אם אינכם רואים מייל זה כראוי לחצו כאן

 

- ראיון עם אבי רובינזון בכתב העת של SHRM Society for Human Resources הארגון האמריקאי למשאבי אנוש

 

- מודל השפעה על המנהל: Influence The Manager - ITM מאת: ניר גולן

 

- “שליחותו של הממונה על משאבי אנוש” בעת של שינוי והתייעלות מאת: מירי פרידמן

 

- מינוי לתפקיד: מירב ינאי – אלון מנהלת משאבי אנוש CSR ישראל

 

- הגבלת פיטורים עקב שירות מילואים מאת: עו”ד הילה פורת

 

- הזכות לפדות ימי מחלה שלא נוצלו מאת: עו”ד הילה פורת

 

- זכותו של העובד לתשלום שכר עבודה וחובתו להתייצב לעבודה בתקופת מצב בטחוני מיוחד

  מאת: עו”ד הילה פורת

 

- אושר לקריאה ראשונה ושלישית – איסור הטרדה מינית של עובדים עם מוגבלויות

 

- מפגשי MYHRPROFESSIONAL בשבועות הבאים

 

- קיץ של תקווה

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Avi Robinson knew he wanted a career in human resources even before he attended college. Now vice president of HR for privately held Keter Plastic Ltd., he has spent nearly 20 years in HR, including more than a decade at global giant Teva Pharmaceutical Industries. Robinson, a son of Holocaust survivors, has built Keter’s HR department from the ground up in the seven years since he joined the multinational company.

 

Keter Plastic, based in Herzliya, Israel, is part of the Keter Group, which has 29 plants in Israel, Europe and the United States, and annual sales of $1 billion.

 

 

 

 

 

אחד האתגרים העומדים בפני מנוהל בניהול בכלל ומטריציוני בפרט, הוא האופן בו הוא יכול להשפיע על המנהל שלו; מנהל ישיר/ מקצועי/ פרויקט.

הכותב, בהתבסס על שני מודלים הקיימים היום בשוק:

1. "פריצת דרך במוטיבציה אצל ילדים" מאת ריצ׳ארד לבוי

2. "השפעה ללא סמכות IWA": מאת כהן-ברדפורד.

פיתח מודל חדש שמתבסס על צורך הקיים היום וההתנסות המעשית במודל בשטח.

למודל שתי הנחות יסוד:

• לכל מנהל יש צרכים שונים בעוצמות שונות.

• ניתן להשפיע על כל מנהל בעזרת בנק כלים המותאם לצרכיו.

 

קיימים שני מקורות סמכות שכיחים למנהל:

1. סמכות פורמאלית- מנהל המקבל מינוי מהארגון בהתבסס על המבנה ההיררכי שלו. הוא בדרך כלל המנהל הישיר של המנוהל ואחראי על ניהולו הHR משלב הגיוס ועד לשלב הקידום או הפיטורים.

2. סמכות מקצועית- מנהל מקצועי מעצם התמחותו והיותו מומחה לתחום, על סמך ניסיונו או הכשרתו המקצועית והאקדמית. הוא מנהל את המנוהל מקצועית או פרוייקטלית בהתאם לתחום התמחותו.

 

 

 

אנו מצויים בימים של שינוי מתמיד בקצב הולך ומתעצם.

ניהול משאבי אנוש בעת הזו מביא לפתחם של מנהלי משאבי אנוש אתגרים חדשים ודילמות ערכיות מורכבות.

שליחות של מנהל משאבי אנוש בעת הזו חשובה מתמיד. הדרך בה יוביל את ההתנהלות המשאבי אנושית , תעצב את הזהות הערכית של הארגון.

צמצומים ופרידה מעובדים מעולם ולעולם לא יהיו קלים או נטולי בעיות.

מרגע שהוגדרה המשימה ברמת הנהלת הארגון, תפקיד מנהל משאבי אנוש להגדיר לתכנן ולוודא ביצוע בפרטי פרטים של ה “איך”.

