אם אינכם רואים מייל זה כראוי לחצו כאן

 

תוכן עניינים

  • הגיע הזמן שכולנו – אנשים פרטיים, חברות וקובעי מדיניות, נחשוב מחדש על המודל הנוכחי של קריירה שניה בישראל מאת: בארי סימון

אלכסנדרה ברנובסקי, מרכזת המרכז לחקר ארגונים וניהול המשאב האנושי, אוניברסיטת חיפה

פרופ’ שי צפריר, חבר הנהלת המרכז לחקר ארגונים וניהול המשאב האנושי, אוניברסיטת חיפה

פרופ’ גיא אנוש, חבר הנהלת המרכז לחקר ארגונים וניהול המשאב האנושי, אוניברסיטת חיפה פרופ’ יצחק הרפז, ראש המרכז לחקר ארגונים וניהול המשאב האנושי, אוניברסיטת חיפה.

פרופ’ יצחק הרפז, ראש המרכז לחקר ארגונים וניהול המשאב האנושי, אוניברסיטת חיפה

  • Managing By The Book הינו מיזם חדש של עידן בכור, יועץ ארגוני ותיק ומומחה ליצירתיות חדשנות, אשר מציע סקירות מקצועיות וממוקדות של מיטב ספרי השיווק והניהול שיצאו לאחרונה בארץ ובעולם, במתכונת דיגיטלית הכוללת קישורים חיים לסרטוני הרצאות, מאמרים ומידע נוסף על הספר והסופר.

מצורפת סקירה קצרה של הספר “לפרוץ קדימה” מאת: שריל סנדברג (מנהלת התפעול של פייסבוק), הקוראת לכולנו, נשים וגברים, לפעול ליצירת סביבה ארגונית שוויונית וטובה יותר לכולנו.       

 

לקוחות משאבי אנוש מוזמנים ליהנות מהטבה של 3 חודשי הכרות עם השירות החדש, ללא כל תשלום.

 

להרשמה וקבלת ההטבה האישית ליחצו כאן. מידע נוסף באתר: http://www.managingbythebook.com/

  • החובה לאפשר הפסקות בעבודה וחובת התשלום בגינן מאת: עו”ד הילה פורת
  • תשלום דמי הבראה מידי חודש מאת: עו”ד הילה פורת
  • זכאות לדמי אבטלה בחופשה ללא תשלום מאת: עו”ד הילה פורת
  • רציפות בין שתי תקופות העסקה מאת: עו”ד הילה פורת
  • חידושים ופסיקות מהעת האחרונה באדיבות: הולין – הדס עורכי דין

 _________________________________________

 

 

הגיע הזמן שכולנו - אנשים פרטיים, חברות וקובעי מדיניות, נחשוב מחדש על המודל הנוכחי של קריירה שנייה בישראל

מאת: בארי סימון

 

לאחרונה נחשפנו בתקשורת יותר ויותר לקשיים של מקצוענים בגילאי 40+ להצטרף לעולם העבודה כשכירים. הנרטיב החוזר בין מעסיקים הוא שמקצוענים אלה, המצויים באמצע החיים ובאמצע הקריירה שלהם, פשוט יקרים מדי להעסקה, אין להם את האינסנטיב הנדרש ובמקרים רבים חסרים גם את התחכום הטכנולוגי שמועמדים צעירים יותר מביאים איתם לחברה.

 

בישראל, כמו גם מדינות מפותחות רבות אחרות, גיל הפנסיה עולה. פצצת הזמן המתקתקת של הפנסיה גורמת לרמות גבוהות יותר של דאגה. בקרב שכירים המתקרבים לאמצע החיים ניכר גם חוסר ודאות עקב מעסיקיהם, הבוחנים בתדירות הולכת וגדלה, מדדי יעילות שמטרתם לצמצם את מספר העובדים ועלות אחזקת החברה.

 

מכל הנאמר לעיל, לא נותר לנו אלא לתהות, האם קריירה פוסט-תאגידית היא אכן חלופה משמעותית לרוב שכירי 40+ שמוצאים עצמם מחוץ למעגל העבודה. או, האם היא אופציה אפשרית רק לעשירים מביננו, שיש להם תכנית פנסיה מורחבת או משאבים אישיים מספיקים להתחיל קריירה חדשה עם הכנסה התחלתית נמוכה בהרבה.

 

בכל מקרה, יש לשנות תובנות מוטעות... עלינו להגדיר מחדש פרישה ומהותה... הגדרה יותר כוללת, שעולה בקנה אחד עם המציאות הנוכחית של רוב העובדים בגילאי אמצע החיים בישראל.

 

חברות ומעסיקים ישראלים בהחלט יכולים ללמוד משהו ממה שעשתה חברת אינטל בארה”ב- החברה הציעה לשכירים שנמצאו מתאימים לכך 6-12 חודשי עבודה במלכ”רים במימון של אינטל, לרבות ביטוח בריאות. תארו לעצמכם חברה ישראלית שתציע יוזמה דומה. ותארו לעצמכם שיוזמה כזו תזכה לתמיכת המדינה דרך הקלות מס לחברה היוזמת.

