אם אינכם רואים מייל זה כראוי לחצו כאן

 

מה בגיליון

 

- משלוח לחיילים הגיבורים יוצא

 

- צביקה אברמוביץ’, סמנכ”ל משאבי האנוש של קבוצת נייר חדרה, זוכה בפרס סמנכ”ל משאבי האנוש של השנה לשנת 2014 בתחרות Best in Biz Awards

 

- אושרה הצעת החוק של ח”כ אלהרר לאיסור הטרדת עובד עם מוגבלות

 

- רציפות בין שתי תקופות העסקה מאת: עו”ד הילה פורת

 

- סליחה, מישהו פה מאלתר? מאת: תיאטרון בסלון

 

- שירות עם חיוך מאת: אביעד אפלבאום

 

__________________________________________________________________________________

 

משלוח לחיילים הגיבורים יוצא!

 

בארגון משותף של טלפארמהדור הקסאמים, ו קבוצת פישמן אחריות חברתית 
היום הגיעו לטלפארמה החבילות שנתרמו על ידי עובדים מחברות:Telepharma טלפארמהcelioגלובס - Globesאקססוריז ביוטי, CTV, אופיאל, מיוז אחזקות, מיוז תכנון ורכש מדיההום סנטר Home Center,זר פור יו zer4u פרחיםPowerCard - פאוארקארד וגרפיטי.
החבילות שנאספו אלפי מוצרים וביניהם: שתיה קלה, מוצרי הגיינה, גופיות, גרביים, תחתונים, חטיפים ואפילו שק שינה אחד - והכל מתרומות העובדים!

 

 

 

 

 

 

 

 

 __________________________________________________________________________________

 

 

צביקה אברמוביץ’, סמנכ”ל משאבי האנוש של קבוצת נייר חדרה, זוכה בפרס סמנכ”ל משאבי האנוש של השנה לשנת 2014 בתחרות Best in Biz Awards

 

אברמוביץ’ זכה בפרס על “מודל נדנדת האיזון”, מודל ייחודי שפיתח; מדובר בפרס בינלאומי שלישי שמקבל אברמוביץ’ על המודל לאחר שזכה גם בפרס המצוינות המקצועית לשנת 2013 בקונגרס הבינלאומי הגדול בעולם למנהלי משאבי אנוש – HRD ובפרס “סטיבי” בתחרות הבינלאומית לעסקים (IBA)

צביקה אברמוביץ’, סמנכ”ל משאבי אנוש בקבוצת נייר חדרה, זכה בפרס סמנכ”ל משאבי האנוש של השנה בתחרות הבינ”ל למצוינות מקצועית Best in Biz Awards לשנת 2014. אברמוביץ’, שזכה בפרס בקטגוריית HR Executive of the Year, גבר על עשרות מנהלי משאבי אנוש מעשרות מדינות מרחבי העולם, תוך השגת הניקוד הגבוה ביותר מפאנל בינ”ל של 27 שופטים מ-17 מדינות.

אברמוביץ’ זכה בפרס על “מודל נדנדת האיזון”, מודל ייחודי שפיתח. מדובר בפרס בינלאומי שלישי שמקבל אברמוביץ’ על המודל לאחר שזכה גם בפרס המצוינות המקצועית לשנת 2013 בקונגרס הבינלאומי הגדול בעולם למנהלי משאבי אנוש (HRD) במומביי, הודו, ובפרס “סטיבי” בתחרות הבינלאומית לעסקים (IBA) שנערכה בסיאול, דרום קוריאה.

“מודל נדנדת האיזון” שפיתח אברמוביץ’ מציע פתרון מקצועי לאחד האתגרים המורכבים ביותר ביחסי עבודה: שינויים בתרבות הארגונית ובהסכמים הקיבוציים, ללא עימותים וללא תהליכים ארוכים. העוצמה של המודל הוכחה השנה בחברות שונות המעסיקות אלפי עובדים, בתחומים עסקיים שונים. בכל אחת מהן הביא יישום המודל לחסכון של מיליוני דולרים בשנה. החיסכון נובע מהתייעלות, שיפור של מערכת יחסי העבודה ומיצירת שינויים רבים בהסכמים הקיבוציים, המאפשרים גמישות רבה יותר להתנהלות החברות. המודל זכה להערכה רבה על ידי המנכ”לים והמנהלים בחברות בהן הופעל וכן בקרב אנשי מקצוע בכירים בתחום משאבי אנוש ובתחום יחסי העבודה ברחבי העולם.

