אם אינכם רואים מייל זה כראוי לחצו כאן

 

התנהגות אגרסיבית במקום העבודה

 

אלכסנדרה ברנובסקי, מרכזת המרכז לחקר ארגונים וניהול המשאב האנושי, אוניברסיטת חיפה

פרופ’ שי צפריר, חבר הנהלת המרכז לחקר ארגונים וניהול המשאב האנושי, אוניברסיטת חיפה

פרופ’ גיא אנוש, חבר הנהלת המרכז לחקר ארגונים וניהול המשאב האנושי, אוניברסיטת חיפה

פרופ’ יצחק הרפז, ראש המרכז לחקר ארגונים וניהול המשאב האנושי, אוניברסיטת חיפה

 

מבוא

העולם הארגוני חווה בשנים האחרונות תופעה ההולכת ומתעצמת - התנהגות אגרסיבית במקום העבודה. התנהגות אגרסיבית במקומות עבודה הינה תופעה מטרידה המהווה גורם לחץ עבור העובדים ובמקביל פוגעת בארגון עצמו. הפגיעה המצטברת באפקטיביות והיעילות הן של העובדים והן של הארגון הינה פגיעה במספר רב של מישורים החל ביחיד וכלה בארגון. יחד עם זאת, למרות שכיחותה וההשפעה הרב-מערכתית שלה, תופעה בעייתית זו קיבלה תהודה מועטה יחסית במחקר האקדמי.

 

תופעת האגרסיביות במקומות עבודה נוגעת למספר רב של בעלי עניין, החל בלקוחות דרך העובדים והמנהלים וכלה בארגון עצמו. מאמר זה בא לבחון את שכיחות התופעה בארגונים כמו גם לבחון את דפוס הקשרים בין התופעה במספר מישורים (אקלים ארגוני, התנהגות מנהלים והתנהגות עמיתים) לבין כוונות העזיבה של העובד. תוצאות אלה עשויות לשפוך אור ומשמעות לאנשי הארגון בנוגע לנזק הישיר והעקיף של התופעה. הבחירה בכוונות עזיבה אינה אקראית לאור המתאם הגבוה בין כוונות העזיבה לעזיבה בפועל (Tepper, 2000) כמו גם המשמעות של עלויות עזיבה לארגון. הספרות המחקרית מתארת את ההשפעה של התנהגויות אגרסיביות על העובדים במישור התפיסות, כוונות, עמדות והתנהגויות (Greenberg & Barling, 1999). באופן ספציפי, עובד אשר חשוף באופן ישיר ו/או עקיף חוויה של תוקפנות מצד לקוחות/עובדים/מנהלים חווה הרגשה כללית שלילית כלפי מקום העבודה. במצב דברים זה ישנה השפעה שלילית על תפקודו היומיומי. דוגמא אחת היא עובדים אשר נחשפו לאלימות מסוג כזה או אחר, מגלים תסמונות PTSD ותסמונות סומאטיות (Enosh, Tzafrir, & Gur, 2013) ואף נוטים להפסיד ימי עבודה (מאירי, 2013, עמ’ 233).

 

הבנת תופעה בארגון והשלכותיה מחייבים ראייה הוליסטית במספר מישורי עבודה (Klein & Kozlowski, 2000). במה דברים אמורים, בבואנו לבחון תופעה ארגונית קיים הצורך להתבונן היטב בהקשר הספציפי בו מתרחשת התופעה (Johns, 2006) בכדי לתת מענה מדויק ככל האפשר להבנתה. לפיכך, עבודה זו תבחן את אקלים האגרסיבי כמו גם את מערך הניהול ולבסוף את התנהגות העמיתים. מחקרים מצביעים על כך שתרבות תוקפנית משפיעה באופן שלילי על התנהלותם של עובדים (מאירי, 2013, עמ’ 30,33). יתרה מזו, התעמרות מצד מנהלים ועמיתים לעבודה גם הם בעלי השלכות שליליות על התנהגותם של העובדים (מאירי, 2013, עמ’ 78-82). ההשערה היא, שעובדים הנחשפים לאקלים עבודה אגרסיבי, למנהל פוגעני כמו גם לעמיתים אגרסיביים הינם בעלי כוונות עזיבה גבוהות. החלקים הבאים יפרטו את שיטת המחקר והמדדים. בהמשך, יוצגו הממצאים והדיון ולבסוף סיכום.