 

Barry Simon – Co-Founder My Next Step

 

 _________________________________________

 

התנהגות אגרסיבית במקום העבודה

 

אלכסנדרה ברנובסקי, מרכזת המרכז לחקר ארגונים וניהול המשאב האנושי, אוניברסיטת חיפה

פרופ’ שי צפריר, חבר הנהלת המרכז לחקר ארגונים וניהול המשאב האנושי, אוניברסיטת חיפה

פרופ’ גיא אנוש, חבר הנהלת המרכז לחקר ארגונים וניהול המשאב האנושי, אוניברסיטת חיפה

פרופ’ יצחק הרפז, ראש המרכז לחקר ארגונים וניהול המשאב האנושי, אוניברסיטת חיפה

 

מבוא

העולם הארגוני חווה בשנים האחרונות תופעה ההולכת ומתעצמת - התנהגות אגרסיבית במקום העבודה. התנהגות אגרסיבית במקומות עבודה הינה תופעה מטרידה המהווה גורם לחץ עבור העובדים ובמקביל פוגעת בארגון עצמו. הפגיעה המצטברת באפקטיביות והיעילות הן של העובדים והן של הארגון הינה פגיעה במספר רב של מישורים החל ביחיד וכלה בארגון. יחד עם זאת, למרות שכיחותה וההשפעה הרב-מערכתית שלה, תופעה בעייתית זו קיבלה תהודה מועטה יחסית במחקר האקדמי.

 

תופעת האגרסיביות במקומות עבודה נוגעת למספר רב של בעלי עניין, החל בלקוחות דרך העובדים והמנהלים וכלה בארגון עצמו. מאמר זה בא לבחון את שכיחות התופעה בארגונים כמו גם לבחון את דפוס הקשרים בין התופעה במספר מישורים (אקלים ארגוני, התנהגות מנהלים והתנהגות עמיתים) לבין כוונות העזיבה של העובד. תוצאות אלה עשויות לשפוך אור ומשמעות לאנשי הארגון בנוגע לנזק הישיר והעקיף של התופעה. הבחירה בכוונות עזיבה אינה אקראית לאור המתאם הגבוה בין כוונות העזיבה לעזיבה בפועל (Tepper, 2000) כמו גם המשמעות של עלויות עזיבה לארגון. הספרות המחקרית מתארת את ההשפעה של התנהגויות אגרסיביות על העובדים במישור התפיסות, כוונות, עמדות והתנהגויות (Greenberg & Barling, 1999). באופן ספציפי, עובד אשר חשוף באופן ישיר ו/או עקיף חוויה של תוקפנות מצד לקוחות/עובדים/מנהלים חווה הרגשה כללית שלילית כלפי מקום העבודה. במצב דברים זה ישנה השפעה שלילית על תפקודו היומיומי. דוגמא אחת היא עובדים אשר נחשפו לאלימות מסוג כזה או אחר, מגלים תסמונות PTSD ותסמונות סומאטיות (Enosh, Tzafrir, & Gur, 2013) ואף נוטים להפסיד ימי עבודה (מאירי, 2013, עמ’ 233).

 

הבנת תופעה בארגון והשלכותיה מחייבים ראייה הוליסטית במספר מישורי עבודה (Klein & Kozlowski, 2000). במה דברים אמורים, בבואנו לבחון תופעה ארגונית קיים הצורך להתבונן היטב בהקשר הספציפי בו מתרחשת התופעה (Johns, 2006) בכדי לתת מענה מדויק ככל האפשר להבנתה. לפיכך, עבודה זו תבחן את אקלים האגרסיבי כמו גם את מערך הניהול ולבסוף את התנהגות העמיתים. מחקרים מצביעים על כך שתרבות תוקפנית משפיעה באופן שלילי על התנהלותם של עובדים (מאירי, 2013, עמ’ 30,33). יתרה מזו, התעמרות מצד מנהלים ועמיתים לעבודה גם הם בעלי השלכות שליליות על התנהגותם של העובדים (מאירי, 2013, עמ’ 78-82). ההשערה היא, שעובדים הנחשפים לאקלים עבודה אגרסיבי, למנהל פוגעני כמו גם לעמיתים אגרסיביים הינם בעלי כוונות עזיבה גבוהות. החלקים הבאים יפרטו את שיטת המחקר והמדדים. בהמשך, יוצגו הממצאים והדיון ולבסוף סיכום.

המשך >>

 _________________________________________

 

 

כיצד המעסיקים יכולים לשפר את איכות החיים במדינת ישראל?

מאת: איריס מזאל

 

במשך שנים כלכלות ומדינות מצליחות נמדדו על-פי התמ”ג ( תוצר מקומי גולמי). תמ”ג גבוה = רמת חיים גבוהה וחברה מתקדמת. אולם בעשור האחרון חל שינוי בעולם בתפיסת המדידה של רמת החיים, כאשר ברור שלא ניתן להסתפק יותר בתמ”ג כמדד מוביל. בשנת 2011 השיק ה-OECD את יוזמת “Better Life Initiative” שמטרתו לפתח מדדים שישקפו את היבטי החיים שחשובים לאנשים, וששכלול שלהם מסייע להגדיר ולעצב את איכות חייהם.

 

מדי שנתיים ה-OECD מפיק דו”ח שבוחן את התנאים החומריים וכן את איכות חייהם של תושבים על בסיס 11 מימדים: הכנסות ורווחה; עבודה והשתכרות; תנאי מחיה; מצב בריאותי; איזון בין חיים לעבודה; השכלה וכישורים; ביטחון אישי; ותחושה אישית סובייקטיבית. שניים מהמדדים קשורים ישירות במקום העבודה ושניים נוספים - ויש מי שאף יאמרו יותר – קשורים באופן עקיף במקום העבודה, למשל המצב הבריאותי של תושבים. מכאן שלמעסיקים השפעה קריטית על רמת החיים הכוללת במדינה.