תהליך ההתייעלות מתחיל בהגדרת היעדים ומיפוי העובדים המיועדים לניוד/ פרידה, ממשיך בניהול הדרך בה מתבצע תהליך ההודעה והשינוי והשלב החשוב ביותר מבחינת העובד וסביבתו מתחיל ביום שאחרי.

 

שלושה קוים מנחים מהותיים בניהול התהליך:

- אל תשאירו דבר ליד המקרה. כל שיחה, מחווה, התנהלות מול עובד בתהליך צריכה להיות מתוכננת לפרטי פרטים – תסריט שיחה, סטינג מתאים , תרגול והכשרה של כל מי ששותף לתהליך.

- הקפדה על תאום וסנכרון בין כל הגורמים השותפים לתהליך - מסרים אחידים, דרך התנהלות מתואמת מכבדת ושאינה משליכה אשם מגורם אחד לאחר בארגון.

- ניהול מוקפד של תקשורת פנים ארגונית מתואמת היטב עם זו החוץ -אירגונית לגבי התהליך, מהותו, היקפיו והדרך בה הוא מתנהל.

 

המנהלים , מרגע שנפרדו מעובד, מביטים קדימה, וממוקדים יותר בעשייה ופחות בהיבטים הערכיים והרכים של הליווי של תהליך כזה. לכן , חשובה הגדרה של אג’נדה ארגונית שנותנת מקום וחשיבות לדרך בה נעשים הדברים, לצד תהליך מובנה שמאפשר להתפנות לעשייה ודואג להיבטים אלו, בתוך הארגון או מחוצה לו.

הפרידה מעובד משפיעה באופן מידי ועקיף עליו וכמובן על המעגלים הסובבים אותו בארגון וברמה האישית (משפחה וחברים). כולם בארגון ומחוצה לו מתבוננים בנעשה בעיניהם ומעיניו, ומתקשרים את הארגון בהתאם. בתקופה זו קיימת רגישות רבה, של כולם בכלל ושל העובד בפרט, בכל נקודת מגע שקשורה ואינה קשורה לפרידה. תפקידו של מנהל משאבי אנוש לכן הוא גם לתכנן לפרטיו כל ממשק עם העובד בהקשר לפרידה ובכלל ולוודא ביצוע מוקפד ואנושי ככל שניתן.

שלושת המוקדים הרלוונטיים - העובד עצמו, הסביבה הפנים ארגונית והמעטפת החברתית והמשפחתית שלו יקבלו בברכה תהליך המשכי למציאת דרך חדשה, כחלק אינטגרלי מתהליך הפרידה. ליווי כזה של שירותי outplacement יזכה להוקרה והערכה ויסייע למיתון התחושות השליליות ואף להערכה ולהוקרה.

 

מירי פרידמן – My Next Stepליווי מקצועי אישי למנהלים לתכנון הצעד הבא בקריירה

בשנים האחרונות מנהלת משאבי אנוש של החטיבה הבנקאית בבנק לאומי. בתפקיד הקודם - בלאומי - ראש אגף תכנון ותגמול במטה משאבי אנוש.

 

 

 

חברת ההייטק CSR ישראל, המהווה מרכז פיתוח אסטרטגי מוביל של CSR העולמית, ספקית מובילה בתחום המוליכים למחצה, מינתה את מירב ינאי-אלון, 40, למנהלת משאבי אנוש של CSR ישראל.

 

ינאי תחליף את כרמית רוט, אשר שימשה כמנהלת משאבי אנוש של CSR ישראל ב- 13 השנים האחרונות. במסגרת תפקידה תצטרף ינאי-אלון לחברי ההנהלה ותנהל את פעילות הגיוס, שכר והטבות, הדרכה ופיתוח ארגוני, תדאג לליווי מנהלים בחברה ועוד.

