אם אינכם רואים מייל זה כראוי לחצו כאן

 

קול קורא לכנס השנתי ה 26 לניהול משאבי אנוש בישראל

יוצאים לדרך בפעם ה 26 בכוחות מחודשים!!

 

 

אנא עיינו בקול קורא ובהתאם - אם יש לכם מה לתרום לעמיתיכם מנהלי משאבי אנוש

– היענותכם תתקבל בברכה!

 

וכמובן!!!! שמרו מכל משמר את ימי הכנס ביומניכם! 26,27 בינואר 2015

לתשומת לבכם!

 המועד האחרון להגשת הצעותיכם לכנס: 9 בנובמבר 2014

 

 

 

לעיון בקול קורא - לחצו כאן

 

 

מרכז העסקים בכנס

ספקים ומומחים, נותני שירותים, יועצים, בואו הצטרפו לזירה העסקית.

זירת ה NETWORKING המרכזית של מנהלי משאבי אנוש בישראל.

 

לעיון באפשרויות פרסום, חשיפה, חסויות – לחצו כאן

 

 

STAY AHEAD WITH HR ISRAEL

 

____________________________________________________________

 

תוכן העניינים

1. השפעה בהעדר סמכות מאת: אסנת חזן

2. התעמרות והתנכלות במקום העבודה מנקודת ראות של מנהל משאבי אנוש מאת: ארן שדמי

3. עסקים שקופים מאת: רחל אפרים

4. צו הרחבה בעניין אנשים עם מוגבלויות – חומר למחשבה מאת: עו”ד עודד ערמוני

5. העדפת בן משפחה מאת: עו”ד הילה פורת

 

____________________________________________________________

 

השפעה בהעדר סמכות

מאת: אסנת חזן

 

 

 

פעם, בעולם מסודר, המשפט “כגודל הסמכות כך גודל האחריות” היה נשמע מאוד הגיוני: כי איך אפשר באמת לקחת אחריות על תחום שבו אין לי סמכות? האם אפשר לגרום לאנשים לפעול ללא הסמכות הפורמלית, הרשות מטעם הארגון לקבל החלטות?

מאז שהעולם הפך לכפר קטן, השפעה בהעדר סמכות הפכה להיות אחד האתגרים המרכזיים בכל ארגון. ככל שהארגון גדל ומסתעף, התלות ההדדית גדלה, ויחד איתה מידת המורכבות שבתוכה אנחנו פועלים. גבולות הסמכות והאחריות אינם חופפים, ושאלת הסמכות התחלפה בשאלת המנהיגות: איך אפשר להשפיע על הרצון של האנשים, ולגרום להם לפעולה גם בהעדר סמכות? לדוגמא: למה שמנהל הכספים יעזור דוקא לי למצוא פתרון? איך לגרום למנהל הבכיר להתיעץ איתי לפני שהוא מקבל החלטות?

 

בתוך כל ארגון קיימים מתחים מובנים: אנשי המכירות מבטיחים ללקוח את מה שאנשי הפיתוח עדיין לא יודעים לכתוב, אנשי השירות רוצים לפתור בעיות במחירים שאנשי הכספים לא רוצים אפילו לשמוע עליהם, ומנהלים מקבלים החלטות מבלי להבין את ההשלכות שלהן על כל העובדים במערכת.

כדי לעשות קצת סדר, בשלב הראשון צריך לקרוא את המפה: מי הם האנשים שמשפיעים ביותר על ההצלחה שלי בתפקיד? עד כמה הקשר איתם בעייתי או מסובך? מיפוי מערך הכוחות הארגוני יאפשר לי לתעדף ולמקד מאמצים, לדעת איפה ואיך אבחר להשפיע ולהנהיג.

המשך >>

 

____________________________________________________________

 

התעמרות והתנכלות במקום העבודה מנקודת ראות של מנהל משאבי אנוש

מאת: ארן שדמי יועץ ארגוני

 

התופעה כבר כאן, יש שיאמרו היא לא קיימת יש שיאמרו היא אפיזודה חולפת יש רבים שחווים אותם ולא יודעים לקרוא לה בשם, דבר אחד בטוח התופעה כבר כאן.

