלו להתחרות בכבוד עם המוצרים המיובאים- הן מבחינת המחיר והן מבחינת ההתאמה לתנאים הישראלים.

 

אך החברה שבה פעלתי התקשתה מאוד להיכנס לתוך אזורי אי הודאות של פיתוח מתקנים חדשניים, למרות שכמעט ולא הייתה לה כבר ברירה אחרת. החששות מעלויות הפיתוח, מהתמודדות עם איימי מכון התקנים, מהצורך להתמחות בטכנולוגיות לא מוכרות למחלקת הייצור ובעיקר- האמונה המוצקה כי מה שמכר בעשרים שנה האחרונות הוא שימשיך למכור גם מחר, העלו על שרטון וצמצמו למינימום את יוזמות החדשנות הנלהבות שלי.

 

 

 

 

מחקר שערכה חברת מריל לינץ’ מעלה, כי 5 שנים לפני הפרישה הפורשים מתחילים להיות מודאגים מן העובדה כי הם עתידים לעזוב את העבודה.

 

כמו כן המחקר מעלה, כי לאחר פרישתם הפתאומית מהיום למחר הם חווים תקופת “מורטוריום” הפסקה בין הקריירות הנמשכת כשנתיים וחצי.

 

לאחר תקופה זו הם נכנסים לעוד 9 שנים לפחות של עבודה חדשה שבמרבית המקרים שונה במהותה מן העבודה המסורתית אותה עשו טרם פרישתם.

 

בשל העלייה בתוחלת החיים ובשל העובדה כי רבים מהעובדים היום אינם מעוניינים להפסיק את עבודתם באופן פתאומי משרד האוצר בישראל שוקל להפעיל תכנית חדשה המדברת על מעבר מפרישה “ גליוטינית” לפנסיה מהיום למחר, לפרישה מדורגת.

 

במאמר זה ננסה לטפל בנושאים הנוגעים לשאלות העוסקות בנושא זה.

 

 

 

בשם הגילוי הנאות אומר בפתיחה כי ד”ר אסתר אשכנזי היא מהמאמנים היותר אהובים עלי. היא חריפה, ידענית, אכפתית ברמות מדהימות ומאמנת וסופרווייזרית נהדרת. היא מרצה וחוקרת בתחום הסוציולוגיה של החינוך ועוסקת בהכשרה ובהשתלמויות של אנשי חינוך. בעברה עסקה בכל קשת התפקידים בחינוך: הוראה, ייעוץ, הדרכה וניהול.

 

חיכיתי בקוצר רוח לספר שידעתי כי היא שוקדת עליו. היה שווה להמתין. בראייתי זה ספר פורץ דרך בתחום האימון במערכות החינוך. הספר מוקפד ומעוגן במחקרים ובתשתית תיאורטית נרחבת ועם זאת קריא וידידותי גם לקורא שהכשרתו אינה בתחומי החינוך. ד”ר אסתר אשכנזי מציעה ועושה זאת ברמת שכנוע רבה - על האימון כאסטרטגיה חליפית ואפקטיבית יותר לקיום אינטראקציות ודיאלוגים בין מורים להורים ולתלמידים.

 

הספר עוסק במהות יחסי הגומלין המתקיימים במסגרת בית הספר בין מורים, הורים ותלמידים, ובוחן את השאלות הרלוונטיות לעתידו של התלמיד: כיצד מתמודד בית הספר בעידן הפוסט מודרני עם האינטרסים, הצרכים וזוויות הראייה השונות של הצדדים השונים, וכיצד מבטיחה המערכת הבית ספרית שיעדי הלמידה הנקבעים בסיטואציה של מורה-תלמיד יביאו לידי ביטוי מאוזן ואפקטיבי את נקודות המבט של הצדדים השונים-מורים הורים וגם תלמידים.

