אם אינכם רואים מייל זה כראוי לחצו כאן

 

 

הכנס השנתי ה 26

לניהול משאבי אנוש בישראל

יתקיים ב 26, 27 בינואר 2015

 

SAVE THE DATE

 

 

בקרוב התכנית!!!

 

STAY AHEAD WITH HR ISRAEL

 

__________________________________________________________ 

 

 

הפורום למניעת הטרדה מינית בארגונים מגיע לכנסת

 

על מפגש הפורום בכנסת

ביום חמישי, 30.10.14, התארח הפורום למניעת הטרדה מינית בארגונים באולם הוועדה לקידום מעמד האישה בכנסת. במפגש השתתפו כ - 30 מחברי הפורום: מנהלי משאבי אנוש, מנהלי הדרכה, אחראיות למניעת הטרדה מינית ויועצים משפטיים מארגונים עסקיים, ציבוריים ואקדמיים. במפגש הוצגו תיקוני חקיקה מהשנה האחרונה, מקרי הטרדה מינית שפורסמו בתקשורת, מחקרים שנערכו בנושא לאחרונה, ונדונו סוגיות משפטיות וארגוניות אקטואליות מהשטח שהועלו ע”י המשתתפים. את המפגש ארגן והנחה עו”ד אופיר צומן מנהל הפורום. אירחה את המפגש לימור פרץ, הממונה על מעמד האישה בכנסת.

 

 

 

על הפורום למניעת הטרדה מינית בארגונים

הפורום הוקם ביוני 2013 ע”י עו”ד אופיר צומן, מחבר הספר “הטרדה מינית - מניעה וטיפול”, שמנהל אותו בהתנדבות. מטרת הפורום - גיבוש קהילה מקצועית של בעלי התפקידים הארגוניים העוסקים במניעת הטרדה מינית, פיתוח מיומנותם בטיפול בהטרדות, מתן “גב” וביטחון עצמי בביצוע התפקיד, וקידום תרבות ארגונית מכבדת ונקיה מהטרדות. נכון להיום רשומים בפורום 120 חברים, והוא פתוח בפני כל בעלי התפקידים הארגוניים הרלוונטיים. המפגשים מתקיימים אחת לרבעון, בארגון של אחד המשתתפים שמתנדב לארח, ומתמקדים בפרקטיקה. נדונים בהם מקרים קונקרטיים של הטרדות מיניות והתנכלויות מהשטח, במטרה ללמוד ולשתף את הידע בין כולם. בדיונים, כמובן, נשמרת הסודיות המתחייבת מהחוק.

 

 

 

__________________________________________________________

 

דור הולך ודור בא ומפתח ההדרכה לעולם עומד?

מאת: נורית כהן-תל אביבי - יועצת ארגונית, מנהלת Lotem Pro

- הכשרה למקצועות הלמידה לוטם

 

“...הבל הבלים אמר קוהלת...דור הולך ודור בא, והארץ לעולם עומדת.. מה שהיה, הוא שיהיה, ומה שנעשה, הוא שייעשה; ואין כל חדש, תחת השמש..” (קוהלת פרק א’)

 

האומנם מה שהיה הוא שיהיה? השנים האחרונות היו רצופות שינויים מפליגים בדרך בה אנו מנהלים את חיינו, מתקשרים זה עם זה, צורכים ומייצרים ידע ועוד ועוד.. .

לשינויים אלו השפעה על האופן בו ארגונים פועלים, על הגדרות תפקיד, מאפיינים מקצועיים ועוד.

היכן נמצא תפקיד מפתח ההדרכה בהקשר זה? האם התפקיד משתנה? לאיזה כיוונים? מהם האתגרים הניצבים בפני מפתח ההדרכה של העתיד? על איזה פערים צריכים מפתחי ההדרכה של ההווה להתגבר כדי להגיע לשם?

במאמר זה אנסה לענות על שאלות אלו תוך התייחסות למודל הכשירויות של ה ATD

( ATD competencies model,

לשעבר 2013 ASTD competencies for the training and development profession) ותוך מתן ההתייחסויות הספציפיות לתפקיד מפתח ההדרכה בכלל ולתפקיד מפתח ההדרכה בישראל בפרט.