 

זאב ריץ’, מנכ”ל CSR ישראל: “אני מודה באופן אישי, ובשם החברה, לכרמית רוט, שעוזבת אותנו היום לקראת אתגרים חדשים. באותה נשימה, אני רוצה לברך את מירב ינאי-אלון, שמלווה את CSR ישראל שנים ארוכות. למירב יש את היכולת הנדירה לראות את העובד, היא מפגינה אכפתיות רבה ומעורבת בכל פרוייקט קטן או גדול בחברה. מירב בצעה את כל תפקידיה הקודמים במסירות ובמקצועיות, רכשה ניסיון מגוון, והיום היא בשלה להיכנס לתפקיד החדש והמאתגר ולהוביל את תחום משאבי האנוש קדימה.”

 

ינאי התחילה לעבוד בחברה לפני 14 שנים וביצעה בה שורה של תפקידים – מנהלת גיוס, מנהלת שכר והטבות, ועוד. קודם לכן ניהלה סניף של חברת השמה במת”מ בחיפה.

בהשכלתה, ינאי בוגרת תואר ראשון במדעי המדינה ושרותי אנוש מאוניברסיטת חיפה.

 

 

 

המאמר סוקר את ההגבלות החלות על פיטורים עקב שירות מילואים של עובד, ואת הדרך בא ניתן לפטר עובד בעת היותו בשירות מילואים.

בהתאם לחוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה), התש”ט-1949:

 

1. חל איסור על מעסיק לפטר עובד בשל שירותו במילואים, קריאתו לשירות מילואים או שירותו הצפוי בשירות מילואים, לרבות בשל תדירותו או משכו, ואם פיטרו - בטלים הפיטורים.

הערה: בהתאם לסעיף 24(ד) לחוק שירות עבודה בשעת חירום, התשכ”ז-1967, דין שירות עבודה של מגוייס חוץ כדין שירות מילואים.

מגוייס חוץ = מי שנקרא בצו לשירות עבודה במפעל חיוני או במפעל למתן שירותים קיומיים (כהגדרתם בחוק) שאינו מועסק במפעל כשכיר או כעצמאי.

 

2. במקרה בו שירות המילואים עולה על יומיים רצופים, חל איסור על מעסיק לפטר עובד גם בתקופה של 30 ימים לאחר תום שירות המילואים, אלא בהיתר של ועדת תעסוקה. הוועדה לא תיתן היתר, אלא מטעמים מיוחדים שיירשמו שבשלהם יש להתיר את הפיטורים ורק אם המעסיק יוכיח, כי הפיטורים המבוקשים אינם בשל שירות המילואים.

 

3. במנין ימי ההודעה המוקדמת לפיטורים לא יבואו ה-30 יום הנ”ל, כלומר לא ניתן לחפוף את ימי ההודעה המוקדמת עם 30 הימים מתום שירות המילואים, בהם חל איסור לפטר את העובד.

 

4. פיטורים = לרבות אי חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה שהוא אחד מאלה:

א. חוזה עבודה לתקופה קצובה של 12 חודשים או יותר.

ב. חוזה עבודה לתקופה קצובה הפחותה מ-12 חודשים, שהאריך או שחידש העסקה קודמת של העובד שהיתה סמוך לפני תחילת תוקפו של החוזה.

 

5. מסמכויותיה של ועדת התעסוקה (שדנה, בין יתר תפקידיה, בטענות עובד נגד מעבידו הטוען לפיטורים עקב שירותו במילואים) –

• לתת צו המורה למעסיק לקבל או להחזיר, לפי הענין, את העובד לעבודה.

• לתת צו המורה למעסיק לשלם לעובד פיצויים בסכום השווה לחמש פעמים השכר שהתובע קיבל או שהיה זכאי לקבל בעבור חודש העבודה שבסמוך לפני הפרת זכותו (חישוב השכר בהתאם לשכר הקובע לענין פיצויי פיטורים). הוועדה רשאית, מטעמים מיוחדים, לפסוק פיצויים בסכום אחר שתקבע.

• הוועדה רשאית לתת צו להעסקה וצו לפיצויים (צו משולב), אך סכום הפיצויים בצו משולב יקבע רק בהתאם לנזק שנגרם לעובד בפועל עקב הפיטורים שלא כדין.