 

הספר מציג את הגישה והמתודולוגיה האימונית-COACHING כפרדיגמה חדשה במערכת החינוך בעידן הפוסט מודרני. הוא מראה כיצד פרדיגמה זאת נותנת את המענה האפקטיבי ביותר להצלחת הצדדים במהלך המפגשים המתקיימים ביניהם, ומשווה אותה לגישה המסורתית, הרואה את המערכת הבית ספרית כארגון ייעוצי שבו מתקיימים יחסים בין יועץ לנועץ.

 

הקריאה בספר תוכל להעשיר אנשי חינוך, אנשי אקדמיה, מאמנים, סופרווייזרים, הורים ואנשים בקהילה הרחבה. הספר מציג את תחומי החניכה: הייעוץ והאימון- COACHING ברמה אקדמית ובהקשר ספרותי רחב, וכן ברמה המעשית בליווי ארגז כלים יישומי.

גם קוראים שאין להם נגיעה לחינוך יוכלו להסתייע בספר זה בשעה שהם מנהלים משאים ומתנים עם השותפים להם, או מתעניינים בתחום ה- COACHING לצורך השגת יעדיהם ברמת ההצלחה הגבוהה ביותר המתאימה להם, בעבודה ובחיי היום-יום.

 

סקירת הספר ע”י:

ד”ר משה בן אליעזר, מאמן אישי ליחידים, למנהלים ולעסקים, סופרוויזור ומנטור. מתמחה באימון לפרישה. מוסמך כמאמן בכיר מטעם לשכת המאמנים ובעל תואר של מאמן מומחה Master Coach - מהארגון הישראלי לקואוצ’ינג’ (איק”א). מחבר הספר- סופרוויז’ן ב- Coaching הספר הראשון בעברית שעוסק בסופרוויז’ן באימון.

 

 

 

ביום 25.6.2014 נחתם הסכם קיבוצי בין נשיאות הארגונים העסקיים, התאחדות התעשיינים, איגוד לשכות המסחר וארגונים נוספים,[1] לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה (להלן: “ההסכם”).

 

כפי שיפורט בהמשך, ההסכם טרם נכנס לתוקף, אך אנו ממליצים להכירו מבעוד מועד.

 

מטרת ההסכם היא לעודד העסקת אנשים עם מוגבלות במשק. הרקע להסכם זה הוא חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ”ח-1998 (להלן: “החוק”), אשר קובע כי כל מעסיק שמעסיק יותר מ-25 עובדים, למעט המדינה, חייב לפעול לייצוג הולם של אנשים עם מוגבלות.

 

החוק מגדיר אדם עם מוגבלות כך:

“אדם עם לקות פיסית, נפשית או שכלית לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית, אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים;”

 

זמן קצר לפני חתימת ההסכם נתן בית המשפט העליון פסק דין בסוגיה הקשורה בחוק זה וקבע, בין היתר, כי ההכרעה בשאלה האם מתקיים ייצוג הולם לאנשים עם מוגבלות במקום העבודה היא תלוית הקשר ונסיבות.[2]

 

עם זאת, בהסכם שנחתם בימים אלו כאמור, בחרו הצדדים להגדיר מהו הייצוג ההולם לעניין החוק מבחינה כמותית ונקבע בו כי ייצוג הולם לאנשים עם מוגבלות במקום עבודה ייבחן כך:

 

בתום השנה הראשונה לכניסתו לתוקף של ההסכם, יראו במעסיק אשר 2% מקרב עובדיו או יותר הם אנשים עם מוגבלות כגוף שיש בו ייצוג הולם;

 

בתום השנה השניה לכניסתו לתוקף של ההסכם, יראו במעסיק אשר 3% מקרב עובדיו או יותר הם אנשים עם מוגבלות כגוף שיש בו ייצוג הולם.