 

על מודל הכשירויות של ה ATD

מודל הכשירויות של ה ATD מנתח את כלל הידע, המיומנויות והיכולות הנדרשים לאנשי הדרכה ופיתוח ארגוני כיום. המודל הינו ‘מודל נושם’ שנוצר לראשונה לפני כשלושים שנה ומאז מתעדכן מדי מספר שנים בהתאם לשינויים בסביבה ובאתגרים, העדכון המהותי האחרון של המודל בוצע בשנת 2004.

המשך >>

 

__________________________________________________________

 

התניית תשלומים המגיעים לעובד בחתימה על מסמך וויתור

מאת: הילה פורת, עו”ד*

 

איילת עבדה כמזכירה בחברה פרטית במשך כ-3 שנים. בעקבות קשיים אליהם נקלעה החברה, הוחלט לפטר את איילת. כאשר הגיעה איילת לפגישה עם מעסיקה, בה סוכם כי תקבל את הכספים המגיעים לה עקב ניתוק יחסי העבודה, הציג לה מעסיקה תחשיב של פיצויי הפיטורים המגיעים לה, פדיון ימי החופשה שטרם ניצלה, תמורת הודעה מוקדמת ודמי הבראה, וכן שיק בסך כולל של התחשיב הנ”ל.

 

מעסיקה של איילת דרש כי איילת תחתום על מסמך, לפיו היא מאשרת כי קיבלה את הסכום המסוים בהתאם למפורט בתחשיב, ובו היא מתחייבת כי לא תתבע את מעסיקה, בכל מועד שהוא, לגבי עניינים הנוגעים ליחסי העבודה ביניהם. איילת סירבה לחתום על המסמך, שכן במעמד זה לא יכלה לבדוק את הנתונים, ועקב כך מעסיקה לא מסר לה את השיק.

 

האם המעסיק רשאי היה להתנות את מסירת השיק לאיילת בחתימתה על המסמך האמור?

 

הילה פורת, עו”ד, משיבה:

עפ”י החוק והפסיקה, מעביד אינו רשאי להתנות העברה של כספים המגיעים לעובד עפ”י החוק, עקב ניתוק יחסי עובד מעביד, בחתימה על “כתב וויתור”. זכותו של העובד לפיצויי פיטורים, פדיון חופשה, תמורת הודעה מוקדמת ודמי הבראה - מקורה בחוק או בצווי הרחבה ומשום כך אין להתנות זכות זו בחתימה על מסמך כלשהו.

 

במקרה שבו מעביד מתעקש שלא להעביר את התשלומים לעובד עד שאותו עובד יחתום על כתב וויתור, העובד יכול לפנות לבית הדין לעבודה בתביעה כספית למימוש כל זכויותיו, כאשר לתביעה כספית זו תתווסף תביעה לפיצויי הלנה של זכויות המזכות בפיצויי הלנה במקרה ולא שולמו ו/או שולמו באיחור (כגון - שכר עבודה, הפרשי שכר, פיצויי פיטורים).

 

בית הדין הארצי לעבודה חזר ואישר את העקרון שמעביד אינו רשאי להתנות תשלום פיצויי פיטורים מכוח חוק בוויתור על תביעות אחרות, בפסק דין שניתן ביום 30.4.2002 (עע 300360/98 נחום צמח נ. ש.א.ש קרל זינגר צפון 1986 בע”מ), וכיוון שהמעביד באותו ענין לא הצליח להראות כי עשה ככל שביכולתו להעביר לעובד את כספי פיצויי הפיטורים בדרך כלשהי, חייב בית הדין את המעביד בפיצויי הלנת פיצויי פיטורים מלאים.

 

כמו כן, בית הדין האזורי לעבודה (תע”א 3521/08 רנא מטר נ’ כהן אילן, ניתן ביום 27.9.2010, ע”י מותב בהרכב כב’ השופטת מ’ נעים דיבנר ונציגי הציבור מר גולדנברג ומר גבאי), חייב מעסיק לשלם לעובדת לשעבר פיצוי בגין הלנת פיצויי פיטורים בסך של 25,000 ₪, מאחר והסיבה האמיתית להימנעותו לשלם לה פיצויי פיטורים היתה נעוצה בדרישתו לסילוק יתר תביעותיה כנגד תשלום הפיצויים וחתימה על כתב ויתור וסילוק.

