אם אינכם רואים מייל זה כראוי לחצו כאן

 

 

 

-  סולם הצרכים של מסלאו - OUT...סולם רצונות - IN

תפקיד מנהל משאבי אנוש - OUT...CCO – IN

המהפכה בארגוני המחר החדשים

מאת: ד”ר ברכה קליין תאיר

 

המציאות:

 

מצבה של הפלנטה שלנו איננו מעודד. השליליות מאיימת להטביע אותה בתוך מחשכי החושך. הלאומנות – הפערים החברתיים – ההקצנה – הכוחנות – היעדר מצפן/מצפון ערכי, מדרדר אותה אלי תהום הנשייה (שאול). כמוצא אחרון הוצגה בפני הפלנטה תוכנית חדשה לאבולוציה שתפקידה לעורר, לחשוף, להציג את חוסר המשמעות אותה אנחנו חווים, את דלות הפתרונות אותם אנחנו מייצרים, את המודלים, הכלים, מבני הבטון היצוקים והלא רלוונטיים יותר בהם אנחנו ממשיכים לאחוז (כמו סולם מסלאו...מנהיגות מובילה) ואז, לשקם את הפלנטה שלנו רוחנית, ללבלב את זרעי המהות שלנו (מהות של יצור אנוש עילאי בעל יכולות אדירות) ולחזק את האחדות האוניברסאלית (ביטול פערי תודעות). משמעות הדבר שעל האנושות להשתחרר ממדיום האגו ההישרדותי בו אנחנו שבויים ולטפס אל ממדים גבוהים יותר של מציאות. זו התכלית של הקיום שלנו; טיפוס תודעתי - מחשבתי אל עבר מציאות אמיתית יותר, גבוהה יותר, עוצמתית יותר, משמעותית יותר שהיא מציאות של:

 

Less Time/ Less Efforts/ Less Material

More Energy (Faster & Higher Knowledge) / More Dynamic (Supreme Function of the Brain & Will) / More Powerful Influence (Higher Consciousness)

 

 

 

היא מאפשרת לנו להשיג מטרות שעד כה לא היינו מסוגלים להגיע אליהן, או להשיג מטרות שעד כה לא ראינו, או להוציא אל הפועל אמיתות שעד כה היו סוד עבורנו. כי מה שהיה רק אתמול בלתי אפשר הופך היום לאפשרי!

זו ההצלחה החדשה שלנו!!!

הטמעת המציאות החדשה בתוך הארגונים משמעה להכניס רוח חדשה למפרשים שלהם; אנרגיות, דינאמיות, יצירתיות, חשיבה מקורית וביקורתית שקוראת תיגר על המקובל ומבטיחה את חיוניותם של כל גופי הידע, התיאוריות, המחקרים, התהליכים, תחומי המנהיגות והארגון, ושומרת עליהם מפני שביעות רצון והתנוונות.

 

אסטרטגיה חדשה:

האסטרטגיה החדשה להשגת הצלחה ומשמעות גדולה יותר במציאות החדשה היא טיפוס אל עבר הקומה ה-100; המציאות האמיתית, שורשי הדברים, אמת מוחלטת (חוקים, כוחות וסדר נצחיים, קבועים ומדרגה גבוהה יותר), מלוא הפוטנציאל (היכולת הכל יכולה...אנשי צווארון זהב), וודאות גדולה יותר של סיבה – תוצאה, חכמה, ידע ורעיונות עשירים ומדוייקים יותר, אושר אינסופי ואחדות. הטיפוס שם דגש על תשוקה בוערת שמלבה כל הזמן את הרצון ליותר: להיות יותר – לדעת יותר – להצליח יותר – לחיות משמעותית יותר.

 

לשם כך הקמנו בארגניה את ‘האקדמיה לטיפוס’ שמכשירה אנשים וארגונים לטפס אל עבר הקומה ה-100. אנחנו נעזרים במעלית - בטכנולוגיה העוצמתית ביותר שקיימת היום שפיתחנו: תודעה – מנגנון החשיבה - מהות, כי המעליות הישנות לא מגיעות לקומות החדשות שנפתחו בפנינו. התהליך המרתק מאפשר לאנשים ולארגונים להתעלות מעל המשברים, הקשיים והכאוס הארצי, במקום לנסות ולתקן אותם (טיפול בסימפטומים), להתחבר אל מקור השפע ולהיות יותר מבריקים, עוצמתיים, תודעתיים, בריאים, שמחים, עמידים, מחונני עשייה, משפיעים. או במילים אחרות; להיות אנשים וארגונים יוצאי דופן.