 

עוד הוסכם, כי על כל מעסיק מסוג זה למנות אדם מטעמו כ”אחראי תעסוקת אנשים עם מוגבלות” וזאת לשם יישום הנורמות המפורטות לעיל, קידום הייצוג ההולם במקום העבודה ושילוב מיטבי וראוי של אנשים עם מוגבלות במקום העבודה.

 

עם כניסת ההסכם לתוקף, הוא יחול רק על מעסיקים המעסיקים 100 עובדים ומעלה, אך הוסכם כי בעתיד הצדדים יבחנו קביעת הוראות משלימות גם באשר למעסיקים המעסיקים פחות מ-100 עובדים.

 

תשומת לבכם כי החוק ובעקבותיו ההסכם מעלים מספר סוגיות שיהיה צורך לתת עליהן את הדעת. כוונתנו בעיקר לשאלה מיהו “אדם מוגבל” ומה התוכן שיש לצקת להגדרה הרחבה של מושג זה בחוק, כמו גם לסוגיית הפגיעה בפרטיות העובדים והמועמדים לעבודה, שכן יידרש בירור בדבר מצבם הבריאותי, הפיסי והנפשי בכדי לעמוד בדרישות החוק וההסכם.

 

בשלב זה ההסכם טרם נכנס לתוקף. הוסכם כי הצדדים יפנו לשר הכלכלה בבקשה להוצאת צו הרחבה על הוראות הסכם זה ורק עם פרסומו של צו הרחבה כאמור ייכנס ההסכם לתוקף, ורק על מי שמעסיק 100 עובדים ומעלה.

 

 

האמור בחוזר זה אינו מחליף ייעוץ משפטי קונקרטי.

בברכה,

ארנה שר, עו”ד

 

(1) רשימת הארגונים החתומים על ההסכם: התאחדות התעשיינים בישראל, איגוד לשכות המסחר, התאחדות בוני הארץ, התאחדות האיכרים בישראל, איגוד הבנקים בישראל, התאחדות חברות לביטוח חיים בע”מ, התאחדות תעשייני היהלומים בישראל, התאחדות המלונות בישראל, האיגוד הארצי של מפעלי השמירה בישראל, האיגוד הכל ארצי של מפעלי האחזקה והניקיון בישראל, התאחדות המלאכה והתעשייה בישראל, להב - לשכת ארגוני העצמאיים בישראל, ארגון החברות לאספקת משאבי אנוש בישראל, התאחדות ענף הקולנוע בישראל.

(2) בג”צ 6069/10 מחמלי נ’ שירות בתי הסוהר, (ניתן ביום 5.5.2014, פורסם בנבו).

 

 

 

חופשת לידה

סעיף 6(ה) לצו ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש, קובע מפורשות כי “לקביעת תקופת הזכאות לענין תשלום דמי הבראה תובא בחשבון תקופת חופשת הלידה עפ”י החוק”.

 

על כן, על תקופת חופשת הלידה להימנות באופן מלא לצורך קביעת הזכאות לדמי הבראה, וכן לצורך חישובם.

 

היעדרות עקב פגיעה בעבודה

דגנית החלה את עבודתה כמזכירה בחברה פרטית בחודש יוני 2006. בחודש מרס 2007 נפגעה דגנית בעבודה ופגיעתה הוכרה כתאונת עבודה ע”י המוסד לביטוח לאומי.

 

דגנית נעדרה מעבודתה כ-3 חודשים בהם שולמו לה דמי פגיעה ע”י המוסד לביטוח לאומי, ולאחריהם המשיכה לעבוד במשרתה הרגילה.

 

מעסיקה של דגנית נוהג לשלם לעובדיו דמי הבראה במשכורת של חודש יולי בכל שנה. לטענת המעסיק, ביולי 2004 דגנית לא השלימה שנת עבודה (שכן נעדרה במהלך אותה שנה כ-3 חודשים) ולפיכך לא קמה לה זכאות לדמי הבראה. האם צודק המעסיק בטענתו?