 

שיטת המחקר

הסקר נערך במהלך מרץ 2013 במטרה לאמוד את גילויי ההתנהגות התוקפנית הנחווים על ידי עובדים במקום עבודתם, הן מצד עמיתיהם והן מצד המנהל הישיר, לשם בחינת השפעותיה על חיוניות בעבודה וכוונות העזיבה של העובד. 305 משתתפים השיבו לשאלון באמצעות סקר ממוחשב. כתובת הסקר נשלחה באמצעות הדואר האלקטרוני לרשימות תפוצה של המרכז לחקר ארגונים וניהול המשאב האנושי וכן לרשימת תפוצה של כתב העת ניהול משאבי אנוש. מתוך כלל המשיבים, 50 אחוזים הם בעלי משרת ניהול (בממוצע 12 כפיפים) והשאר עובדים במשרות שונות. 96 אחוזים מן המשיבים מועסקים כשכירים; 57 אחוזים מועסקים בחוזה אישי; 32 אחוזים מועסקים בהסכם קיבוצי ו-6 אחוזים מועסקים כעובדי חברת קבלן והשאר לא ציינו. חמישים וחמישה אחוזים מהמשיבים הינם חברים באיגוד מקצועי. הוותק הממוצע של המשיבים בארגון בו הם מועסקים הינו 10.5 שנים ובתפקיד הנוכחי ממוצע הוותק כ- 7 שנים. המשיבים לסקר מייצגים 11 ענפים תעשייתיים בשלושה סקטורים עיקריים: מגזר פרטי (50.6%), מגזר ציבורי (39.5%) ומגזר שלישי (10%). גודלו הממוצע של הארגון בו מועסקים המשיבים עומד על 1873 עובדים. מתוך כלל המשיבים לסקר נשים היוו 70 אחוזים. גילם הממוצע של המשיבים בסקר הינו 46 שנים. לבסוף, המשיבים דיווחו על ממוצע של 6 ימים בשנה האחרונה בהם הם נעדרו ממקום העבודה ללא סיבה ושאינם קשורים בחופשה.

 

כלי הסקר

כלי הסקר היה שאלון שחלקו עסק בנתוני רקע על המשיבים, וחלקו השני עסק בהיבטים שונים של התנהגות תוקפנית במקום העבודה הקשורים ברמת המנהל והעמיתים לעבודה. 13 שאלות בחנו את ההתנהגות הפוגענית של המנהל ביחס לעובד ודורגו בסולם הנע בין 1 ל- 7, כאשר 1- מאוד לא מסכים ו-7 מאוד מסכים (949.=α). התנהגות תוקפנית של אנשי הארגון נמדדה על-ידי 4 שאלות שדורגו בסולם שנע בין 1 ל- 7, כאשר 1 - מאוד לא מסכים ו-7 מאוד מסכים) 781.=α). מספר מקרי ההתנהגות התוקפנית של עמיתים נבדק על-ידי 19 שאלות, תוך ביצוע התאמה של מדד ה- Client Violence Questionnaire (CVQ) להקשר הנוכחי (Enosh, Tzafrir & Stolovi, 2014), אשר דורגו בסולם שנע בין 0 ל- 6, כאשר 0 הינו אף פעם ו- 6 הוא שש פעמים ויותר בשלושה חודשים האחרונים. המדד “מחוברות” בעבודה (engagement) (Schaufeli, Bakker & Salanova, 2006) עשה שימוש ב- 9 שאלות (Utrecht Work Engagement Scale) על סולם שנע בין 0 ל- 6, כאשר 0 הוא מעולם לא ו-6 מידי יום (975.=α). לבסוף, מדד כוונת העזיבה (Tsui et al., 1997) בחן את כוונות המשיב לעזוב את הארגון במהלך התקופה הקרובה תוך שימוש ב- 3 שאלות על רצף שנע בין 1 ל- 7, כאשר 1 הינו בוודאות לא ו-7 בוודאות כן (840.=α). כמו כן, נשאלו מספר שאלות בקרה המתייחסות לרקע הדמוגרפי של המשיב (כגון מגדר, גיל ותפקיד בארגון). הממצאים שיובאו בהמשך מייצגים את אחוז המשיבים אשר נתקלים בגילויי תוקפנות הן מצד העמיתים לעבודה והן מצד המנהל הישיר, וכן, חיוניות בעבודה וכוונות עזיבה את מקום העבודה.