 

האמצעי לטיפוס הוא ידע האמת – חיבור למקור עוצמתי ביותר של שפע, של סיבה – תוצאה, של עוצמת ידע וחכמה, של השראה כדלק איכותי, ללא מתווכים ופרשנים.

 

 

 

 

על מנת שארגונים יוכלו להתחבר אל אמת מוחלטת, אוניברסאלית, עוצמתית, עליהם להרחיב את ‘חור המנעול’ – רשת התודעה האלקטרומגנטית שאחראית על איסוף ‘דגה’ עשירה ושופעת, ולהעצים את חוללות המוח (מנגנון החשיבה) שאחראי על פתיחת הצופנים, הניתוח, ההיסק, המשמעות, התנועה, הבריאות והשמחה.

 

 

 

 

על מנת שנוכל להרחיב את הרשת האלקטרומגנטית של התודעה ואת חוללות המוח, עלינו להשיג אחדות הניגודים – קבלה ללא תנאי, כפלטפורמת טיפוס:

 

• התכללות - הפרדות,

• אהבה אלטרואיסטית/קבלה - פרטני/אגואיסטי,

• רוח - חומר,

• חיובי – שלילי,

• חיפוש – תענוג מיידי,

• אובייקטיבי/ערכי/רוחני – סובייקטיבי/אינטלקטואלי/טכנולוגי,

• שורה עליונה (שורשי הדברים) - שורה תחתונה (ענפים, סימפטומים),

• גופים אנרגטיים - גופים פונקציונליים,

• שיתופי פעולה – תחרותיות (coopetition),

• חופש, מודעות, אחריות – עבדי התשוקה וההרגלים,

• צמיחה, התחדשות, טיפוס – זחילה, הליכה, ריצה.

 

 

 

כאשר שלושתם הופכים למצפן ההתנהלות החדש, ארגונים הופכים להיות נקודת מוקד של עוצמת השפעה וכושר מיגנוט. הם משיגים, בוראים, יוצרים ממקום של פחות מאמץ – פחות חומר – פחות זמן.

 

 

 

סולם הצרכים - OUT

השגת אלה מחייבת ארגונים להוציא אל מחוץ למעגל הקיום והעשייה (OUT) את סולם הצרכים של מסלאו ולהכניס למעגל סולם רצונות. לאחר עשרות שנים בהן שירת את התפתחות האנושות, הגיע זמנו של מסלאו לרדת מהבמה. מאחר ואנחנו נפרדים מהמציאות הארצית – הישרדות (צרכים) ומתחילים לטפס אל עבר המציאות האמיתית, אנחנו זקוקים למנוע דוחף חדש שהוא הרצון. צרכים לרוב יושבים על ‘כדאי לי’ ואילו רצון יושב על ‘נכון לי’.

 

תחת הארכיטיפים “כוח השבט” ו”כוח האינדיבידואל”, נהננו מרצון פרטני – אינדיבידואלי שקידש את הצרכים שלנו, את המתאים להישרדות הקיומית שלנו, את המתאים למדיום ההתפתחות שלנו (תועלת אישית). סולם הצרכים של מסלאו דחף את כולנו מאחור על פי המשפט המוכר; “אם אין קמח, אין תורה”. אלא שלא ניתן להגיע לשלבים הגבוהים של מימוש, אם הבסיס הקיומי לא הושג. לכן אדם שעדיין נאבק על קיומו והכרתו (4/5 משלבי סולם הצרכים), לא מתפנה למימוש עצמי (1/5 משלבי סולם הצרכים). וכאשר הגיע לקצה הפירמידה, המשמעות הקיומית שלו היא עדיין סביב חומר, הכרה, כבוד, תועלת אישית.

 

 

 

 

ההתמכרות לצרכים, היא התמכרות למילויים רגעיים, לתענוגות הולכים וגדלים. ברגע שהצורך שהניע אותנו לפעול בא על סיפוקו עד תום, התענוג חולף, ואיתו נעלמת גם תחושת האושר שחווינו. לכן מילוי צרכים דורש כל הזמן לדחוף תענוגות ולרדוף אחר השתוקקות חדשה שנולדה בנו.