 

מרביתנו מבלים חלק ניכר מזמננו במקום העבודה ולכן ברור שלא ניתן למדוד רמת חיים של אנשים במדינה מבלי להתייחס להשפעות שיש לעבודתם על חייהם. אך מהם הפרמטרים למדידת איכות העבודה? על-פי החוקרים של ה-OECD התשובה לכך אינה תמיד אחידה. למשל, מחקרים שונים מראים שעבודות אינטנסיביות ו”מלחיצות” גורמות לעתים לשחיקה של העובד ומשפיעות לרעה על בריאותו. לעומת זאת, משרות “רגועות” יכולות להיתפס כמשעממות וגם בהן העובד יכול לסבול משחיקה מהירה. התשובה היא, אם כן, “משאבים סביבתיים”. כל עוד מספקים לעובד את המשאבים הרלוונטיים למימוש כל הדרישות שמוצבות בפניו – גם עבודה אינטנסיבית יכולה להפוך למאתגרת, מעוררת מוטיבציה ויוצרת סיפוק.

המשך >>

 

 _________________________________________

 

Managing By The Book

לפרוץ קדימה נשים, קריירה והרצון להנהיג

מאת: שריל סנדברג

 

 

העובדות המבטאות את ייצוגן הנמוך של נשים כמנהיגות עסקיות ופוליטיות מדברות בעד עצמן: מתוך 195 מדינות עצמאיות רק 17 מונהגות ע”י נשים. נשים מחזיקות רק ב- 20% מהמושבים בפרלמנטים בעולם (בישראל כ- 22% , בפרלמנט האירופי כ- 33%). בעולם העסקי המציאות עגומה עוד יותר: בין מנכ”לי חברות Fortune 500 רק 4% הן נשים. בארה”ב מאיישות נשים רק 14% מתפקידי הניהול הבכירים ו- 17% בלבד ממושבי הדירקטוריונים. פערי השכר בין נשים לגברים בתפקידים דומים אמנם קטנים כיום משהיו בעבר, אך עדיין עומדים על 15-20% גם כאשר מדובר במדינות מפותחות, כמו גם בישראל.

 

תמונת מצב זו היא הרקע והמבוא לספרה של שריל סנדברג, אשר לצידה של מריסה מאייר (Marissa Mayer), מנכ”לית Yahoo!, נחשבת כיום לאחת מהנשים הבולטות ופורצות הדרך בעולם הניהול בכלל, ובעולם ההיי-טק בפרט. בדומה לעופרה שטראוס, מחברת ההקדמה למהדורה העברית, מכירה סנדברג בכך שנתוני הפתיחה שלה, כמו גם מסלול התקדמותה בהמשך, רחוקים מלייצג את “האשה הממוצעת”. נראה שדווקא משום כך היא כותבת בגובה העיניים ומשלבת באופן קולח ורהוט שפע של נתונים אמפיריים, סיפורים אישיים רוויי הומור עצמי, מודעות לכך שהחיים מורכבים (”הינקתי שני ילדים ושמתי לב, לפעמים באכזבה רבה, שלבעלי פשוט אין את האמצעים לעשות זאת” עמ’ 29), וכן המלצות לדרכי פעולה – הן לנשים עצמן והן למנהיגות ומנהיגים השואפים להפוך את עולמנו לשוויוני וטוב יותר עבור כולנו. בשונה מהגישה הפמיניסטית הרדיקלית וגישת “ההעצמה הנשית” (ששתיהן מדירות את הגברים מהאתגרים הכרוכים בשינוי המציאות), פונה סנדברג אל כולנו, נשים וגברים, וקוראת לנו “להטות שכם” (Lean In – שם הספר במקור) למהפכה שתועיל לכולנו.

 

להסיר את המחסומים: חלקו הראשון של הספר עוסק בניתוח רהוט ואלגנטי של הגורמים התורמים לתמונת המצב, תוך הבחנה בין מחסומים חיצוניים (החל מעולם החינוך המעצב את תפיסותינו הבסיסיות, דרך הסטריאוטיפים הנוגעים להתנהלות “נשית” מול “גברית” וההטיות הנגזרות מהם, ועד תרבות הניהול “הגברית” בארגונים מכל הסוגים) לבין מחסומים פנימיים כמו ביטחון עצמי, תחושת “המסוגלות האישית”, החשש מתיוג “אגרסיבי”, הצורך באהדה והפחד מכישלון, וכמובן הקונפליקט הקלאסי בין קריירה “לחיים” בכלל והורות בפרט.

להתיישב ליד השולחן: באמצעות שורה ארוכה של אנקדוטות אישיות, קוראת סנדברג לנשים להכיר את המחסומים אך לא להירתע מהם, להשמיע את קולן, להעז להציע ולבקש בקשות “חריגות” (כמו חניות קרובות השמורות לנשים בהריון, עמ’ 16), ולנקוט יוזמה אקטיבית בכל הנוגע לקידומן ולתנאי העסקתן.

להטות שכם ולפעול יחד: בפרק הסוגר את הספר חוזרת סנדברג על הקריאה למאמץ משותף, תוך הבנת השוני הטבעי הקיים בין המינים ובין אנשים בכלל והכרה בפוטנציאל הטמון ביצירת עולם שוויוני וטוב יותר לכולנו.

 

 

 _________________________________________ 

 

 

עו"ד הילה פורת

 

החובה לאפשר הפסקות בעבודה וחובת התשלום בגינן

מאת: הילה פורת, עו”ד*

 

דני עובד כמנהל חשבונות בהיקף משרה מלאה (כ-43 שעות בשבוע), בחברה המספקת שירותי ניקיון. האם מעסיקו חייב ליתן לדני הפסקה, ואם כן, מה לגבי חובת התשלום בגינה?