 

 

__________________________________________________________________________________

 

אושרה הצעת החוק של ח”כ אלהרר לאיסור הטרדת עובד עם מוגבלות

העונש למטרידים: מאסר של עד 4 שנים וקנס של עד 50,000 ש”ח

 

מליאת הכנסת אישרה בקריאה שנייה ושלישית הצעת חוק של ח”כ קארין אלהרר (יש עתיד) אשר תכיל לראשונה את החוק למניעת הטרדה מינית על עובדים עם מוגבלויות במפעלים מוגנים. כתוצאה מכך, יחולו החובות הקבועות בחוק על המעסיק והעונשים המוגדרים בחוק על המטרידים; מאסר של עד 4 שנים וקנס של 50,000.

ח”כ אלהרר:

“אנשים עם מוגבלות שכלית או קוגניטיבית חשופים להטרדות מיניות באחוזים גבוהים ביחס לאוכלוסייה הכללית. אותם אנשים מועסקים לא אחת במפעל מוגן, שאמור להוות עבורם חממה ובית, לסייע להם להשתלב בחברה ובשוק התעסוקה. אולם עד היום, דווקא שם, הם הופקרו לגורלם ללא כל הגנה חוקית מפני הטרדה מינית. אני מודה לחברי הכנסת שסייעו היום לשים סוף לאבסורד ולתת לראשונה לאותם אנשים שקופים ופגיעים את ההגנה המגיעה לכל עובד ועובדת בישראל”

החוק למניעת הטרדה מינית (1998) מסדיר את זכויותיהם של עובדים וחובותיהם של מעסיקים באשר למניעה וטיפול במקרים של הטרדה מינית במקום העבודה. עם זאת, היחסים בין מעסיקים לבין עובדים משתקמים במפעל מוגן אינם מוגדרים בחוק כיחסי עובד- מעביד. כתוצאה מכך, עד כה הוראות החוק לא חלו על המשתקמים ולא היה כל מנגנון חוקי שהגן עליהם מפני הטרדה מינית במקום העבודה. בין השינויים הנוספים שיכנסו לתוקף עם החלת החוק על מפעלים מוגנים; הקביעה כי עובד עם מוגבלות לא צריך להראות אי הסכמה לשם הכרה בכך שעבר הטרדה מינית, חובת המעסיק למנוע הטרדה מינית ולטפל בתלונות ואיסור התנכלות לעובד על רקע הטרדה מינית.

הצעת החוק הוגשה בשיתוף עם הקליניקה לזכויות אנשים עם מוגבלויות בפקולטה למשפטים באוניברסיטה העברית בעקבות מקרה שטופל ע”י הקליניקה, בו בחורה עם מוגבלות קוגנטיבית- התפתחותית חוותה הטרדה מינית במפעל המוגן שבו הועסקה.

 

__________________________________________________________________________________

 

 

רציפות בין שתי תקופות העסקה

מאת: הילה פורת, עו”ד*

 

ענת, אשת שיווק, פוטרה לאחר שעבדה חצי שנה במקום עבודתה. עם פיטוריה שולמו לה תמורת הודעה מוקדמת ופדיון ימי חופשה. כחודשיים לאחר פיטוריה, פנה אליה מעסיקה והציע לה לחזור לעבודה.

יחד עם זאת, הבהיר לה כי צבירת זכויותיה הסוציאליות תהיה רק ממועד התחלת העסקתה הנוכחית (לרבות לענין פיצויי פיטורים, חופשה והבראה). ענת מעוניינת לדעת, האם יש בסיס חוקי לטענתו?