 

נצני הפורענות של סולם צרכים זה אנחנו רואים במשברים הכלכליים בעולם כולו, בחוסר האונים של מנהיגים למצוא פתרונות חדשים, ברמת האלימות שממריאה, ביחסי איבה בין אנשים ועמים שמתעצמת. בגלל השחתת אמות המוסר והבורות לגבי האמת, אנחנו חווים הקצנה חברתית וכיתתית, ניצול, אגואיזם, התעצמות חזירית ואינטרסנטית בביקוש ליותר חומר וליותר תענוגות, אלימות גוברת והולכת, בני נוער שפורקים כל עול, התמכרויות, ביטול השונה, כיבוי האור של האחר, חוסר כבוד לאחר.

 

שכחנו כמה עוצמתיים אנחנו. שכחנו לאהוב ולכבד את האחר. שכחנו לשחרר אחיזה, היצמדות והזדהות בתוויות קבועות שעיצבו את חיינו עד כה (גורמים לתגובתיות). שכחנו לגזום את הקוצים שבנו. מרביתנו ממשיכים לחיות כמתים מהלכים. כך התחלנו לקבע את אי השוויון בין השפע האלוהי שמומטר עלינו לבין הרצון לקבל תענוגות לתועלת אישית. מאחר והתענוגות הרגעיים והבלתי מסופקים ממלאים את הכלי, אין לאור האלוהי מקום ואנחנו פועלים ממקום של תודעת מחסור. הפער המתסכל הביא לחיינו הרבה פחד שיושב על בורות (אי ידיעת האמת) וקורבנות.

 

היום, עם תחילתה של התוכנית החדשה לאבולוציה והתהוותה של מציאות חדשה, האור/האנרגיה הקוסמית חודרת ישירות לתאים, פותחת צופנים, מטלטלת את הקיום שלנו, חושפת את פני ‘החמץ’ שלנו שחייבים טיהור וריפוי, מביאה לחיכוכים ביחסים על מנת שנחשוף את האמת, עד שנסכים לפנות את הכלי מצרכים של תועלת אישית ונאפשר לרצונות שבנו להתעורר ולהתחיל לשאול שאלות, לחקור, להרהר ולהניע תנועה אל עבר חירות רוחנית.

 

רצונות שמאפשרים לנו להוציא מהכוח אל הפועל את דרישות הנשמה, המהות, האני הגבוה שלנו, מסייעים בידנו לממש את תכלית הבריאה – תכלית קיומנו; הטיפוס אל עבר הקומה ה-100. בניגוד לסולם מסלאו, בבסיס ‘סולם הרצונות’ (ההשפעות נעשות מהבסיס העליון לקודקוד התחתון) נמצאת הכוונה, התשוקה והבחירה של אדם להגיע לקומה ה- 100 על מנת לממש מהות עילאית הדומה לבורא. תכלית זו מושגת רק אם יצליח האדם לקבל השפעות של אנרגיות/ידע גבוהות יותר, רק אם ידע לתכלל את פניו הרבים שנגלים בתהליך (גם מבעד ליחסים), רק אם ידע להפעיל את מנגנון החשיבה באופן שההחלטות תשקפנה ‘נכון לי’ ולא ‘מתאים לי’. רק אז כמות הצרכים מצטמצמת למינימום הכרחי.

 

 

 

תוצאות:

ארגון שיהיה נאמן לתכלית קיומו - טיפוס לעבר הקומה ה-100 מבעד להטמעה ופיתוח אמת מוחלטת – רשת תודעה אוניברסאלית – מחולל מוח דינאמי (מנגון חשיבה גבוה: בינה – היגיון – מודעות – מלוא ההבנה) – אחדות הניגודים – סולם רצונות, משיג:

 

1. מצויינות; אוחזים בהגה לחייהם, פועלים ממקום של חופש, הופכים למבריקים ויוצאי דופן, פועלים ממקום של אחריות-מחוייבות-נאמנות והופכים למחונני עשייה: מצמצמים את הפער בין ‘לדבר על’ לבין ‘לעשות את’, בין חומר לאנרגיה, בין זהות למהות, בין עושר ארצי לעושר רוחני, בין שורה תחתונה לשורה עליונה, בין הפרטני למכלול.