 

ממצאים ודיון

התעמרות במקום העבודה הינה תופעה נפוצה בארצות מערביות רבות ואף נמצא כי 10% מסך כוח העבודה חווה אלימות מסוג כזה או אחר(Langan-Fox & Sankey, 2007). . בעבור מועסקים רבים, בריונות במקום העבודה הפכה לחלק מהשגרה היומיומית, היא פורחת בסביבה תחרותית ועובדים נוקטים בה לעיתים במטרה לשפר את עמדתם בארגון (Langan-Fox & Sankey, 2007). ככלל, התופעה הינה במספר מישורים כולל התנהגות תוקפנית בין עמיתים לעבודה. מהסקר עולה כי משיבים רבים מסכימים עם ההצהרה כי מקום עבודתם מאופיין באקלים אגרסיבי לפחות מבחינה מילולית (ראה תרשים מס’ 1). מהסקר עולה כי אחוז גבוה מהעובדים בארגון מסכימים עם כך שאנשי הארגון מתעמתים מילולית אחד עם השני (55%), סופגים עלבונות מצד עמיתיהם לעבודה (35%). איומים בין עמיתים נמצאו פחות שכיחים (14%), לא כל שכן, עימותים פיזיים (4%).

 

תרשים 1: התנהגות תוקפנית בין אנשי הארגון במקום העבודה (באחוזים)

 

 

 

תרשים מספר 2 בוחן את האינטראקציה שבין מנהלים לעובדים ומתמקד ברמת ההתנהגות התוקפנית של המנהל הישיר במקום העבודה של המשיב/ה. הנתונים חושפים כי 47% מהעובדים חוו פוגענות ניהולית על צורותיה השונות במהלך עבודתם. באופן ספציפי, מעל 25% מהמשתתפים בסקר חוו הבעת כעס, ללא קשר לתפקודם, מעל 20% מהמשתתפים בסקר מצאו את עצמם קורבן להאשמות מצד המנהל הנוגעות לעבר להווה ולעתיד, תוך ניסיון ניהולי לחסוך מעצמם מבוכה. משיבים רבים מצאו את עצמם בסיטואציה בה המנהל הישיר שלהם מלבין את פניהם ברבים, תוך הערות שליליות (18%) והתנהגות גסת רוח (14%). לא זו, אף זו, 14% מהמשיבים נתקלו במנהל המנסה לבדל אותם מחבריהם תוך יצירת קושי אקטיבי להיות בקשר עם עובדים אחרים. ברמה הרגשית, נמצא כי מנהלים לעגו ל-9% מהעובדים, גרסו שרגשותיהם מטופשים (10%) והתעלמו מהם בהפגנתיות (19%).

 

תרשים 2: התנהגות תוקפנית של המנהל הישיר (באחוזים)

 

 

 

ממצא זה הינו בעל משמעות רבה לאור הממצאים (Huo, Lam & Chen, 2012) כי פוגענות מצד המנהל, כאשר היא באה לידי ביטוי רק כלפי העובד (ולא כלפי עמיתיו), נמצאה קשורה ללחץ נפשי הנחווה על ידי העובד. בדומה לכך, מחקר נוסף (Langan-Fox & Sankey, 2007) מצא כי קיים קשר חיובי בין התנהגות פוגענית מצד המנהל, למחוברות ירודה של העובד ולרמה גבוהה של רצון עזיבת מקום העבודה. יחד עם זאת, התבוננות צרה – דהיינו באינטראקציה שבין המנהל לעובד – אינה מספקת. הבנת התופעה של תוקפנות בארגון והשלכותיה על העובדים והארגון מחייבת התבוננות רחבה הכוללת לא רק את ההתנהגות התוקפנית של המנהל הישיר, אלא גם את הקשר שבין העובדים לעמיתים במקום עבודתם.