• דין פיצויים והוצאות שתצווה ועדת תעסוקה לשלמם לעובד לפי חוק זה כדין שכר עבודה, כמשמעו בחוק הגנת השכר, לענין דין קדימה לשאר החובות בפירוק או בפשיטת רגל לפי כל דין.

 

6. מעביד המבקש לפטר עובד בעת היותו בשירות מילואים יפנה לקבלת היתר לוועדת התעסוקה:

• במחוז תל אביב והמרכז טל. 6975991 - 03

• במחוז ירושלים טל. 6251735/6 - 02

• במחוז חיפה והצפון טל. 8301312 - 04

• במחוז באר שבע והדרום טל. 6494558 - 08

 

7. ביחס לעובד קבלן כוח אדם:

• חל איסור על מעסיק בפועל לגרום לכך שקבלן כוח אדם יפטר עובד בניגוד להוראות חוק זה.

• אם ועדת תעסוקה קבעה כי עובד פוטר בניגוד לחוק חזקה היא שהמעסיק בפועל גרם לפיטוריו.

• צו להעסקה ינתן כנגד קבלן כוח האדם והמעסיק בפועל, אלא אם נקבע אחרת.

• צו לפיצויים ינתן נגד המעסיק בפועל, אלא אם המעסיק בפועל לא גרם לפיטורים וקבלן כוח האדם פיטר את העובד. במקרה כזה ינתן צו נגד קבלן כוח האדם. אם קבלן כוח האדם והמעסיק בפועל פיטרו את העובד, ינתן צו פיצויים נגד שניהם, בהתאם לחלוקת האחריות ביניהם.

• הוראות אלה לא יחולו על פיטורים של עובד קבלן כוח אדם בתום תקופה של 9 חודשים (או 15 לפי הענין) בה מועסק עובד ע”י קבלן כוח אדם (הוראה זו נכנסה לתוקפה ביום 1.1.2008, הוא מועד כניסתו לתוקף של סעיף 12א בחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ”ו-1996).

 

8. עובד המקבל צו קריאה לשירות מילואים, יודיע על כך ככל האפשר בנסיבות העניין ובתוך זמן סביר מיום קבלת הצו למעסיק, לממונה עליו או לאחראי על כוח האדם, ואם הוא עובד של קבלן כוח אדם, לממונה עליו או לאחראי על כוח אדם אצל המעסיק בפועל או אצל קבלן כוח האדם. במקרה בו לא היה העובד מועסק בזמן שקיבל את צו הקריאה למילואים, יודיע על קריאתו לשירות מילואים בתוך זמן סביר לאחר תחילת עבודתו.

 

9. עובד יוכל לתבוע פיצוי בגין נזק שנגרם לו בעקבות הפרת החוק, שהתגבש או שנודע לו עליו לאחר החלטת ועדת התעסוקה או בית הדין, לפי המאוחר.

 

10. יצוין כי, חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ”ח-1988, אוסר הפליית דורש עבודה או עובד מחמת שירותו במילואים, קריאתו לשירות מילואים או שירותו הצפוי בשירות מילואים, לרבות מחמת תדירותו או משכו.

 

 

 

תמי פוטרה מעבודתה כמרכזנית בחברת תוכנה, עקב צמצומים. מעסיקה הודיע לה כי ישלם לה פיצויי פיטורים, תמורת הודעה מוקדמת, פדיון ימי חופשה שלא נוצלו על ידה ודמי הבראה. לטענת תמי, עומדים לזכותה ימי מחלה רבים שטרם ניצלה, ולדעתה על המעביד לפדות לה גם אותם. האם זכות זו מוקנית לה מכוח דיני העבודה?