 

2. חדשנות; מצליחים לטפס אל עבר ממדי מציאות גבוהים יותר, לפתוח דלתות לסודות ולתעלומות, לראות הזדמנויות, להביא השראה ויצירתיות ולהעז להמציא וליצור ערך מוסף.

 

3. מעורבות; מאתגרים את גבולות הארגון פנים – חוץ, מפתחים רשת של תלות הדדית איכותית – מרחבי שותפות בהם כולם מתכללים (מאיינים את האגו) ויוצרים פלטפורמת טיפוס עוצמתית יותר. אדם לבדו לא מסוגל להגיע לקומה ה-100.

 

4. עמידות גבוהה; משיגים חוסן פיזי - רגשי - מנטלי – רוחני שמאפשר מעברים חלקים מבעד ל’חורים שחורים’.

 

5. גמישות גבוהה; אוחזים בסרגל זמן אוניברסאלי עוצמתי ומהיר שמאחד ניגודים והפכים לכדי שלם, שנע בין כוליות לאינות (מעבר לצורה), שמצמצם את המרווח בין סיבה (גורם) לתוצאה, עד שמתחברים אל שורשי הדברים ומביאים שפע של רעיונות, ידע, חכמה.

 

6. בריאות טובה; אנרגטיים, פועלים ממקום של שלום, אחווה, שקיפות, חיות, אהבה, כבוד, קבלה, שמחה וערבות הדדית.

 

7. עוצמת השפעה ויכולת מיגנוט; כאשר כל ששת הסעיפים נשזרים יחדיו, הארגון הופך לבורא חושך ויוצר אור ובכך, הופך לבעלים של מחרים בלתי רגילים: משיגים מטרות שעד כה לא היו מסוגלים להגיע אליהן, או משיגים מטרות שעד כה לא ראו, מקבלים החלטות אפקטיביות יותר, משפיעים על סביבתם וממגנטים הצלחות.

עוצמת השפעה.

 

 

 

מנהל משאבי אנוש – OUT...מנהיגות בשלוש - IN: CEO - CCO - COO

אלא שהובלת ארגון בנתיב הטיפוס אל עבר הקומה ה-100, מחייבת שבראש הארגון תעמוד מנהיגות בשלוש – מנהיגות קיבוצית. “אחרי שנת 2000, מערכת מנהלית קיבוצית תקום בכל היקום ובעולמכם” (“ספר הידע”, 4/48). לאדם אחד, מוכשר ככל שיהיה, אין את העוצמה האנרגטית–תודעתית לקחת את הארגון למרומים. נדרשת מנהיגות שהיא שדה מאוחד - מנהיגות של מכלול. שדה מנהיגות בשלוש לכן נחשב לעוצמתי ולמשפיע. האנרגיה שנוצרת כשדה מאוחד משתקפת על הארגון כולו ומשקפת את הארגון כולו בדומייה ולעומק בטיפוס אל עבר הקומה ה- 100.

 

הרעיון של מנהיגות בשלוש שונה מתפיסת המנהיגות המסורתית. מנהיגות ארגונית עדיין נתפסת כ”זן נדיר” של אנשים המסוגלים להוביל אחרים ולהניע אותם לבצע את מה שהמנהיג חפץ בו. מנהיגות זו נתפסת כפוזיציה ארגונית בעלת עוצמה, כסמכות מרכזית הנמצאת בראש ההיררכיה (דרג ביניים או גבוה). למנהיגות זו גישות שונות המבחינות בין מנהיגות ממוקדת משימה, לבין מנהיגות ממוקדת אנשים; בין מנהיגות טרנספורמטיבית (מתמירה) – מעצבת עתיד, לבין מנהיגות המגיבה למציאות משתנה; בין מנהיגות מתגמלת היוצרת קשר הדוק בין מאמץ לתגמול, לבין מנהיגות מעצבת, העונה על ציפיות המונהגים ומטפחת אותם באמצעות חניכה, הדרכה והנחיה; בין מנהיגות כריזמטית ומשפיעה, לבין מנהיגות המנסה לעתים לשמר את הסטטוס קוו; בין מנהיגות סמכותית (אוטוקרטית), מכוונת למטלות, לבין מנהיגות שתפנית, מאפשרת, מתחשבת ודמוקרטית המכוונת לאנשים. כל סוגי המנהיגות שלעיל, מסכמים המחקרים, הם פונקציה של אינטראקציות בין התכונות של המנהיג (גישת האישיות שלו, סגולותיו, מידותיו, התנהגותו, פחדיו, חוסר אהבה, תסכול וכד’), לבין המונהגים (כריזמת המנהיג, לגיטימציה וצורכי המונהג) ולבין מצבים (אפשרויות, הזדמנויות). כולן הן טיפולוגיות של אנשים ומצבים.