 

תשובה

סעיף 20 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי”א-1951, קובע כי -

1. ביום עבודה של 6 שעות ומעלה, תופסק העבודה למנוחה ולסעודה ל-3/4 שעה לפחות. ובכלל זה תהיה הפסקה רצופה אחת של 1/2 שעה לפחות. ביום שלפני המנוחה השבועית וביום שלפני חג, ההפסקה היא של 1/2 שעה לפחות.

2. בעת הפסקה הנמשכת חצי שעה או יותר רשאי העובד לצאת מהמקום שבו הוא עובד, אלא אם נוכחותו במקום העבודה היא הכרח לתהליך העבודה או להפעלת הציוד והשימוש בו, והעובד נדרש ע”י מעבידו להישאר במקום העבודה, ובמקרה כזה ייחשב זמן ההפסקה כחלק משעות העבודה.

בדמ”ש 13980-09-10 וונדו אנגואץ נ’ אדיר–הבירה בע”מ (ניתן ביום 4.3.2012, ע”י בית הדין האזורי לעבודה בירושלים, בפני מותב בהרכב כב’ השופט ד’ גולדברג ונציגי הציבור מר שלו וגב’ חפץ), בית הדין קבע כי חובת המעביד להבטיח כי “תופסק העבודה” בהיקף שנקבע בסעיף 20(א) לחוק, כוללת הבטחת תנאים סבירים לניצול שעת ההפסקה.

אין די באפשרות שניתנת לעובד לצאת ממקום העבודה במהלך ההפסקה, כדי לצאת ידי החובה של יצירת תנאים סבירים המאפשרים ניצול זמן ההפסקה. סעיף 20(ג) לחוק מרשה לעובד לצאת ממקום העבודה שבו הוא עובד בעת הפסקה הנמשכת חצי שעה או יותר ואולם רשות הניתנת לעובד אינה יכולה ליהפך ל”חובה” שהינה תולדה של אי קיום תנאים סבירים לניצול ההפסקה במקום העבודה.

בס”ע 12070-02-11 אולגה פלדמן נ’ טיב טעם בע”מ (ניתן ביום 20.12.2012, ע”י בית הדין האזורי לעבודה בנצרת, בפני כב’ השופטת א’ יעקבס ונציגי הציבור מר עבאדי ומר גנאיים), בית הדין חזר על פסיקת בית הדין לעבודה שלפיה אחד המאפיינים של “זמן הפסקה” הוא היות העובד חופשי לעשות כרצונו בזמן זה וכי על המעסיק להיות אדיש לנוכחותו או לאי נוכחותו של העובד במקום העבודה ומאפיין נוסף של “זמן הפסקה” הוא “אם נוכחותו במקום העבודה היא הכרח לתהליך העבודה או להפעלת הציוד והשימוש בו” - במקרה כזה העובד אינו חופשי לעשות כפי רצונו בזמן ההפסקה. בית הדין קבע כי הלחץ ומצוקת כח האדם בעבודתה של התובעת מנעו ממנה את האפשרות הלגיטימית להיות חופשיה ולעשות כרצונה במסגרת זמן כלשהי במהלך העבודה היומית שאמורה להיות מוקדשת להפסקה. לא ניתן לראות בנתבעת כמי שדאגה לכך או כמי שידעה בוודאות שעובדיה מממשים את זכותם להפסקה, כאשר הוכח כי, לכל היותר, היציאה וזמניה היו תלויים באופן ישיר ביכולות העובדים כל אחד במחלקתו. מעבר לכך, גם המאפיין השני ל”זמני ההפסקה” לא קויים, שכן נוכחות התובעת במקום עבודתה הייתה הכרחית לתהליך העבודה, שכן מידת נחיצותה במחלקתה או בתפקידים נוספים בהתאם לתנועת הלקוחות והמחסור בעובדים לא איפשרו לתובעת לעשות כרצונה בזמן ההפסקה (אם זו כלל ניתנה ומומשה), שכן היא נאלצה להמשיך להיות קשורה לעבודה. לפיכך נקבע כי על הנתבעת לשלם לתובעת את הסכום שניכתה משכרה בגין ה”הפסקות”.

 

ההיתרים לסטייה מסעיף 20 לחוק שעות עבודה ומנוחה

הפסקות בעבודה שאינה עבודת כפיים - עובד שאינו מועסק בעבודות כפיים מותר להעסיקו:

1. בכל יום מימי השבוע - 8 שעות ללא הפסקה (או 9 שעות במקרה שהעובד מועסק במקום שעובדים בו 5 ימים בשבוע).

2. ביום שלפני המנוחה השבועית וביום שלפני חג - 7 שעות ללא הפסקה.

היתר כללי להפסקה שלא תעלה על מחצית השעה

במפעלים בהם נעשית העבודה בשלוש משמרות, תהיה ההפסקה בעבודה למנוחה ולסעודה לא יותר מחצי שעה ובלבד שההפסקה תהיה רצופה.

לפיכך, אין חובה בדין על מעסיקו של דני ליתן לו הפסקה (שכן לא מדובר בעבודת כפיים ובהנחה שדני מועסק עד 9 שעות ביום), ובמידה שניתנת הפסקה, אין חובה על המעסיק לשלם שכר עבודה בגינה, זאת כל עוד לא ניתנה לדני הזכות להפסקה ו/או תשלום בגינה במסגרת הסכם קיבוצי ענפי/מיוחד, צו הרחבה, חוזה אישי או נוהג במקום העבודה.