 

תשובה

סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ”ג-1963, קובע כי הפסקה תוך ניתוק יחסי עובד ומעביד שאינה עולה על שישה חודשים, לא תפגע ברציפות בעבודה לענין פיצויי פיטורים.

לפיכך, במקרה בו מעסיקה של ענת יקבל בחזרה לעבודה את ענת, בטרם יעברו שישה חודשים ומעלה מיום ניתוק יחסי העבודה, הרי שביום בו תקום לענת הזכות לפיצויי פיטורים, הוותק שיחשב לה כוותק לפיצויים הוא הוותק הכולל בשתי תקופות ההעסקה. הדרך היחידה ליצור תקופת עבודה חדשה שתהיה מנותקת מתקופת העבודה הראשונה, היא להמתין שיחלפו לפחות שישה חודשים מיום סיום יחסי העבודה.

יחד עם זאת, לעניין חופשה שנתית ודמי הבראה, לא קיימת הוראה דומה, ולפיכך, נראה כי אף תקופת נתק הקצרה משישה חודשים תביא לצבירה חדשה של ותק לחופשה שנתית ולהבראה.

יש לציין, כי במידה ויווצר רושם בעיני בית הדין לעבודה כי פיטורי עובד היו במטרה להימנע מליצור רצף זכויות של חופשה והבראה, יהיה על המעביד לחשב את הזכויות המצטברות משתי התקופות.

 

 

* המאמר לקוח מתוך המהדורה החדשה של הספר דיני עבודה המדריך המלא (הילה פורת, עו”ד), אשר יצא לאור בסוף חודש דצמבר 2012. המהדורה החדשה כוללת התייחסות מפורטת לחידושים בתחום דיני העבודה (כולל החוק החדש להגברת האכיפה). הספר ערוך לפי נושאים (כולל תוכן עניינים מפורט) ומהווה כלי עבודה מעשי ומקצועי לעוסקים בתחום דיני העבודה והשכר. עו”ד הילה פורת, מנהלת ובעלת משרד עורכי דין הילה פורת ושות’ המתמחה במתן שירותים משפטיים מגוונים למעסיקים בתחום דיני העבודה, מנהלת הפורטל “עולם העבודה” ומחברת הספרים : “דיני עבודה – המדריך המלא” ו-”הסכמים, מסמכים וטפסים בדיני עבודה”.

 

 

__________________________________________________________________________________

 

סליחה, מישהו פה … מאלתר?

 מאת: תיאטרון בסלון

 

זה נכון. כולנו מאלתרים בחיים. וכפי שהקלישאה אומרת- מולטי טסקינג ואלתור היא “מיומנות של נשים”: תראו לנו אמא שהיא לא אלופת האלתור בג’נגול ילדים, כביסות וטלפון עם הבוס תוך כדי טיגון שניצלים.

אבל אמנות האלתור היא יותר מאמנות לחיים. היא כלי עבודה, שאם משתמשים בו כהלכה, ביכולתו לספק תפוקה עולה במשרד. אלתור הוא שם נרדף ליצירתיות, ניהול משברים, התמודדות עם ריבוי משימות. לכל אלו נדרשים פתרונות השאובים מן הנתונים הקיימים בשטח.

לאלתר, בהגדרה המילונית, הוא להצליח לפתור בעיות תוך שימוש במשאבים הנתונים לנו כרגע.

 

אלתור ככלי בקרה למיון מועמדים

דווקא בעולם משאבי האנוש, כשאחת מהמשימות החשובות שלנו היא לייצר הלימה בין המועמדים הפוטנציאלים לDNA של הארגון, בדיקת כישורי אלתור היא חשובה, לא רק ככלי לבדיקת התמודדות עם מצבי פתע אפשריים, אלא להערכת כלל ההלימה של העובד לתנאי הארגון. אלתור במובן של “היכולת להסתדר עם מה שיש” : לדעת להוביל תהליכים פנים ארגוניים תוך כדי הבנת סביבת העבודה שמאפשרת את אלה ותוך שימוש במשאבים הקיימים שיש לסביבת העבודה.