 

לעומת הגישה המסורתית, מנהיגות בשלוש – מנהיגות אור חכמה כפי שהיא מתוארת בספרִי “המנהיג שמאפשר לאלף פרחים לפרוח” (2002), היא לא “דבר” (a thing), היא לא תפקיד, היא לא פוזיציה ארגונית, היא לא סגנון והיא לא מובילה אף אחד. היא פנימית וחיצונית כאחת. היא דומה לאם שמימנה נובע כל דבר חי. היא אינה תלויה במצבים, באנשים ובמשימות, מאחר שהיא פועלת למען מימוש תכלית קוסמית שהיא מעבר לעצמה.

 

במהותה, מנהיגות בשלוש:

 

1. מרגישה ראויה.

 

2. נמצאת בשירות למען האנושות בנתיב אהבה – מסירות – אמונה מהמהות, ולא למען עצמה (יוקרה, סטטוס, הערכה, מחיאות כפיים, אג’נדה אישית).

 

3. מחזירה את הגה החיים לידיה – הופכת ל”אדון בביתה” (לבה). ולכן זו מנהיגות שמנהלת את חייה ולא זמן.

 

4. נוכחת ביושרה וענווה (לבה, מחשבותיה, רגשותיה, פיה ומעשיה שווים), ולכן היא משמשת כדוגמה אישית (השלכה, השפעה והשתקפויות), ללא כל צורך להוכיח דבר ולחפש תהילה (מובילה מתוך ויתור על האנוכיות שלה ועל מאמציה להיות מושלמת, חכמה, עשירה, בטוחה או נערצת).

 

5. פועלת עניינית ממקום של חופש רצון (want), בחירה ואחריות, ולא ממקום נצמד ושופט - הצורך לאחוז בדבר (have). לכן, היא מתמקדת בחשוב (מאמץ ממוקד ב- 20% שמשפיעים על 80% מהתוצאות).

 

6. מושכת מידע חדש ומעבדת אותו: חקירה, ניתוח, דדוקציה, אינדוקציה, יצירת הקשרים חדשים (תצרופות).

 

7. מגבירה את קצב השקעתה דווקא במקומות הלא נוחים, הבעייתיים והמאתגרים, שהם צמתים המביאים הזדמנות לשבירת אוקטבה וליצירת טרנספורמציה תודעתית.

 

8. הופכת לצוות חינוך – ל”אור שמש” ולא ל”אור חממה”. היא מאפשרת לאנשים לפרוח, לפעום, להיות אחראים לנתיבם, לממש את ההון הרוחני שלהם ללא הצורך בקביים, בכוחנות ובתלותיות. עושה זאת באמצעות העברת ידע ושאילת שאלות המניעות תנועה.

 

9. נהנית, מודה, שקופה, כנה, אופטימית, נדיבה.

 

10. אבל יותר מכול, פועמת בלב גדול, ומצהירה בקול: “אני אהבה, אור ועוצמה”!!!

 

“היעד הממשי הוא לשרת מבלי להיות מודע לגדולתך.” “ספר הידע”, 15/131

 

ה-  Chief Executive Officer) +CEO ) אחראי לחבר את הארגון אל התכלית שלו – טיפוס לקומה ה- 100 שהיא מרחב הפוטנציאל העשיר שלו. הוא אחראי לברוא, לתת חיים, לאפשר המשכיות ותחזוקה מבעד לתשוקה להיות יותר - לדעת יותר – להצליח יותר - לחיות חיים משמעותיים יותר ששווה לחקור אותם.

 

הוא מנהל את הארגון כבית ספר לאבולוציה רוחנית (הכל בתוך יחסים). הוא מחבר בין ‘השורה העליונה’ המהותית לבין ‘השורה התחתונה’ הפונקציונאלית מבעד למצפן ערכי – אוניברסאלי שממקד את הבחירות ב’נכון לי’ – טובת המכלול ולא ב’כדאי לי’ – תועלת אישית:

 

א. החיים הם הלקוח היחידי (משיגים עוצמת השפעה; מממשים פוטנציאל אדיר וידע גבוה. חווים חופש ואושר. חיים בדומייה ולעומק).