 

הערה: יצוין כי אם קיים במקום העבודה הסכם קיבוצי מיוחד/ענפי, צו הרחבה ענפי, חוזה עבודה אישי או נוהג הקובעים הוראות מטיבות לענין הפסקות, הרי שתחול כמובן ההוראה המטיבה.

 

 

תשלום דמי הבראה מידי חודש

מאת: הילה פורת, עו”ד*

 

האם מעסיק יכול לשלם לעובדיו את דמי ההבראה המגיעים להם מדי חודש, במקום אחת לשנה בין החודשים יוני עד ספטמבר?

 

תשובה

המעסיק יכול להחליט כי הוא משלם לעובדיו דמי הבראה מדי חודש, ובכך ליצור נוהג במקום העבודה בכל הנוגע למועד תשלום דמי ההבראה.

בהתאם לחוק הגנת השכר, יש להפריד לצורך הענין רכיב נוסף בתלוש המשכורת, ולוודא שהסכום המשולם מדי חודש לא יהיה נמוך מהשיעורים שנקבעו לתשלום דמי הבראה באותו מועד, ועפ”י הוותק של העובד במקום העבודה, כאשר יש לחלק את הסכום ל-12 חודשים.

 

ביחס לעובד חדש ישנן שתי אפשרויות:

א.החל מהחודש הראשון לעבודת העובד, המעסיק ישלם לו מדי חודש על חשבון דמי הבראה שיגיעו לו בתום שנת העבודה.

יש לציין, כי במקרה כזה רצוי שהמעסיק יחתים את העובד מראש על מסמך לפיו העובד מתחייב להחזיר את התשלומים שקיבל כדמי הבראה (מידי חודש) במקרה שלא ישלים שנת עבודה אצל המעסיק (שכן, בהסכם הקיבוצי בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה, ובצו ההרחבה שהוצא מכוחו, נקבע כי “עובד יהיה זכאי לדמי הבראה רק לאחר שהשלים את שנת עבודתו הראשונה במקום עבודתו”), באופן שהמעסיק יוכל לקזז תשלומים אלה מכל סכום שיהיה עליו להעביר לעובד.

ב.יש אפשרות לחכות שהעובד ישלים את שנת עבודתו הראשונה, לשלם לו את דמי ההבראה המגיעים לו בגין השנה שחלפה, ורק החל משנת העבודה השניה לשלם לו דמי הבראה מדי חודש ועפ”י הוותק.

 

 

זכאות לדמי אבטלה בחופשה ללא תשלום

מאת: הילה פורת, עו”ד*

 

עבודתה של עזיזה כעובדת ניקיון בעירייה הופסקה לתקופה של חודשיים ע”י העירייה, ולאחר מכן חודשה. תביעתה לדמי אבטלה בגין חודשיים אלו נדחתה ע”י המוסד לביטוח לאומי. עבודתם של מיכאל ומשה כעובדי אחזקה בבריכת שחיה של מועצה מקומית הופסקה למשך עונת החורף וחודשה עם תחילת עונת הרחצה. המוסד טען כי לעובד עונתי לא מגיעים דמי אבטלה בגין העונה בה הוא אינו עובד. עבודתה של דגנית במועצה האזורית כמורה הופסקה למשך חופשת הקיץ.

המוסד לא הסכים לתשלום דמי אבטלה בחודשים אלו. בתביעות שהגישו הנ”ל כנגד המוסד לביטוח לאומי, דן בית הדין הארצי לעבודה בשאלת הזכאות לדמי אבטלה בחופשה ללא תשלום.

 

דב”ע נד/02-197, נד/02-208, נד/02-209, נד/02-211 המוסד לביטוח לאומי - עזיזה פניאן ואח’, ניתן ביום 30.1.1995, ע’י מותב בהרכב כב’ הנשיא מ’ גולדברג, כב’ סגן הנשיא ס’ אדלר, כב’ השופט י’ אליאסוף ונציגת הציבור גב’ שמאי

 

עובדות

נושא הערעור הינו זכאותם של עזיזה, מיכאל, דגנית ומשה לדמי אבטלה עפ”י הוראות פרק ז’ לחוק הביטוח הלאומי (נוסח משולב), התשנ”ה-1995 (להלן – החוק).

עבודתה של עזיזה כעובדת נקיון בעיריה הופסקה לתקופה של חודשיים ע”י העירייה, ולאחר מכן חודשה. תביעתה לדמי אבטלה בגין חודשיים אלו נדחתה ע”י המוסד לביטוח לאומי.

עבודתם של מיכאל ומשה כעובדי אחזקה בבריכת שחיה של מועצה מקומית הופסקה למשך עונת החורף וחודשה עם תחילת עונת הרחצה. המוסד טען כי לעובד עונתי לא מגיעים דמי אבטלה בגין העונה בה הוא אינו עובד.

עבודתה של דגנית במועצה האזורית כמורה הופסקה למשך חופשת הקיץ. המוסד לא הסכים לתשלום דמי אבטלה בגין חודשים אלו.

ביה”ד האזורי קיבל את תביעתם של עזיזה, מיכאל, דגנית ומשה לתשלום דמי אבטלה בגין חודשי הפסקת עבודתם, ומכאן הערעור.

 

בית הדין הארצי לעבודה קבע

בית הדין מציין חוזר פנימי של המוסד לביטוח לאומי מיום 15.2.1993 הקובע את התנאים של המוסד לזכאות לדמי אבטלה של מי שנמצא בחופשה ללא תשלום (להלן - חל”ת):

א. החל”ת היה מאונס; ואם היה מרצון תישלל הזכאות לדמי אבטלה ל-90 יום;

ב. תקופת החל”ת עולה על 30 יום;

ג. העובד ניצל את כל יתרת ימי החופשה שעמדו לרשותו;

ד. העובד לא קיבל תחליף שכר לתקופה זו.