 

בית הדין האזורי לעבודה קבע, כי יש להוקיע את עמדתו של המעביד אשר סבר כי קיימת בידיו האפשרות לעכב תשלום של זכויות סוציאליות, הקבועות במשפט העבודה הקוגנטי, ואשר אין לגביהן מחלוקת, מפאת מחלוקת ביחס לזכויות אחרות וציין, כי הצעת המעביד לשלם לעובדת לשעבר סכום חד פעמי הכולל גם פיצויי פיטורים, בכפוף לחתימה על כתב ויתור וסילוק, אין בה כדי לפטור אותו מפיצויי הלנת פיצויי הפיטורים, וזאת מקל וחומר עת מסתבר כי הסכום שהוצע לה אינו עולה אפילו כדי סכום פיצויי הפיטורים שהיא זכאית לו ולכן לא עומדת לו כל הגנה בפני תשלום פיצויי הלנת פיצויי פיטורים.

 

 

__________________________________________________________

 

חובת המעסיק לסייע באופן אקטיבי בקליטתו של עובד בעבודה חדשה

(בעקבות פסק הדין בעניין: פרידמן נ’ אודיס)

 

מאת:

עופר קצנשטיין, עו”ד

דליה אפרת-לוי, עו”ד

 

1. לא פעם אנו נתקלים בתלונות של עובדים לפיהן עם תחילת עבודתם אצל מעסיקם החדש לא היה מי שיחנוך/יחפוף אותם, או שלא הוכנה עבורם עמדת עבודה, או שכלי עבודה נחוצים לעבודתם לא הועמדו לרשותם, או שלא היה מי שיקבל את פניהם ויציגם בפניהם עמיתיהם לעבודה וכיוצ”ב.

 

2. מאידך, פעמים רבות אנו שומעים מהמעסיק בתגובה כי, “בסך הכל טרם הספיק” לדאוג לצרכי העובד החדש, או שלא היה מי שיחפוף את אותו העובד מכיוון שעמיתיו “עסוקים עד למעל לראש”, או שפשוט הוא מאמין שהקליטה הטובה ביותר היא “קפיצת ראש למים”.

 

3. נשאלת השאלה האם המעסיק “סיים את חלקו” עם קבלתו של העובד לעבודה או עם סיכום תנאי עבודתו, או שמא חלה עליו חובה כלשהי גם בכל הנוגע לקליטתו (הממשית) של העובד בעבודה.

 

4. בסוגיה זו עסק פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב (כב’ השופטת גילצר-כץ) בעניין אסתר פרידמן אשר ניתן רק לאחרונה. באותו המקרה נטען על ידי הגב’ פרידמן (העובדת) כי עקב ליקויים אשר חלו בעת קליטתה בעבודה, לא נותרה בידה הברירה זולת הודעה על סיום עבודתה בחברה הנתבעת כחודש אחד בלבד לאחר תחילתה, וכי משכך הינה זכאית לפיצויי מאת המעסיק.

המשך >>

 

 

 

__________________________________________________________

 

"IF YOU CHANGE THE ANGLE FROM WHICH YOU LOOK, YOU MIGHT SEE THINGS YOU' VE NEVER SEEN BEFORE."

..." MAYBE THAT IS WHAT EACH ONE OF US NEEDS TO DO AS WE STRUGGLE WITH PROBLEMS AND ISSUES IN THE WORKPLACE"

 

 











 

 

 




| מייל לעורכת |

לעיון בגיליונות קודמים של חדשות משאבי אנוש
קוראים יקרים! אם אינכם מעוניינים לקבל מכתב העת משאבי אנוש חדשות משאבי אנוש לחצו כאן
לתשומת לבכם! אתם יכולים ומוזמנים לסמן את התחומים שבהם אתם מעוניינים לקבל מאיתנו דוא"ל
מבקש להסיר את שמי מרשימת התפוצה שלכם לחלוטין - לחץ כאן
תודה רבה

למדריך העסקים הקש כאן
לאתר משאבי אנוש הקש כאן

כתב העת משאבי אנוש - שנה 28
לפרטים על שירותי דיוור בטלפון רב קווי: 7748382 - 09 
HUMAN RESOURCES MAGAZINE
כתובתנו: ת.ד. 4052 רעננה 4365716
Powered by Artvision | Truppo Websites