ב. צמיחה והתחדשות תמידית הם העסק היחידי (משיגים גמישות גבוהה יותר, השראה ויצירתיות).

ג. התכללות היא הרווח היחידי (יוצרים פלטפורמת טיפוס עוצמתית יותר, כי לבד אין יכול האדם).

ד. אהבה היא העתיד היחידי (משיגים עמידות חזקה יותר; חוסן פיזי - רגשי - מנטלי - רוחני).

 

הקריטריון של ה- CEO להצלחה לכן הוא התחדשות וצמיחת הארגון מבעד לניהולו כמערכת אוטופואטית שהמבנה הארגוני דומה לטבעת מוביוס.

 

ה- CEO פועל בעיקר מתוך הגופים האנרגטיים 4 ו- 5:

 

4 - גוף הלב – LOVE:

החופש מהאגו ומפרטניות

ראיית הלב ככלי רב עוצמה

אהבה לא אנוכית (רגשות, רצונות ומחשבות מוכללים אוניברסלית)

חיבור למהות

שלום פנימי

אדון בביתו – חופש (אינו מותנה בחוץ)

חמלה

שפע של אנרגיית חיים

חוסן ויכולת ריפוי

צדק

החלטיות, מחויבות, נחישות, אכפתיות

אמון, אינטימיות, נכונות לקחת סיכונים

השתלבות הרמונית בסביבה

הובלה

איזון בין נתינה ללא תנאי ובין קבלה ללא תנאי (של האחר ומהאחר)

 

5 - גוף הבינה – SPEAK (+):

תקשורת אותנטית

יצירתיות גבוהה

יכולת בריאה

גילוי האמת הנסתרת

מימוש תכלית האבולוציה והייעוד

כוונה וכוח רצון רוחניים (תרגום לדבר מוחשי)

תחנת כוח של אנרגיה גבוהה קוסמית המבשילה רעיונות בוסר

טוהר, כנות

 

ה-  Chief Consciousness Officer) CCO ) אחראי על אסטרטגיית טיפוס יוצאת דופן שמאפשרת לאנשים וארגונים, במקום לנסות לתקן מציאות בעייתית, משברית וקשה (טיפול בסימפטומים), להתעלות מעל המשברים, הקשיים, הכאוס הארצי ולהתחבר אל מקור השפע – הקומה ה-100.

 

הוא אחראי למשוך אמת גבוהה אל תוך הארגון, לחולל מהר יותר את מנגנון החשיבה הארגוני מבעד לידע מגוון ועשיר, להשפיע על זרימת אנרגיית הקונדאליני בין כל חלקי הארגון (אנרגיית החיות), לתכלל את כל הפנים לכדי פלטפורמה עוצמתית שמזניקה את רשת התודעה הארגונית אל מרחבי האינסוף, פותחת דלתות למציאויות חדשות, על מנת להביא ידע חדש, חכמה, יצירתיות, יכולות חדשות.

 

לכן, ה- CCO אחראי קודם לכל לפתח את עובדי הארגון כ’בעלי צווארון זהב’ בעלי ערך של מיליון $, להשיג מטרות שעד כה הארגון לא היה מסוגל להגיע אליהן, או להשיג מטרות שעד כה הארגון לא ראה, או להוציא אל הפועל אמיתות שעד כה היו סוד עבורו. כי מה שהיה רק אתמול בלתי אפשר הופך היום לאפשרי! זו ה’שורה העליונה’ שה- CCO אחראי עליה. הוא עושה זאת באמצעות ‘טכנולוגיית ארגניה’ - מעלית טיפוס ייחודית, עוצמתית, מקורית שמחליפה את המעליות הישנות שלא מסוגלות יותר להגיע לקומות העליונות של המציאות החדשה. הוא עושה זאת באמצעות 9 הקודקודים של: תכלית – טיפוס – עוצמת השפעה (ראה עמוד 4).