 

היא קיימת היא בועטת ומרימה ראש ואין מי שיעצור אותה.

 

במסגרת תפקידי כמנהל משאבי אנוש נחשפתי לתופעה המכונה “המגיפה השקטה”, עובדים שנתונים להתעמרות והתנכלות מצד הממונים עליהם או מצד חבריהם לעבודה על לא עוול בכפם.

 

כמי שהדברים נהירים לו ומאמין שהם אכן קיימים במחוזותינו, אני חושב שלאנשי משאבי אנוש בארגון יש תפקיד במיגור התופעה.

 

לא יעלה על הדעת שמנהלי משאבי אנוש ידעו על קיומה של התופעה בארגונם ולא יעשו דבר למיגורה.

 

יש סט פעולות אותן ניתן לעשות כדי למנוע את התופעה.

 

במאמר זה יפורטו מהלכים אותם ניתן ואפשר לעשות בארגון כדי למנוע תופעות של התנכלות והתעמרות בעבודה.

המשך >>

 

 ____________________________________________________________

 

עסקים שקופים

מאת: רחל אפרים

 

לידתה של פירמה היא לתכלית עסקית. ככל ארגון, החברה העסקית נועדה לפעול לטווח ארוך. משאבים אנושיים וכספיים מושקעים בה מתוך הנחה שיניבו פרי להשקעה, ולכן ארגון עסקי חייב לכלכל את צעדיו ע”י תכנון אחראי וצופה פני עתיד כך שקיומו יתרחש.

 

רווחיות ארוכת טווח מחייבת התנהלות תקינה. מי שרואה את עצמו נפגע מיחס לא הולם וחוסר יושר לא יירתם, בדרך כלל להצלחתה של החברה בהמשך. השוק אינו ניטרלי מבחינה ערכית ובחתירה לרווחים אין כדי לשמרו. כדי ששוק יתפקד כשוק חופשי, עליו להיות מושתת על ערכים מקובלים שיבטיחו את פעילותו השוטפת. כך למשל, ניצול לרעה של כוח שוק מערער את יציבות השוק ומוביל לתוצאה לא יעילה ולא הוגנת. הוא עשוי לבוא לידי ביטוי בהצבת חסמי כניסה בפני מתחרים פוטנציאליים, בהעלאת מחירים, בהגבלת התוצר או איכותו וכו’. כשם שחברה מסוימת יכולה להגיע לעמדת כוח, גם מתחריה יכולים לעשות זאת בשווקים אחרים או בתקופות אחרות. מתחרה אנושי שצבר כוח שוק, לא יוכל לנצל את השוק לרעה ולהדיר את רגליהם של מתחריו לנצח. במוקדם או במאוחר יבוא מתחרה אחר תחתיו, והשוק ייפתח מחדש. לפיכך אי כיבוד של כללי המשחק ההוגן עשוי להשפיע לא רק עליהם, אלא גם עליו בטווח הארוך.

 

המשך >>

 

 ____________________________________________________________

 

צו ההרחבה בעניין אנשים עם מוגבלויות – חומר למחשבה

עו”ד עודד ערמוני

 

מה היא מטרת צו ההרחבה? – ייצוג הולם!

בשנת 1998 נחקק בישראל חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות.

 

מטרת החוק הינה כקבוע בסעיף 2 שלו – “... להגן על כבודו וחירותו של אדם עם מוגבלות, ולעגן את זכותו להשתתפות שוויונית ופעילה בחברה בכל תחומי החיים, וכן לתת מענה הולם לצרכיו המיוחדים באופן שיאפשר לו לחיות את חייו בעצמאות מרבית, בפרטיות ובכבוד, תוך מיצוי מלוא יכולתו.”