 

פוליטיקה משרדית

היכולת לאלתר, היא היכולת להניע תהליכים בחברה. דווקא חברות גדולות המניעות תהליכים בצורה מוסדרת מספקות זירה נוחה מצד אחד לתהליכים ארגוניים מוסדרים אך מצד שני, היבט התהליך עלול לעכב הוצאה לפועל של מיזמים או רעיונות פורצי דרך. ארגונים גדולים כקטנים נדרשים היום לחדשנות כערך וחדשנות ניתן להשיג דווקא על ידי כמה שרובינו מכנים- “כיפוף הכללים”- חשיבה לא קונבנציונלית או בקצרה- אלתור. אלתור תוך תמרון בין הנהלים למצב הרצוי, בין התהליכים הארגוניים לבין השגת מטרות במהירות. המיומנות לגייס שותפים לחזון, להניע תהליכים בצורה יעילה נשענת על כושר מיומנות שהוא אלתור. חברות גדולות בעולם המערבי הבינו את חשיבותה של סיגול מיומנויות האלתור והן מקדישות הדרכות בנושא. אפילו החללים במשרדים מעוצבים כך שמחשבה יצירתית יכולה לפרוץ החוצה.

 

אלתור ויצירתיות ניתן ללמוד ולסגל

החדשות הטובות הן, שאלתור ניתן ללמוד. על ידי טכניקות של תעדוף, התמודדות עם מולטי טסקינג, סימולציות של מצבים כהכנה לבלתי צפוי. מכל אלה, ניתן לבסס מתודולוגיה של אלתור שמוגשת באופן מהנה ונגיש, את העקרונות שמנחים חשיבה יצירתית מאלתרת.

 

__________________________________________________________________________________

 

שירות עם חיוך

מאת: אביעד אפלבאום

 

“שירות עם חיוך”- הסיסמא המפורסמת, סוג של תפיסת עולם שיווקית, הדרישה הלגיטימית למקצוע השירות- מטרתה לייצר עוד לקוח מרוצה, אך למעשה מנגד גישה זו עלולה בסופו של יום גם ליצור אצל העובד תשישות נפשית, שהיא המרכיב העיקרי של שחיקה- “מחלת השירות הנפוצה ביותר בעולם”.

 

חייך, היה אמפתי, נלהב, גלה רגשות חיוביים, היה נמרץ, ידידותי, אכפתי, הסבר פנים- כל הללו הנם רגשות שהעובד נדרש להפגין באינטראקציות שירותיות, ואותם על פי רוב החוקרים מאמינים, כי הוא למעשה נדרש “לזייף”. חלקם של הרגשות הללו יבואו לידי ביטוי במחוות חיצוניות ( Surface acting ) כמו חיוך, קשר עין מעמיק, תנוחות גוף, עוצמת לחיצת יד, והן יכולות להילמד כמיומנות נרכשת. גם קיום שיחת “סמול טוק” ושימוש בשם פרטי הן פעולות רצויות. אולם, מה לגבי הרגש האמיתי של נותן השירות? (מה שאני מרגיש באמת).

האם תמיד אוכל לגלות אמפתיה? להתרגש מחדש? ומה עם מצבים בהם קיים פער ואף היפוך של תחושות - התחושות האמיתיות שלי שאני חש ברגע נתון לעומת הרגשות שהתפקיד דורש להפגין מול “אורח” במערכת.