 

ה-CCO פועל בעיקר מתוך הגופים האנרגטיים 2 ו- 6:

 

2- גוף רגשי – FEEL (-):

פעולה על פי אמונה

פריון (כולל כסף)

יצירתיות

תשוקות ארציות

הגשמה

יציבות – יסודות עמוקים באדמה

איזון

יחסי גומלין המבוססים על כבוד, נדיבות, סבלנות וסובלנות

התמקדות במטרה

היכולת להוציא דברים מן הכוח אל הפועל

היכולת להתגבר על מכשולים

סליחה

איזון בין לוגיקה ליצירתיות ובין ניצחון להודיה

 

6 - גוף החכמה –SEE (-):

אינטואיציה (גוף החכמה מזהה, וכל יתר הגופים: 2-3-4-5 מפרשים – מתרגמים את שפת האנרגיה)

השראה

נקודת מפגש בין מוח לרוח

בקשת האמת

הכוח לפתוח את התודעה מעבר לפרטניות

חשיבה מודעת

מרכז האנרגיה המנטלית שמעל הארציות (מפקח על עיצוב/קבלת מציאות. מקום בו האמונות, הפחדים, הזיכרונות, הכישרונות והיכולות האינטלקטואליות, שוקלים את האפשרויות ואת תפיסת המציאות)

שלמות והגשמה עצמית

עבודה עם חוקים קוסמיים

יושר, חזון, אומץ לב

התחברות למאגר החכמה האינסופי ביקום ומלוא כוח האור

חקרנות, פתיחות

רצון חופשי מזוכך ובלתי ניתן להבנה

תביעת האנרגיות הרוחניות

 

ה-  - Chief Operation Officer) COO ) אחראי על רצפת הייצור והתפעול של הארגון. הוא אחראי על ביצוע ‘השורה התחתונה’ ממקום של חכמת עשייה, שמחה והתלהבות. הקריטריון של ה- COO להצלחה הוא השגת מטרות פונקציונליות של הארגון. הוא עושה זאת באמצעות:

 

1. ליבוי אש העשייה, המקצוענות והמצויינות מתוך שמחה והתלהבות על מנת לצמצם את הפער בין ‘לדבר על’ לבין ‘לעשות את’ (ניהול ציר האבולוציה של העובד).

 

2. ריפוי ואיזון של שבעת הגופים הפונקציונליים של הארגון (ביטחון קיומי, קרקוע, בריאות פיזית, שיתופי פעולה חוצי ארגון).

 

3. תכנון לטווח הקצר ולטווח הארוך – תיאום, ביקורת ובקרה להשגת המטרות והיעדים.

 

4. השגת מכלול מבעד לפיתוח עבודת צוותים - מרחבי שותפות איכותיים ביחסים המושתתים על אהבה, חסד (compassion), רגישות וכיבוד רוח האדם (פרגון, סבלנות, אמון, שייכות, מחויבות, למידה, דיאלוג). היחסים הם המיקוד כי הכל הם יחסים (בניגוד לתפיסה של מנהל מוצר או מנהל לקוחות).

 

5. ניהול מערכת תגמול שוויונית המשלבת בין תגמול דיפרנציאלי על הישגי ‘השורה העליונה’ (התחדשות, צמיחה) לבין תגמול שווה על הישגי ‘השורה התחתונה’ (פונקציונלית).

 

ה-COO פועל בעיקר מתוך הגופים האנרגטיים 1 ו- 3:

 

1- גוף פיזי - HAVE (+):

האמת שכל הדברים מאוחדים ביקום

ערבות הדדית

אחווה – בוטחים בקשרים

אנרגיית חיים

ביטחון בקיום

שייכות – שבט (כולנו אחד)

פוריות

סדר – מסגרת

הנכונות לקבל עזרה

כל האנשים העובדים יחד, מגנטו זה את זה כמראות אבולוציוניות

 

3- גוף מנטלי – CAN:

הערכה עצמית (כבוד לעצמיות)

זהות אישית

ראויות

מרכז העוצמה

הבחירה בחיים משמעותיים

צדק, יופי

קפדנות

התמדה

אומץ לפעול

אחריות

ספונטניות

מרכז הבריאות

תחושות בטן – אינטואיציה ארצית

פעולה מתוך שלמות רוחנית ומתוך שיקול דעת, ולא מתוך רגשנות

 