דמי אבטלה מוענקים עפ”י החוק למי שעבד בעבר וחדל, אם התקיימו יתר התנאים לזכאות. כמו כן, דמי אבטלה הם מסוג גמלאות הביטוח הלאומי הבאות להחליף הכנסה של מבוטח שפסקה.

 

ביה”ד קבע עקרונות וכללים שיש לקחת בחשבון בבחינת הזכאות לדמי אבטלה בתקופה של חופשה ללא תשלום ויחד עם זאת ציין כי השאלות כדלקמן אינם בגדר רשימה סגורה ויש לשקול אותם בין יתר השיקולים:

א. האם היתה מחוייבות משפטית של העובד להתייצב לעבודה אצל מעבידו בתקופת ההפסקה. ככל שמחויבות כזו קיימת, וככל שהיא ממשית ומעשית, תטה הכף כנגד הכרה במבוטח “כמובטל”.

ב. האם היתה מחויבות משפטית של העובד להתייצב לעבודה אצל מעבידו בתום תקופת ההעסקה, והאם רשאי היה העובד לפטור עצמו ממחויבות זו. ככל שהתשובה הראשונה היא בחיוב, יש להתייחס לאורך תקופת ההפסקה. ככל שתקופת ההפסקה חורגת מתקופה סבירה ומקובלת בנסיבות הענין, כך שהיא מאפשרת למבוטח לקבל עבודה מתאימה אחרת, יש לראות את המבוטח “כמובטל”.

ג. אין חשיבות לשאלה האם היתה מחויבות משפטית של המעביד להעסיק את העובד בתוך תקופת ההפסקה או בתומה, שכן אין בכך כדי לגרוע ממעמדו של המבוטח כמובטל.

ד. אין חשיבות לצורת סיום העבודה, אך יחד עם זאת, יש לתת משקל לכך אם נתמצו כלפי העובד הזכויות הנובעות מהפסקת העבודה (כגון - תשלום פיצויי פטורים ופדיון חופשה). כמו כן, יש לבחון האם “סיום העבודה” או היציאה לחופשה ללא משכורת היו “פיקטיביות” או שנעשתה קנוניה בין עובד לשעבר לבין מעבידו לשעבר, בדבר סיום העבודה, או יציאה לחופשה ללא משכורת, על מנת שהעובד יזכה בדמי אבטלה.

ה. לעובדה שמעבידו של העובד לא קיים כלפיו הוראה חוזית (כגון - העברה לקביעות או המשך העסקה) אין חשיבות, שכן ביטוח אבטלה בא למנוע מצב שבו עובד נפלט על כורחו מהעבודה, בנסיבות המצדיקות תשלום דמי אבטלה, והעובד מוכן ומסוגל לעבוד במקום עבודה אחר, אך לא נמצאה לו עבודה מתאימה.

ו. לא נכון לומר כי כאשר חלה חובה של מעביד לשלם דמי ביטוח בעד עובדו הנמצא בחופשה ללא משכורת, ע”פ תקנה 6 לתקנות הביטוח הלאומי (הוראות מיוחדות בדבר תשלום דמי ביטוח), התשל”א-1971, לא מתקיים בעובד התנאי של “מוכן ומסוגל לעבוד”. לחובה זו אין השלכה לענין מטרתו של ביטוח אבטלה.

ז. מעל לכל, יש לבחון את הענין עפ”י דרך ההתנהגות בתום לב של המבוטח. בנושא זה יש לבחון את מכלול העובדות כדי לעמוד על “אמיתות” הנכונות לעבוד בעבודה אחרת על מנת להתפרנס.

הערעור נדחה.

 

  

רציפות בין שתי תקופות העסקה

מאת: הילה פורת, עו”ד*

 

ענת, אשת שיווק, פוטרה לאחר שעבדה חצי שנה במקום עבודתה. עם פיטוריה שולמו לה תמורת הודעה מוקדמת ופדיון ימי חופשה. כחודשיים לאחר פיטוריה, פנה אליה מעסיקה והציע לה לחזור לעבודה.

יחד עם זאת, הבהיר לה כי צבירת זכויותיה הסוציאליות תהיה רק ממועד התחלת העסקתה הנוכחית (לרבות לענין פיצויי פיטורים, חופשה והבראה). ענת מעוניינת לדעת, האם יש בסיס חוקי לטענתו?

 

תשובה

סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ”ג-1963, קובע כי הפסקה תוך ניתוק יחסי עובד ומעביד שאינה עולה על שישה חודשים, לא תפגע ברציפות בעבודה לענין פיצויי פיטורים.

לפיכך, במקרה בו מעסיקה של ענת יקבל בחזרה לעבודה את ענת, בטרם יעברו שישה חודשים ומעלה מיום ניתוק יחסי העבודה, הרי שביום בו תקום לענת הזכות לפיצויי פיטורים, הוותק שיחשב לה כוותק לפיצויים הוא הוותק הכולל בשתי תקופות ההעסקה. הדרך היחידה ליצור תקופת עבודה חדשה שתהיה מנותקת מתקופת העבודה הראשונה, היא להמתין שיחלפו לפחות שישה חודשים מיום סיום יחסי העבודה.

יחד עם זאת, לעניין חופשה שנתית ודמי הבראה, לא קיימת הוראה דומה, ולפיכך, נראה כי אף תקופת נתק הקצרה משישה חודשים תביא לצבירה חדשה של ותק לחופשה שנתית ולהבראה.