 

תשובה

חוק דמי מחלה, תשל”ו-1976, אינו מקנה לעובד בעת סיומם של יחסי עובד מעביד את הזכות לפדיון ימי מחלה שלא ניצל בתקופת עבודתו, בניגוד לחוק חופשה שנתית, תשי”א-1951, למשל, הקובע זכות זו במפורש. עפ”י החוק, הזכאות של עובד לדמי מחלה קיימת רק במהלך קיומם של יחסי עובד מעביד. לעתים, הסכם קיבוצי / צו הרחבה / חוזה אישי או נוהג במקום העבודה מעניק לעובד זכות לפיצוי כספי בגין ימי מחלה שלא נוצלו בתום יחסי העבודה.

דוגמא לכך ניתן למצוא בתקנון שירות עובדי המדינה (תקשי”ר), הקובע כי עובד שפרש משירות המדינה (בנסיבות מסוימות, למשל פרישה לקצבה או פטירה), ישולם לו או לשאיריו פיצוי בעד ימי חופשת המחלה שלא נוצלו, העומדים לזכותו בתאריך פרישתו, בתנאים המפורטים בו.

 

במקרה שהעובד אכן זכאי לפדיון ימי מחלה שלא נוצלו, כאמור לעיל:

1. באשר לחיוב בדמי ביטוח לאומי:

מאחר שרכיב פדיון ימי המחלה שלא נוצלו משתלם לעובד לאחר שנותקו יחסי עובד-מעביד, והמדובר בפיצוי כספי עקב ניתוק יחסי עובד-מעביד ולא בשכר עבודה, הרי שעל רכיב זה אין חובה לשלם דמי ביטוח לאומי.

2. באשר לחיוב במס הכנסה:

רואים ברכיב הפיצוי עבור ימי מחלה שלא נוצלו, כתשלום המתקבל ע”י העובד בעקבות פרישתו מעבודה וכחלק ממענק הפרישה. על כן, רכיב פדיון ימי המחלה שלא נוצלו יהיה פטור ממס בגבולות הפטור הקבוע בסעיף 9(7א) לפקודת מס הכנסה.

 

 

 

משחר הקמתה של מדינת ישראל המצב הביטחוני בה איננו יציב. המעבר ממצב שיגרה למצב בו חבל ארץ שלם משותק ונתון למתקפה הינו דבר שכיח. בקיץ 2006 שהו תושבי הצפון בתוך מקלטים יותר מחודש, ובעשור האחרון נתונים תושבי הדרום למתקפות טילים אחת לכמה חודשים, המחייבות אותם לסטות משגרת יומם. עם ההודעה על מצב מיוחד, נוהג פיקוד העורף להוציא הנחיות שונות בדבר מגבלות חופש התנועה של האזרחים באיזור הנתון למתקפה, וכן קובע האם יתקיימו לימודים במוסדות החינוך ביישובים המצויים באיזור הסכנה.

 

סוגיה זו מעוררת שאלות במישור דיני העבודה:

 

א. האם עובד זכאי לשכר עבור ימים שהחסיר מהעבודה עקב מצב בטחוני מיוחד?

ככלל, עובד שנעדר מעבודתו אינו זכאי לשכר עבודה, אלא אם אם כן היעדרות זו והתשלום בעדה מוסדרים בחוק, בהסכם קיבוצי, בצו הרחבה או בחוזה אישי. במהלך מלחמת לבנון השנייה, ביום 2.8.2006, חוקק חוק הגנה על עובדים בשעת חירום, התשס”ו-2006 (להלן – החוק), אשר קבע שני פרקים עיקריים: פרק א’, שהוא הסדר קבע (למעט סעיף 2(ג) שבו) ושעניינו איסור פיטורי עובד שנעדר מעבודתו עקב המצב הביטחוני.

פרק ב’, שהוא הוראת שעה, ושעניינו תשלום שכר לעובד שנעדר ממקום עבודתו או לא ביצע את עבודתו במהלך תקופת מלחמת לבנון השנייה, בימים שבהם היה מקום עבודתו או מקום מגוריו מצוי באזור הגבלה כהגדרתו בתקנות מס רכוש וקרן פיצויים (תשלום פיצויים)(נזק מלחמה ונזק עקיף)(הוראת שעה), התשס”ו-2006.