כאשר מנהיגות בשלוש מוכללת, אזי היא פועלת כנקודת מוקד של עוצמת השפעה ומיגנוט – גוף 7 שהוא גוף הכתר. כאשר אינטרסים אישיים וחיכוכים חוצצים בין שלושת המנהיגים, הם יכולים לשרוף, לכלות, לפגוע ולהעלות רגשות מותנים (כעס, פחד, שנאה) ואגו דומיננטי (עליונות, יהירות). הם עלולים גם להביא עמם לוחמנות, מאבקי כוח, שיפוטיות, נפרדות, חוסר פרגון, חוסר הקשבה, חוסר הערכה עצמית, השוואתיות, רכושנות, חוסר אמון בקשרים, חוסר עקביות, חוסר סבלנות, אלימות מילולית ופיזית, התנשאות וצדקנות. הם עלולים להביא לקושי, לכבדות, לבדידות, להסתלקותה של הלהיטות ולאי שמחה בעשייה הארגונית. הם עלולים לפגוע בהשגת הצלחה לארגון.

 

כדי להצליח כמנהיגות בשלוש, על שלושת השותפים להסכים להיפטר מהספקות שבלבבותיהם, להסכים להתעורר, להסכים להיות חורשי תלמים. עליהם להבין כי הגיעו לעולם על מנת לטפס. נשמתם בחרה להיות בעלת משימה שמניעה את גלגלי האבולוציה הרוחנית של הארגון. לכן נאמר כי אחריות ניתן להפקיד רק בידיהם של אלה שהשיגו תודעה אמיתית.

 

תפקיד ה- CCO במנהיגות בשלוש הנו חדש ומאתגר. הוא מסיט את ההתמקדות המסורתית מה’שורה התחתונה’ אל עבר ה’שורה העליונה’ שהיא זו שמשפיעה היום יותר מאי פעם על ההישגים הפונקציונאליים של הארגון. מאחר ובמציאות החדשה הכלי העוצמתי ביותר להצלחת הארגון הוא התודעה – מנגנון החשיבה, תפקיד ה- CCO הופך לקריטי ביותר. עליו למשוך אנרגיות/ידע – לפתוח צופנים – לרפא תכנים וגופים – לתכלל יחסים ולאפשר לתודעה ולמנגנון החשיבה הארגוני להעצים את השדות המגנטים של הארגון. השגת אלה מתאפשרת רק אם מבמת הארגון יעלם התפקיד של מנהל משאבי אנוש שמקבע את צמיחת הארגון במציאות החדשה, כי עובדים בארגוני המחר החדשים אינם נחשבים למשאב אלא לארגון עצמו - לאברים שמרכיבים את המכלול. לכן הפעלת העובדים בארגוני המחר החדשים היא תחום האחריות של מנהיגות בשלוש ביחד. גם פיתוח הארגון כמערכת אוטופואטית שמסוגלת לצמוח, להתחדש ולטפס אל עבר הקומה ה-100 הוא תחום האחריות של מנהיגות בשלוש ביחד ולא של מנהל משאבי האנוש.

 

התפישה החדשה של מנהיגות בשלוש אם כן, מביאה אתגר מאוד מעניין לתפעול ארגונים כי היא שוזרת אנרגיה עם פונקציונאליות, רוח עם חומר, אוטונומיה עם תלות הדדית, פרטי עם מכלול. זו מערכת של שלם שאיננו ניתן לפירוק. כשלם, מנהיגות בשלוש הופכת לנקודת מוקד של עוצמת השפעה אדירה פנימה והחוצה.

 

איזרו אומץ, קפצו למים, יצרו טרנספורמציה...זה יצליח לכם!!!!

 











 

 

 




| מייל לעורכת |

לעיון בגיליונות קודמים של חדשות משאבי אנוש
קוראים יקרים! אם אינכם מעוניינים לקבל מכתב העת משאבי אנוש חדשות משאבי אנוש לחצו כאן
לתשומת לבכם! אתם יכולים ומוזמנים לסמן את התחומים שבהם אתם מעוניינים לקבל מאיתנו דוא"ל
מבקש להסיר את שמי מרשימת התפוצה שלכם לחלוטין - לחץ כאן
תודה רבה

למדריך העסקים הקש כאן
לאתר משאבי אנוש הקש כאן

כתב העת משאבי אנוש - שנה 28
לפרטים על שירותי דיוור בטלפון רב קווי: 7748382 - 09 
HUMAN RESOURCES MAGAZINE
כתובתנו: ת.ד. 4052 רעננה 4365716
Powered by Artvision | Truppo Websites