יש לציין, כי במידה ויווצר רושם בעיני בית הדין לעבודה כי פיטורי עובד היו במטרה להימנע מליצור רצף זכויות של חופשה והבראה, יהיה על המעביד לחשב את הזכויות המצטברות משתי התקופות.

 

* המאמרים לקוחים מתוך המהדורה החדשה של הספר דיני עבודה המדריך המלא (הילה פורת, עו”ד), אשר יצא לאור בסוף חודש דצמבר 2012. המהדורה החדשה כוללת התייחסות מפורטת לחידושים בתחום דיני העבודה (כולל החוק החדש להגברת האכיפה). הספר ערוך לפי נושאים (כולל תוכן עניינים מפורט) ומהווה כלי עבודה מעשי ומקצועי לעוסקים בתחום דיני העבודה והשכר. עו”ד הילה פורת, מנהלת ובעלת משרד עורכי דין הילה פורת ושות’ המתמחה במתן שירותים משפטיים מגוונים למעסיקים בתחום דיני העבודה, מנהלת הפורטל “עולם העבודה” ומחברת הספרים : “דיני עבודה – המדריך המלא” ו-”הסכמים, מסמכים וטפסים בדיני עבודה”

 

 _________________________________________

 

 

חידושים ופסיקות מהעת האחרונה

באדיבות: הולין – הדס עורכי דין

להלן מספר חידושים מהעת האחרונה (1):

 

תקנות מס רכוש וקרן פיצויים (תשלום פיצויים) (נזק מלחמה ונזק עקיף) (הוראת שעה), התשע”ד-2014

ביום 7.8.2014 פורסמו תקנות, טפסים והנחיות לפיצויים על נזקים עקיפים עקב מבצע “צוק איתן” בענפי המשק השונים.

בהתאם לתקנות, ניזוק זכאי לפיצויים לפי אחד מהמסלולים הקבועים בתקנות, לפי בחירתו: 1. מסלול שכר עבודה; 2. מסלול מחזורים; 3. מסלול הוצאות; 4. מסלול חקלאות.

במסגרת מסלול שכר עבודה, שוויו של נזק עקיף למעסיק הוא 132.5% משכר העבודה היומי (2), אשר שולם בשל יום היעדרות של עובד בשל המצב הביטחוני.

“עובד” לצורך התקנות הוא: (א) מי שמתגורר בין 0-7 ק”מ מגבול רצועת עזה ונעדר עקב המצב הבטחוני, או מי שמתגורר 7-40 ק”מ מגבול רצועת עזה ונעדר עקב הוראה של פיקוד העורף או סגירת מוסד חינוך שבו הוא מועסק. או: (ב) מי שנעדר מעבודתו לצורך השגחה על ילדו (עד גיל 14), הנמצא עמו, עקב הוראה על סגירת מוסד החינוך המצוי באזור המיוחד, ובלבד שאין במקום העבודה של העובד או של בן זוגו מסגרת נאותה להשגחה על הילד, ומתקיים אחד מאלה: (1) הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית של העובד או שהעובד הוא הורה יחיד של הילד. (2) בן זוגו של העובד הוא עובד או עצמאי, ולא נעדר מעבודתו לצורך השגחה על הילד, ואם בן הזוג אינו עובד או עצמאי – נבצר ממנו להשגיח על הילד.

 

תקנות ארגון הפיקוח על העבודה (תכנית לניהול הבטיחות), תשע”ג-2013

ביום 18.8.2014 יכנסו לתוקף התקנות, אשר עיקרן החובה על כל מפעל (3) המעסיק 50 עובדים ומעלה, להכין תכנית לניהול הבטיחות במקום העבודה. תוכנית הבטיחות כוללת פרקים, אשר בהם יוצג, בפירוט רב: תיאור מקום העבודה, מדיניות הבטיחות, מערך הבטיחות, ניהול הסיכונים, הדרכות הבטיחות והבריאות, בדיקות תקופתיות לציוד וחומרים, בדיקות רפואיות תקופתיות, מתן וחידוש היתרים ורשיונות הקשורים בבטיחות, פעולות ומשימות לקידום הבטיחות וכיו”ב. על המעסיק חובה לבצע את התהליך, לפקח עליו, להקצות לו משאבים ולבקר אותו. הפרה של תקנות אלה תיחשב עבירה פלילית.

 

תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד) (תיקון), התשע”ד-2014

ביום 17.7.2014 פורסמו התקנות, אשר מרחיבות משמעותית את חובתו של כל מוסד להשכלה גבוהה לפעול למניעת הטרדה מינית, וזאת, בין השאר, באמצעות פעולות הדרכה והסברה למרצים ולתלמידים, מינוי של לפחות 2 אחראים למניעת הטרדה מינית, אשר יעברו השתלמות בת 18 שעות לפחות, וכן נקבעה חובה להגיש לרשות לקידום מעמד האשה ולוועדה לקידום מעמד האשה בכנסת, דיווח שנתי על התלונות והטיפול בהן.

 

החוק למניעת הטרדה מינית (תיקון מס’ 12), התשע”ד-2014

ביום 6.8.2014 פורסם התיקון לחוק, אשר קובע כי במקרה שעובד או מועמד לעבודה הוטרד מינית או הגיש תלונה על הטרדה או סייע לאחר להגיש תלונה, ויטען כי נפגע על-ידי מעסיקו בעקבות אחד מאלה – תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי לא פגע כאמור, ובלבד שטרם חלפו שלוש שנים מיום שנוצרה העילה.