לפיכך, על מנת שגם בעתיד תוטל על מעבידים החובה לשלם את שכרם של העובדים בתקופות של מצב ביטחוני מיוחד, יידרש תיקון בחוק זה שיתייחס אד-הוק לתקופה ספציפית, יגדיר את התקופה המזכה בשכר וייקבע באילו אזורים תחול החובה לתשלום השכר (כפי שכבר ארע בחודש מאי 2007, ואז אכן בוצע תיקון לחוק והוסף פרק ב’1, אשר קבע חובת תשלום שכר לתושבי אזור ההכרזה בעבור התקופה מ-16.5.07 ועד 31.5.07). יצוין כי במקרה כזה המדינה תשפה את המעביד בעבור תשלום השכר, רק לאחר שיותקנו תקנות מתאימות בנושא (כך היה לאורך השנים האחרונות כאשר הוכרז מצב ביטחוני מיוחד באיזור הדרום).

 

ב. האם עובד שנעדר בשל סגירת מוסד הלימודים בו לומד ילדו זכאי לשכר?

בדומה לאמור בסעיף א’ לעיל, גם כאן הכלל הינו כי עובד שנעדר מעבודתו אינו זכאי לשכר עבודה, אלא אם כן הנושא הוסדר בחוק, בהסכם קיבוצי, בצו הרחבה או בחוזה אישי. בפרק א’ לחוק חל איסור על פיטורי עובד בשל היעדרותו מהעבודה לצורך השגחה על ילדו, הנמצא עמו, עקב סגירת מוסד החינוך שבו לומד או שוהה הילד מחמת הוראה על מצב ביטחוני מיוחד ובהתקיימותם של תנאים המנויים בחוק.

בתקנות מס רכוש וקרן פיצויים (תשלום פיצויים)(נזק מלחמה ונזק עקיף)(הוראת שעה), התשס”ט-2009, אשר הותקנו בעקבות מבצע “עופרת יצוקה”, ומטרתן הסדרת מתן פיצויים בשל נזק עקיף לניזוק שעסקו באזור הקובע בדרום לתקופה שמיום 27.12.08 ועד יום 19.1.09, נקבע כי היעדרות עובדים המזכה בפיצוי תיחשב אחת מאלה:

(1) העובד נעדר מעבודתו לפי הוראות פיקוד העורף;

(2) העובד נעדר מעבודתו לצורך השגחה על ילדו, הנמצא עמו, עקב הוראה של פיקוד העורף על סגירת מוסד החינוך שבו לומד או שוהה הילד או סגירת מוסד כאמור שאושרה על ידי פיקוד העורף עד ליום המאוחר ביותר בתקופת ההכרזה, ואין במקום העבודה של העובד או של בן זוגו מסגרת נאותה להשגחה על הילד, ובלבד שמוסד החינוך מצוי באזור הקובע ומתקיים אחד מאלה:

(א) הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית של העובד או שהעובד הוא הורה יחיד של הילד;

(ב) בן זוגו של העובד הוא עובד או עובד עצמאי, ולא נעדר מעבודתו, מעסקו או מעיסוקו במשלח ידו, לצורך השגחה על הילד, ואם בן הזוג אינו עובד או עובד עצמאי – נבצר ממנו להשגיח על הילד;

ביום 14.6.2012 פורסמו תקנות מס רכוש וקרן פיצויים (תשלום פיצויים) (נזק מלחמה ונזק עקיף) (הוראת שעה), התשע”ב-2012, אשר קבעו מנגנון שיפוי עבור מעסיקים בעבור התקופה שמיום 11.3.2012 ועד יום 15.3.2012, בה התנהל סבב הסלמה בדרום.