 

תרשים מספר 3 מתייחס לסוגים שונים של התנהגות תוקפנית של עמיתים לעבודה. מתוך הנתונים עולה כי המאפיין המובהק ביותר של התנהגות לא הולמת של עמיתים במקום עבודתם קשור לצורת הדיבור בין עובדים. תוצאה זו אינה מפתיעה לאור העובדה שחוקרים רבים הגיעו למסקנה כי קיימת הסלמה בתופעת התוקפנות דהיינו, תופעה המתחילה באלימות וורבלית ובקצה האחר אלימות פיזית. באופן ספציפי, 30% מהמשיבים לסקר דיווחו כי עמית לעבודה צעק עליהם. בנוסף לכך 20% מהנסקרים דיווחו כי עמית לעבודה העליב אותם בכוונה. יתרה מזו, מספר דומה של משיבים דיווח על טריקת דלתות ו- 3% מהמשיבים חוו גם זריקת חפצים ונחשפו לאלימות כלפי ריהוט משרדי. באשר לאיומים מצד עמיתים לעבודה, כמעט 16% מהמשיבים דיווחו על כך שאיימו עליהם שיתלוננו לממונים וכאחוז מהמשיבים אף חוו איום על רכושם או גופם, דומה הדבר גם באשר לפעולה הפיזית עצמה, כגון: דחיפה, סטירה או בעיטה (1%).

 

הנושא של הטרדה מינית עולה חדשות לבקרים בתקשורת ומחייב התייחסות מיוחדת. כ- 20 אחוז מהמשיבים דיווחו על סביבה עויינת (hostile environment) הקשורה להטרדה מינית כגון, עמיתים לעבודה המספרים בדיחות בעלות משמעות מינית, נגיעות לא רצויות והצעות בעלות משמעות מינית בניגוד לרצונך. לנתונים אלה ניתן לצרף את הנתון המטריד של הטרדה מינית דרך אמצעי המדיה השונים. כ-4% מהמשתתפים בסקר מדווחים על הטרדה בצורה של הצעות מיניות דרך האינטרנט, רשתות חברתיות ודוא”ל.

 

השימוש ההולך וגובר במדיה בכלל וככלי להוצאת תוקפנות כלפי אחרים בפרט מצא את ביטויו גם בסקר זה. כ- 4% מהעובדים חוו הטרדה, איומים או פרסום מידע פוגעני תוך שימוש באמצעי מדיה שונים כגון אינטרנט. התבוננות יותר ממוקדת מעידה על הבדלים מינוריים בחשיפה של גברים ונשים לתופעה של הטרדות באמצעי המדיה השונים. כמעט 4% מהגברים ומעל 4% מהנשים ענו כי עמית לעבודה הטריד אותם בעזרת המדיה. מאידך כאשר דובר בהתנהגות לא הולמת של עמית לעבודה תוך פרסום מידע בעזרת המדיה, כ- 5% מהגברים לעומת 1% בלבד מהנשים דיווחו על התופעה.

 

מעבר לנתונים גרידא מצאנו לנכון לבחון את ההבדלים שבים גברים ונשים בכל האמור לתופעת התוקפנות. ככלל, נראה כי נשים בדרך כלל חוות יותר אלימות מילולית מגברים. התבוננות ממוקדת חושפת כי העלבות (שליש מהגברים דיווח על כך שעמית לעבודה העליב אותם בהשוואה ל18% מהנשים) וקללות (8% מהגברים דיווחו על כך שעמית לעבודה קילל אותם בהשוואה ל6% מהנשים) נשים חוו יותר אלימות מגברים במקום העבודה. נשים מדווחות יותר על איומים לפגיעה (0.5%) ואלימות פיזית נגדן (דחיפות 1.1%, סטירות ובעיטות 0.5%) מצד עמיתיהן, כך ש0.5% מהנשים נזקקו לטיפול רפואי לאחר פגיעה פיזית בהן. בנוגע להטרדות מיניות, נשים חשופות יותר לנגיעות לא רצויות (6.5%) ולהצעות מיניות (2.7%) מצד עמיתיהן לעבודתן. כל זאת, לעומת גברים שלא במפתיע, לא דיווחו על חשיפה למצבים אלו כלל. גברים, לעומת זאת, נתקלו יותר מנשים בגילויי אלימות כלפי חפצים במקום העבודה, 22% מהם דיווחו על כך שעמית לעבודה יצא מהמשרד בטריקת דלת. נוסף על כך, גברים נתקלים יותר באיומים מאשר נשים. 21% מהגברים דיווחו כי עמית לעבודה איים כי ידווח עליהם לממונים בהשוואה ל8% מהנשים וכ4% מהגברים נתקלו באיום על רכושם בהשוואה ל0.5% מהנשים. לבסוף, גברים נחשפים בצורה גבוהה יותר לבדיחות מיניות מצד עמיתיהם לעבודה (25%), וזאת לעומת דיווחי הנשים (19%). באופן כללי, שליש מהנשים דיווחו על כך שעמית לעבודה קילל אותן זאת לעומת 26% מהגברים.