 

להלן תמצית של שני פסקי דין יוצאי דופן, מהחודש החולף:

שלילת פיצויי פיטורים מעובד אשר פוטר עקב דיווחי שעות כוזבים (4)  

בית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב שלל 75% מפיצויי הפיטורים וההודעה המוקדמת של עובד, אשר פוטר לאחר שהוכח כי דיווח באופן כוזב על שעות עבודתו (הוא נהג לדווח על הגעה למשרד כשעה לפני שהגיע בפועל, וכן לא דיווח על היעדרות מהמשרד). בית הדין ייחס חומרה למעשיו, לעובדה שהם חזרו על עצמם, לעובדה שעדותו בבית הדין היתה מאד לא אמינה וגם לעובדה שהוא היה עובד ותיק, אשר מעסיקו רחש לו אמון רב.

 

תביעה של עובד נקיון אריתראי לגמול שעות נוספות – נדחתה, למרות שמעסיק לא ניהל רישום נוכחות (5)

חוק הגנת השכר קובע כי בהיעדר רישום נוכחות, נטל הראייה לגבי שעות העבודה של העובד יחול על המעסיק.

במקרה הנדון, עובד זר טען כי עבד בשעות נוספות מרובות, ואף המציא מסמכים התומכים בטענתו, ובכל זאת, תביעתו נדחתה. נקבע כי המעסיק אמנם לא ניהל דוחות נוכחות, אולם גרסתו של התובע היתה מבולבלת ומרובת סתירות, וכי בנסיבות אלה, אין הצדקה לחיוב המעסיק בתשלום גמול שעות נוספות כלל. בית הדין אף הוסיף וקבע, בניגוד למקובל, כי לנוכח העובדה שהתובע ביצע את עבודות הנקיון בשני אתרים שונים, הפיקוח על עבודתו היה בלתי אפשרי.

בברכה,

הולין-הדס, עורכי דין

 

1. המובא להלן הוא תקציר חלקי בלבד, ואין להסתמך עליו ללא השלמה של ייעוץ משפטי.

2. לגבי ניזוק שהוא קיבוץ, שוויו של נזק עקיף יהיה 132.5% משכר העבודה היומי, ששולם בשל יום היעדרות של העובד בשל המצב הביטחוני בתוספת שווי עבודת חברי הקיבוץ, כהגדרתו בהוראת השעה.

לגבי ניזוק שהוא קבלן כ”א, שוויו של נזק עקיף יהיה 132.5% משכר העבודה היומי, ששולם בשל יום היעדרות של העובד בשל המצב הביטחוני, כאשר 117% משכר העבודה היומי ישולם לקבלן כוח האדם והיתרה תשולם למעסיק בפועל. היתרה לא תשולם למעסיק בפועל שבחר לתבוע פיצוי לפי מסלול מחזורים או לפי מסלול הוצאות.

3. לגבי ניזוק שהוא מוסד ציבורי זכאי, גובה הפיצוי יחושב על בסיס היחס בין הכנסות המוסד בשנת 2013 ללא תמיכות ותרומות לבין ההכנסה, שהוא מוכפל ב- 125% משכר העבודה היומי, ששולם בשל יום היעדרות של העובד בשל המצב הביטחוני.

מפעל תעשייתי, מקום בו מתבצעת פעילות בנייה, וכל מקומות העבודה המפורטים בתוספת לתקנות, לרבות: רשויות מקומיות, בתי חולים, מוסדות להשכלה גבוהה, בתי מלון, קניונים ובתי מסחר, נמלי תעופה, עבודה חקלאית ועוד.

4. ס”ע (ת”א) 36987-07-10 דוד ססי נ’ איזוטופ בע”מ (מיום 6.7.2014)

5. סע (ת”א) 26166-07-11 רדה קברב נ’ שירותי ישראל צ.ב. (2007) בע”מ (מיום 6.7.2014)

 

_________________________________________

 

גם השנה ולקראת חגי תשרי, אלו”ט מפיקה לוחות שנה- קיר, שולחני ואגרות ברכה, המעוטרים בציוריהם המרהיבים של הילדים האוטיסטים.

המוצרים מהווים שי נפלא לשנה החדשה לרכישה פרטית, ללקוחות ולעובדים.

בהזמנת 100 יחידות ומעלה, ניתן להוסיף לוגו וברכת החברה בתוספת תשלום.

התרומה מוכרת לצרכי מס.

בואו נושיט יד למען רווחתם ושיקומם של הילדים האוטיסטים ונרכוש המוצרים.

תודה בשם הילדים שאינם יכולים להודות לכם בעצמם.

 

לקבלת פרטים נוספים - ראו פרטי התקשרות מטה במודעה

 

 

 

 

 _________________________________________

 

“Whenever you find yourself on the side of the majority, it is time to Pause and reflect”.

Mark twain

 

 











 

 

 




| מייל לעורכת |

לעיון בגיליונות קודמים של חדשות משאבי אנוש
קוראים יקרים! אם אינכם מעוניינים לקבל מכתב העת משאבי אנוש חדשות משאבי אנוש לחצו כאן
לתשומת לבכם! אתם יכולים ומוזמנים לסמן את התחומים שבהם אתם מעוניינים לקבל מאיתנו דוא"ל
מבקש להסיר את שמי מרשימת התפוצה שלכם לחלוטין - לחץ כאן
תודה רבה

למדריך העסקים הקש כאן
לאתר משאבי אנוש הקש כאן

כתב העת משאבי אנוש - שנה 28
לפרטים על שירותי דיוור בטלפון רב קווי: 7748382 - 09 
HUMAN RESOURCES MAGAZINE
כתובתנו: ת.ד. 4052 רעננה 4365716
Powered by Artvision | Truppo Websites