מה אז? כלומר, ידוע הדבר, כי בשטח קיים פער בין “האני בפועל” ל”אני החברתי המצופה”, או במילים אחרות: בין מה שאני מרגיש כרגע (האני האמיתי) לבין מה שהארגון או מאפייני התפקיד “מאלצים”- אותי להציג כלפי חוץ. לרגשות או התנהגויות שעלי להפגין (כי כך “דורש” התפקיד) אנו קוראים “מאגר רגשות של העבודה” ((emotional labor, או כללי הפגנת רגשות בעבודה (emotional labor rules). למשל מעובד/ת סוציאלי/ת אנו מצפים להפגין אמפתיה (הבנה), הקשבה וסבלנות, חמלה, השתתפות רגשית וכו’- הללו הם הרגשות שאנו נצפה שיפעלו על פיהם. כך, יש מאגר רגשות שלם למורה, לשוטר וכו’. באותו האופן ממש יש מאגר רגשות והתנהגויות שאנו מצפים מנותן שרות “לשחק על פי הן” ועל פיהן מעוצבת תפיסת הלקוח את איכות השירות. נצפה מנותן שירות לרגשות ותהליכים כגון: אדיבות, אמפתיה, התלהבות, מעורבות אמיתית, אכפתיות, יוזמה, חתירה לפתרון בעיות וכו. כך, בהתאם הלקוח מגבש את תפיסת יישרות ואיכות השירות כתוצר של המפגש מול נותן השירות. יש להדגיש כי התפיסה מגובשת מהמפגש השירותי לא פחות מאשר מהשימוש במוצר המוחשי עצמו. הרגש שיפגין נותן השרות במפגש מול האורח יקבע את הרושם שלו מהשירות.

אולם, אם נחזור לנקודה הקודמת הרי נמצא במחקר כי קיים פער פנימי: יתכנו הרי מצבים בהם האדם (העובד) נניח עצוב, מוטרד או עצבני, ומאידך עליו להחצין רגשות הפוכים, כגון: שמחת חיים והתלהבות - אזי נוצר דיסוננס אמוציונאלי (ED), כלומר, פער רגשי (שלילי) אשר גורר לאורך תקופה תשישות נפשית (EE).

קושי זה הוא בעצם אחד המחירים הידועים והנחקרים ביותר שמשלמים עובדי השירות בענפים רבים ובייחוד במקומות בהם יש לקוחות תובעניים ו/ או סיטואציות שרותיות מורכבות ותובעניות. סוג שחיקה זו לעיתים קרובות אף זולגת מחיי העבודה למעגלים אחרים, כגון: בית ועלולה להתפתח למחלות ולהשפיע על שביעות רצון האדם אף מחיי הזוגיות שלו בבית (קיימים מחקרים המצביעים על קשר בין שביעות רצון בעבודה לשביעות רצון בבית).

 

השירות כמשחק - השרות כתיאטרון

השירות כמשחק - השירות כתיאטרון: כדי לצמצם את הפער חשוב שנזכור כי נותני השירות הם בעצם “שחקני השירות”, חובשי מסכות או בעצם מגלמים תפקיד כמו בתיאטרון (התפקיד שאני מגלם הוא נותן שרות, הבמה היא הבנק והלקוחות הם שחקנים נוספים- לקוחות ובעלי עיניין ו/ או קהל ). מתן השירות הוא למעשה מופע - מופע תיאטרון לכל דבר.

כך, על ידי תפיסת תפקיד חדשה שאומרת כי אני נותן השירות - אני בעצם שחקן, ניתן ללמוד טכניקות משחק (על פי סטניסלבסקי משל ) וניתן לנסות להתחבר לרגש האמיתי, לחווית עבר שמייצרת אצלי רגש אמיתי ובנוסף להפתיע את עצמי בכל אינטראקציה חדשה. כמו כן השימוש בטכניקות משחק מקל על “מלאכת זיוף החוויות”. בנוסף, חשוב גם ללמוד כיצד לאלתר (אימפרוביזציה). כושר האילתור חשוב ליצירתיות והוא זה שיש להשתמש בו בדיוק ברגע בו מתהוות תקלות, או קיימת בעיה מאתגרת חדשה שלא התמודדתי עימה בעבר - אך “ההצגה חייבת להימשך”

.

אמפתיה לעומת הזדהות:

בנוסף, יש לעבוד על הנפרדות ביני כאדם פרטי לבין התפקיד הארגוני, והחתירה היא לעבוד ממקום שאינו מזדהה אם כי ממקום אמפתי (כלומר, לשים את עצמי במקום הלקוח ולראות את הבעייה מנקודת מבטו שלו, ולא להזדהות – קרי, להרגיש את אותו הרגש או רגש דומה). מיומנות זו אינה דבר של מה בכך, ודורשת אימון ושינון (כמו שריר). כמו כן, אף מועילה גם בבית ולא רק לשם עבודה.