 

תרשים 3: התנהגות תוקפנית של עמיתים לעבודה (באחוזים)

  

 

המחקר בחן גם את דפוס הקשרים שבין סביבת עבודה שלילית הכוללת התעמרות של מנהל ועמיתים לעבודה לבין שביעות הרצון של העובד מהעבודה והתפקיד. ניתן לראות בתרשים מס’ 4 כי עובדים רבים מרגישים חיוניות במקום עבודתם. מעל 70% מהנחקרים מדווחים על מחויבות, גאווה בעבודה, חיוניות ושמחה בעבודתם. המשיבים גם העידו, באחוזים גבוהים (66%) כי תפקידם ממלא אותם בהשראה והם בעלי חשק להגיע לעבודתם (65%). עובדים החווים התנהגות בריונית מדווחים לרוב על חוסר שביעות רצון מסביבת עבודתם, חוסר בקרה של הממונים וקונפליקטים בתפקידים, ביניהם, קונפליקט בית משפחה (Langan-Fox & Sankey, 2007). ייתכן ואותם הגורמים המובילים לחוסר שביעות רצון במקום העבודה ולחוסר וודאות בביטחון במקום העבודה (job insecurity), הם אלו המביאים לידי בריונות מצד העובדים, המנסים להשיב לידיהם את השליטה במטרה לזכות בכבוד (Greenberg & Barling, 1999)

.

תרשים 4: הרגשה בעבודה (באחוזים)

 

 

 

תרשים מס’ 5, מצביע על העובדה כי רבע מהעובדים מתכננים את עזיבתם במהלך השנה הקרובה, מעל שליש יעזבו במהלך שלוש השנים הקרובות ו30% יעזבו במידה ויקבלו תנאים טובים יותר. כאשר בוחנים את המתאמים בין אקלים אגרסיבי במקום העבודה, התנהגות ניהולית פוגענית לבין רצון כוונת העזיבה והאנרגיות של העובדים בו, מוצאים את הקשר שבין השניים. באופן ספציפי, ניתן לראות כי אווירה ומנהל תוקפני, נמצאים במתאם גבוה עם רצון לעזוב ותחושה נמוכה בעת ביצוע העבודה. נתון דומה לכך נמצא במחקר בארה”ב שקשר בין התנהגות תוקפנית של המנהל לתרבות אגרסיבית במקום עבודה. התנהגות המנהל משפיעה על העובדים, כך שככל שהתנהגות המנהל הישיר יותר אגרסיבית, כך העובדים פחות מרוצים (Wheeler, Halbesleben, Whitman, 2013).

 

התעמרות מנהל נמצאה קשורה לשביעות רצון נמוכה ממקום העבודה בקרב עובדים גם במחקרו של Tepper (2000). עובדים שלא פורשים מעבודתם עקב התנהגות פוגענית של המנהל, לרוב בגלל חוסר יכולת למצוא עבודה אחרת, ייטו לגלות פחות התחייבות למקום עבודתם, יחוו בצורה ניכרת קונפליקט בית- עבודה וכן ולחץ נפשי ( Tepper, 2000). מעניינת במיוחד העובדה שכוונת העזיבה של גברים, נמצאת בקשר חזק יותר עם האקלים האגרסיבי, לעומת נשים שכוונת העזיבה שלהן נמצאת בקשר חזק יותר מגברים עם מנהל/ת פוגעני/ת.