בתקנות נקבע פיצוי בסך של 280 ₪ לכל יום עבודה ששילם מעסיק בעד יום היעדרות של העובד בשל המצב הביטחוני (למעט – יום שבו נעדר בשל מחלה, תאונה, חופשה שנתית, מילואים) שיינתן בגין עובדים תושבי הדרום, שנעדרו ממקום עבודתם לצורך השגחה על ילדיהם, עקב הוראה על סגירת מוסד החינוך, שבו לומד הילד, במהלך סבב ההסלמה בדרום, בתקופה שבין ה-11.3.2012 לבין ה-15.3.2012;

כמו כן, יינתן הפיצוי בשווי 280 ש”ח לעובד עצמאי בעד כל יום היעדרות של העובד העצמאי בשל המצב הביטחוני; הפיצוי יינתן עקב סגירת מוסד החינוך, בהתאם להנחיות פיקוד העורף או הרשויות המקומיות ביישובים השוכנים בין 7 עד 40 ק”מ מקו הגבול עם רצועת עזה, בהתאם למועדים וליישובים הקבועים בתקנות. רשימת היישובים הזכאים לפיצוי והמועדים בהם הינם זכאים מפורטת בתקנות וכן מפורסמת באתר רשות המיסים.

באשר לסכום הפיצוי היומי - אם העובד מועסק במשרה חלקית, סכום הפיצוי יקבע בהתאם ליחס שבין מספר שעות העבודה הרגילות ביום של העובד לבין סך שעות העבודה במשרה מלאה. אם העובד נעדר רק בחלק מיום העבודה, סכום הפיצוי יחושב בהתאם ליחס שבין מספר השעות שבהן העובד לא עבד לבין סך כל שעות העבודה הרגילות ביום של אותו עובד (וזאת רק בתנאי שעובד נעדר שעה אחת לפחות).

הפיצוי הנ”ל ינתן רק בעבור עובד שמתקיימים לגביו התנאים המפורטים בתקנות (לענין סגירת מוסד החינוך, החזקת הילד, מסגרת אחרת להשגחה על הילד ותנאים הקשורים בבן זוגו של העובד).

יש להניח שיפורסמו תקנות ספציפיות שיקבעו מנגנון שיפוי עבור מעסיקים לתקופה זו “מבצע צוק איתן”.

ג. האם יש עובדים המחויבים להגיע לעבודתם במהלך המצב המיוחד?

כן. חוק שירות עבודה בשעת-חירום, תשכ”ז-1967 (להלן – החוק), קובע כי עם ההכרזה על מצב מיוחד בעורף, או אירוע אסון לאומי (כהגדרתם בחוק), רשאי שר התמ”ת לקרוא בצו את כל העובדים במפעל חיוני או במפעל למתן שירותים קיומיים (כהגדרתם בחוק): רשויות מקומיות, משרדי ממשלה, שירותי חירום, בתי חולים, בתי זיקוק, תחנות כוח, מתקני התפלה, תעשייה ביטחונית, מפעלים בענף המזון, חנויות מכולת שכונתיות, בתי מרקחת, נמלים, תחבורה ציבורית ועוד.

מרבית המקומות הללו ממוגנים ממילא, אך העובדים חייבים להתייצב גם במתקנים שאינם ממוגנים - כמו בנמל אשדוד ובחברת החשמל. את רשימת המפעלים החיוניים ניתן לקבל במשרד התמ”ת ביחידה לכוח אדם לשעת חירום ומל”ח.

אדם שאינו מקיים את המוטל עליו לפי פרק ד’ לחוק, המסדיר את הקריאה לשירות עבודה במהלך מצב מיוחד זה, דינו מאסר שלוש שנים.

 

 * המאמרים באדיבות עו”ד הילה פורת, מנהלת ובעלת משרד עורכי דין הילה פורת ושות’ המתמחה במתן שירותים משפטיים מגוונים למעסיקים בתחום דיני העבודה, מנהלת הפורטל “עולם העבודה” ומחברת הספרים : “דיני עבודה – המדריך המלא” ו-”חוזים והסכמים בדיני עבודה”.

לאתר האינטרנט של עו”ד הילה פורת: http://www.hilaporat.co.il/

  

 

 

הוועדה לקידום מעמד האישה ושוויון מגדרי אישרה הבוקר לקריאה שנייה ושלישית הצעת חוק של ח”כ קארין אלהרר (יש עתיד) שתאסור הטרדה מינית של עובדים עם מוגבלויות במפעלים מוגנים. העונש למטרידים: מאסר של עד 4 שנים וקנס של עד 50,000 ש”ח.