כך נוכל למנוע אף תהליכי “הדבקה רגשית” שלילית המתרחשים כאשר, למשל, לקוח כועס גורר אחריו כעס או עלבון שלנו כנותני שירות וההיפך.

לא לחינם תפקיד שירות מחייב חיוך והבעת רגשות חיוביים, כי הדבר מייצר חויית לקוח חיובית כאשר הדבקה רגשית חיובית היא מנגנון מתווך. יחד עם זאת, עלי לברר עם עצמי האם אני באמת חש את הרגשות והתחושות החיוביים? או האם אני מתנהג בהיפוך גמור מאשר מה שאני חש בפועל? האם אני יכול לנסות לעורר אצלי רגשות חיוביים מתוך עצמי(זכרונות וחוויות קודמות) ואותן להביא אל תוך המפגש עם הלקוח? (כך לומד השחקן בלימודי המשחק). ולבסוף אסיים בנטילת האחריות של נותן השירות על הסיטואציה (מיקוד שליטה פנימי) במקום האשמה. כלומר, לא להאשים את הלקוח ולנסות לחנך אותו - הדבר רק מסלים את הקונפליקט, לא להאשים את הבנק, המדיניות (“ככה זה אצלנו”, “אין מה לעשות”) ושאר המחלקות, וגם לא את המצב (כמו: “ זו עונה קשה”, “תמיד ככה זה בחגים”, “כן, זו שעה עמוסה”, למה התקשרת עכשיו?” וכו). התחושה שנוצרת אצל הלקוח - אורח כאשר אנו משדרים לו כי אכפת לנו ונעשה הכל כדי לעזור לו, היא זו שתביא לשביעות רצון ונאמנות לקוח - כלומר לקוח חוזר.

 

אביעד אפלבאום, יועץ ארגוני business play, דוקטורנט בפקולטה לניהול, התנהגות ארגונית אוניברסיטת תל - אביב.

 

 

 

 

 

גם השנה ולקראת חגי תשרי, אלו”ט מפיקה לוחות שנה- קיר, שולחני ואגרות ברכה, המעוטרים בציוריהם המרהיבים של הילדים האוטיסטים.

המוצרים מהווים שי נפלא לשנה החדשה לרכישה פרטית, ללקוחות ולעובדים.

בהזמנת 100 יחידות ומעלה, ניתן להוסיף לוגו וברכת החברה בתוספת תשלום.

התרומה מוכרת לצרכי מס.

בואו נושיט יד למען רווחתם ושיקומם של הילדים האוטיסטים ונרכוש המוצרים.

תודה בשם הילדים שאינם יכולים להודות לכם בעצמם.

 

 

 

 

 

__________________________________________________________________________________

 

 “Volunteers are paid in six figures... S-M-I-L-E-S.”

  Gayla LeMaire

 

 











 

 

 




| מייל לעורכת |

לעיון בגיליונות קודמים של חדשות משאבי אנוש
קוראים יקרים! אם אינכם מעוניינים לקבל מכתב העת משאבי אנוש חדשות משאבי אנוש לחצו כאן
לתשומת לבכם! אתם יכולים ומוזמנים לסמן את התחומים שבהם אתם מעוניינים לקבל מאיתנו דוא"ל
מבקש להסיר את שמי מרשימת התפוצה שלכם לחלוטין - לחץ כאן
תודה רבה

למדריך העסקים הקש כאן
לאתר משאבי אנוש הקש כאן

כתב העת משאבי אנוש - שנה 28
לפרטים על שירותי דיוור בטלפון רב קווי: 7748382 - 09 
HUMAN RESOURCES MAGAZINE
כתובתנו: ת.ד. 4052 רעננה 4365716
Powered by Artvision | Truppo Websites