 

תרשים 5: כוונת עזיבה של העובדים (באחוזים)

 

 

סיכום

מטרת המאמר הייתה להציג נתונים ראשוניים הנוגעים לחשיפה של עובדים במדינת ישראל לתופעת התוקפנות במקומות עבודה במספר מישורים. בהמשך, נעשתה בחינה לגבי דפוס הקשרים בין החשיפה לתופעת התוקפנות במקומות העבודה לבין כוונות העזיבה של העובדים כמו גם ההרגשה שלהם. הנתונים שהוצגו מתייחסים להתעמרות אשר נחוות על ידי עובדים במגוון משלחי יד בישראל. הממצאים מעידים על כך שמשתתפי הסקר חוו פגיעה הכוללת אלימות מילולית ופיזית ו/או סביבת עבודה אגרסיבית כדבר שבשגרת העבודה היומיומית. תוצאה זו מצביעה על הקשיים האמיתיים ש”נוח” לארגונים לא לדבר עליהם לאור ההשלכות המערכתיות שלהם הן מבחינה ארגונית והן מבחינה משפטית. התוצאה השלילית המתוארת לעיל גוררת השלכות רחבות היקף ברמת היחיד, הקבוצה והארגון.

 

ברמת היחיד, עובדים החשופים להתנהגות תוקפנית מצד אנשי הארגון וכן מצד המנהל הישיר, הצביעו על ירידה בשביעות רצון ובהרגשה הכללית בעבודה וברצון להשקיע מאמצים בתפקיד, אלו וגם אלו תורמים לעלייה ברמת ההסתברות, שבסופו של דבר, העובד ירצה לעזוב את מקום עבודתו.

 

מקורות

מאירי, א’ (2013). המגפה השקטה במקומות העבודה. התעמרות, הצקה, התנכלות, התעללות פסיכולוגית: להכיר, לדעת, להתמודד. ישראל: ניהול אפקטיבי בע”מ.

Enosh, G., Tzafrir, S., & Gur, A. (2013). Client aggression towards social workers and social services in Israel – a qualitative analysis. Journal of Interpersonal Violence, 28(6), 1123-1142.

Enosh, G., Tzafrir, S., & Stolovi, T. (2014). The development of the Client Violence Questionnaire (CVQ). Journal of Mixed Methods Research.

Greenberg, L. & Barling, J. (1999). Predicting employee aggression against coworkers, subordinates and supervisors: the roles of person behaviors and perceived workplace factors. Journal of Organizational Behavior, 20, 897-913.

Huo, Y., Lam, W., & Chen, Z. (2012). Am I the only one this supervisor is laughing at? Effects of aggressive humor on employee strain and addictive behaviors. Personal psychology, 65(4), 859-885.

Johns, G. (2006), “The essential impact of context on organizational behavior”, Academy of Management Journal, 31, 396-408.

Kozlowski, S., W.J., & Klein, K., J. (2000). A multilevel approach to theory and research in organizations: Contextual, temporal and emergent processes. In S. Zedeck (Ed), Multilevel theory, research and methods in organizations. (pp.3-90). California: Jossey-Bass Inc.

Langan- Fox, J. & Sankey, M. (2007). Tyrants and workplace bullying. RESEARCH COMPANION TO THE DYSFUNCTIONAL WORKPLACE ,58-74.

Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova, M. (2006). The measurement of work engagement with a short questionnaire a cross-national study. Educational and psychological measurement, 66(4), 701-716.‏

Tepper, B., J. (2000). Consequences of abusive supervision. ACAD MANAGE J, 43(2), 178-190.

Tsui, A. S., Pearce, J. L., Porter, L. W., & Tripoli, A. M. (1997). Alternative approaches to the employee-organization relationship: Does investment in employees pay off? Academy of Management Journal, 40(5), 1089-1121.

Wheeler, A. R., Halbesleben, J., R. B., & Whitman, M, V. (2013). The interactive effects of abusive supervision and entitlement on emotional exhaustion and co-worker abuse. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 86(4), 477-496.

 











 

 

 




| מייל לעורכת |

לעיון בגיליונות קודמים של חדשות משאבי אנוש
קוראים יקרים! אם אינכם מעוניינים לקבל מכתב העת משאבי אנוש חדשות משאבי אנוש לחצו כאן
לתשומת לבכם! אתם יכולים ומוזמנים לסמן את התחומים שבהם אתם מעוניינים לקבל מאיתנו דוא"ל
מבקש להסיר את שמי מרשימת התפוצה שלכם לחלוטין - לחץ כאן
תודה רבה

למדריך העסקים הקש כאן
לאתר משאבי אנוש הקש כאן

כתב העת משאבי אנוש - שנה 28
לפרטים על שירותי דיוור בטלפון רב קווי: 7748382 - 09 
HUMAN RESOURCES MAGAZINE
כתובתנו: ת.ד. 4052 רעננה 4365716
Powered by Artvision | Truppo Websites