 

ח”כ קארין אלהרר:

“אם לא די בכך שמדובר באנשים שהם טרף קל למטרידים, לא אחת מדובר בשוליות כפולה של נשים שהן גם עם מוגבלות, מה שיוצר קושי משמעותי עוד יותר בהצבעה על הטרדה מינית והוכחתה בהליך משפטי. מטרת ההצעה היא להכניס את אותה אוכלוסייה שקופה לצל החוק למניעת הטרדה מינית ולהגן עליה מפני הטרדה מינית במקום שאמור להיות לה לעוגן ומנוף להשתלבות עתידית בחברה”.

 

בישראל מועסקים כיום כ-15,000 אנשים עם מוגבלויות במפעלים מוגנים המותאמים לצורכיהם ויכולותיהם. המועסקים, אנשים עם מוגבלויות פיסיות, קוגניטיביות או נפשיות מועסקים על תקן ‘משתקמים’ במטרה לקבל כישורים וניסיון שיאפשרו להם להשתלב בעתיד בשוק התעסוקה.

 

החוק למניעת הטרדה מינית (1998) מסדיר את זכויותיהם של עובדים וחובותיהם של מעסיקים באשר למניעה וטיפול במקרים של הטרדה מינית במקום העבודה. עם זאת, נכון להיום, היחסים בין מעסיקים לעובדים משתקמים אינם מוגדרים בחוק כיחסי עובד- מעביד. כתוצאה מכך, הוראות החוק אינן חלות על המשתקמים ואין כל מנגנון חוקי המגן עליהם מפני הטרדה מינית במקום העבודה. הצעת החוק של ח”כ אלהרר תכיל לראשונה את החוק למניעת הטרדה מינית על העובדים המשתקמים ובכך תכיל את האיסורים והענישה המוגדרת בחוק גם במקרים של הטרדה מינית במפעל מוגן. הענישה המוגדרת כיום בחוק בגין הטרדה מינית הינה מאסר של עד 4 שנים וקנס של עד 50,000 ש”ח. בין השאר קובעת ההצעה כי עובד עם מוגבלות לא צריך להראות אי הסכמה לשם הכרה בכך שעבר הטרדה מינית. כמו כן, יעוגנו גם חובת המעסיק במפעל המוגן למנוע הטרדה מינית במקום העבודה ולטפל בתלונות ואיסור התנכלות לעובד על רקע הטרדה מינית.

 

הצעת החוק הוגשה בשיתוף עם הקליניקה לזכויות אנשים עם מוגבלויות בפקולטה למשפטים באוניברסיטה העברית ונוסחה בעקבות מקרה שטופל ע”י הקליניקה, בו בחורה עם מוגבלות קוגנטיבית- התפתחותית חוותה הטרדה מינית במפעל המוגן בו הועסקה.

 

 

 

 

 

 

 

  

 

 

 

“Sometimes you have to pick the gun up to put the Gun down.”

Malcolm X











 

 

 




| מייל לעורכת |

לעיון בגיליונות קודמים של חדשות משאבי אנוש
קוראים יקרים! אם אינכם מעוניינים לקבל מכתב העת משאבי אנוש חדשות משאבי אנוש לחצו כאן
לתשומת לבכם! אתם יכולים ומוזמנים לסמן את התחומים שבהם אתם מעוניינים לקבל מאיתנו דוא"ל
מבקש להסיר את שמי מרשימת התפוצה שלכם לחלוטין - לחץ כאן
תודה רבה

למדריך העסקים הקש כאן
לאתר משאבי אנוש הקש כאן

כתב העת משאבי אנוש - שנה 28
לפרטים על שירותי דיוור בטלפון רב קווי: 7748382 - 09 
HUMAN RESOURCES MAGAZINE
כתובתנו: ת.ד. 4052 רעננה 4365716
Powered by Artvision | Truppo Websites