 

סעיף 9 לחוק מטיל על המעסיק את החובה לדאוג לייצוג הולם של אנשים עם מוגבלות בקרב עובדיו ומסמיך את השר האחראי לקבוע הוראות משלימות בהתייעצות עם הגורמים הרלבנטים במשק.

 

צו ההרחבה הינו מעשה של מימוש סמכות השר.

 

מטרת הצו הינה אם כן להבטיח ייצוג הולם של אנשים עם מוגבלות במקומות עבודה.

המשך >>

 

____________________________________________________________

העדפת בן משפחה

מאת: הילה פורת, עו”ד*

 

שרית ניסתה להתקבל לעבודה בחברת בטוח והתרשמותה מהראיון שעברה היתה כי היא בהחלט מתאימה לעבודתה. לאחר כשבועיים, התברר לה כי מנהל החברה קיבל את אשת בנו לתפקיד, ומהכרות עמה יודעת שרית כי כשוריה של אותה אישה פחותים משלה. האם תוכל שרית לטעון להפליה (העדפת בן משפחה) עפ”י חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ?

 

תשובה

סעיף 21 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ”ח-1988, קובע כי העדפה של עובד שהוא בן משפחתו של המעביד (ובתאגיד - בן משפחתו של בעל השליטה), לא נחשבת כהפליה לענין אסור ההפליה הקבוע בחוק.

 

“בן משפחה” הוגדר בחוק כבן זוג, הורה, ילד, נכד, אח, אחות, או בני זוגם של אלה.

 

“בעל שליטה בתאגיד” הוגדר בחוק כמי שבידו או ביחד עם בני משפחתו שליטה ישירה או עקיפה בעסקיו וניהולו של התאגיד.

 

לפיכך, במקרה זה, אם אותו מנהל חברה בה ביקשה שרית לעבוד, הוא גם בעל השליטה בה, רשאי הוא להעדיף בן משפחה מבלי שהדבר יחשב כהפליה. בנוסף, יצויין כי הוראות חוק שוויון ההזדמנות בעבודה אינן חלות על מעביד המעסיק פחות מששה עובדים.

 

* המאמר לקוח מתוך המהדורה החדשה של הספר “דיני עבודה המדריך המלא” (מאת הילה פורת, עו”ד). המהדורה החדשה כוללת התייחסות מפורטת לחידושים בתחום דיני העבודה (כולל החוק החדש להגברת האכיפה). הספר ערוך לפי נושאים (כולל תוכן עניינים מפורט) ומהווה כלי עבודה מעשי ומקצועי לעוסקים בתחום דיני העבודה והשכר. עו”ד הילה פורת, מנהלת ובעלת משרד עורכי דין הילה פורת המתמחה במתן שירותים משפטיים מגוונים למעסיקים בתחום דיני העבודה, מנהלת הפורטל “עולם העבודה” ומחברת הספר הנוסף: “הסכמים, מסמכים וטפסים בדיני עבודה” ו- “המדריך המלא והמעשי להליך פיטורים”.

____________________________________________________________

 

 

HR ANNUAL CONFERENCE:

FRAMEWORK FOR UNDERSTANDING HR


 










 

 

 




| מייל לעורכת |

לעיון בגיליונות קודמים של חדשות משאבי אנוש
קוראים יקרים! אם אינכם מעוניינים לקבל מכתב העת משאבי אנוש חדשות משאבי אנוש לחצו כאן
לתשומת לבכם! אתם יכולים ומוזמנים לסמן את התחומים שבהם אתם מעוניינים לקבל מאיתנו דוא"ל
מבקש להסיר את שמי מרשימת התפוצה שלכם לחלוטין - לחץ כאן
תודה רבה

למדריך העסקים הקש כאן
לאתר משאבי אנוש הקש כאן

כתב העת משאבי אנוש - שנה 28
לפרטים על שירותי דיוור בטלפון רב קווי: 7748382 - 09 
HUMAN RESOURCES MAGAZINE
כתובתנו: ת.ד. 4052 רעננה 4365716
Powered by Artvision | Truppo Websites