 

תשובה:

עפ”י צו ההרחבה בענין השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש, עובד זכאי לקבל קצובת הבראה רק לאחר שהשלים את שנת עבודתו הראשונה במקום עבודתו.

 

 

 

בית המשפט העליון דחה את העתירה של לשכת התיאום בעניין פסק דין פלאפון ותמך בעמדתו של בית הדין הארצי, לפיה אסור למעסיק להביע את עמדתו בנושא התארגנות עובדיו.

 

כזכור, בית הדין הארצי לעבודה דן לפני כשנה וחצי בסכסוך העבודה החריף בין חברת פלאפון תקשורת בע”מ לבין ההסתדרות בקשר לנסיונותיה של ההסתדרות לארגן את עובדי פלאפון במסגרתה ולהפוך לארגון היציג שלהם.

 

בית הדין הארצי קבע את כללי ההתנהגות החלים על הצדדים בתקופת ההתארגנות הראשונית, ופירט את האיסורים החלים על המעסיק בתקופה זו, במטרה למנוע את הפגיעה בחופש ההתארגנות. חלק מהאיסורים כבר נקבעו לפני שנים אחדות בחוק הסכמים קיבוציים, כגון האיסור לפטר עובד או להרע את תנאי עבודתו בגלל חברותו או פעילותו בארגון עובדים או פעילותו לצורך הקמת ארגון עובדים או ועד עובדים. רשימה ארוכה של כללים ואיסורים נוספים נקבעה על ידי בית הדין הארצי בפסק דין פלאפון, ובכללם האיסור על הבעת עמדה על ידי המעסיק או מי מטעמו בנוגע להתארגנות או השלכותיה, במישרין או בעקיפין.

 

לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים הגישה לבית המשפט העליון עתירה לביטול פסק הדין, בנימוק שהוא אינו מאוזן ופוגע בחופש הביטוי של המעסיק.

 

בפסק דין שניתן היום (ב’), בית המשפט העליון הסכים עם עמדת בית הדין הארצי ודחה את הבקשה. בית המשפט הוסיף שבשלב ההתארגנות הראשונית, העובדים חשופים להפעלת כוחו של המעסיק, ויכולתם לעמוד על זכויותיהם מוגבלת. במצב זה, כל ביטוי של מעסיק אשר מבטא חוסר אהדה שלו ביחס להתארגנות, עלול להשפיע באופן לא ראוי על עובדיו, באופן שיפגע בזכותם להתארגן. על רקע זה, בג”צ קבע כי ישנה חזקה, לפיה “הבעת עמדה על ידי המעסיק או מטעמו בנוגע להתארגנות או להשלכותיה מהווה הפעלת לחץ והשפעה בלתי הוגנים על העובדים”.

בברכה,

רפי הולין, עו”ד ומגשר

 

 

 

 

 

  

 

  

 

 

 

  

“Freedom would be meaningless without security in the home and in the streets”.

NELSON MANDELA, speech, April 27, 1995

 

 











 

 

 




| מייל לעורכת |

לעיון בגיליונות קודמים של חדשות משאבי אנוש
קוראים יקרים! אם אינכם מעוניינים לקבל מכתב העת משאבי אנוש חדשות משאבי אנוש לחצו כאן
לתשומת לבכם! אתם יכולים ומוזמנים לסמן את התחומים שבהם אתם מעוניינים לקבל מאיתנו דוא"ל
מבקש להסיר את שמי מרשימת התפוצה שלכם לחלוטין - לחץ כאן
תודה רבה

למדריך העסקים הקש כאן
לאתר משאבי אנוש הקש כאן

כתב העת משאבי אנוש - שנה 28
לפרטים על שירותי דיוור בטלפון רב קווי: 7748382 - 09 
HUMAN RESOURCES MAGAZINE
כתובתנו: ת.ד. 4052 רעננה 4365716
Powered by Artvision | Truppo Websites