אם אינכם רואים מייל זה כראוי לחצו כאן

 

 

הכנס השנתי ה 26

לניהול משאבי אנוש בישראל

יתקיים ב 26, 27 בינואר 2015

 

SAVE THE DATE

 

 

בקרוב התכנית!!!

 

תערוכת ספקים, פרסום וחסויות 

 

 

STAY AHEAD WITH HR ISRAEL

 

__________________________________________________________ 

 

‏עשרה אתגרים מתודולוגיים בהערכת ביצועים בארגונים

ד”ר אמיר הורקין, פרופ’ ברוך מבורך

 

הערכת ביצועי העובדים בארגון היא מטלה קשה, מורכבת ולעיתים מובילה אף למסקנה הקשה כי בעיותיה ועלויותיה עולות על תועלותיה.

 

במאמר קצר זה נסכם את בעיותיה המרכזיות של מערכת הערכת ביצועים אופיינית ונציע פיתרונות לבעיות:

 

1. בהערכת ביצועים המיועדת במקביל לזיהוי צורכי הדרכה ופיתוח (מאפיינת את המערכת הבריטית) ולצרכי תיגמול (מאפיינת את המערכת האמריקאית), הקשיים הם בלתי נמנעים עקב היות המעריך עוזר ומדריך במקביל לשופט, המרצה את המצויים בחציו העליון של פעמון התפלגות ההערכה והמתסכל את המצויים בחציו התחתון של פעמון התפלגות ההערכה. פיתרון מוצע: הפרדת ההערכה לזיהוי צרכי הדרכה ופיתוח מההערכה לצרכי תיגמול בכדי למנוע את דילמת העוזר/מדריך – שופט.

 

2. זיהוי פוטנציאל קידום בעייתי, שכן הערכת ביצועים מתמקדת בביצועי עבר. אם הכישורים הנדרשים, בהשוואה בין התפקיד הקודם לעתידי, שונים בצורה קיצונית, לא ניתן יהיה לזהות פוטנציאל קידום באמצעות הערכת ביצועים (העיקרון הפיטרי). פיתרון מוצע: שימוש במרכזי פיתוח לצורך קבלת החלטות קידום, שכן רק שם ניתן לבחון קיומן של התנהגויות רצויות וייחודיות לעיסוק העתידי בפרט המוערך.

 

3. זיהוי צרכי הדרכה ופיתוח שאינו מלווה במימושם למוערך, עקב מגבלות משאבים למשל, יפגע בנכונותו של המוערך להשתתף בתהליך בצורה רצינית ומשמעותית. פיתרון מוצע: יש לוודא שצרכי הדרכה ופיתוח ימומשו במלואם.

 

המשך>>

 

__________________________________________________________ 

 

התיישנות חופשה שנתית

מאת: הילה פורת, עו”ד*

 

סעיף 31 לחוק חופשה שנתית, התשי”א-1951 (להלן – החוק), קובע כי תקופת ההתיישנות לכל תביעה עפ”י החוק, היא שלוש שנים.

 

סעיף 6 לחוק קובע, כי החופשה תינתן בחודש האחרון של שנת העבודה שבעדה היא ניתנת, או במשך שנת העבודה שלאחריה, וסעיף 7 לחוק מדבר על אפשרות מוגבלת לצבירת חופשה, ולפיו לא ניתן לצבור חופשה שנתית, אך עובד רשאי, בהסכמת המעביד, לקחת 7 ימי חופשה לפחות ולצרף את היתרה לחופשה שתינתן בשתי שנות העבודה הבאות.

 

בע”ע 324/05 ריבה אצ’ילדייב נ’ עמישב שרותים בע”מ (ניתן ביום 27.3.2006), קבע בית הדין הארצי לעבודה, כי העילה לפדיון חופשה נוצרת עם סיום יחסי עובד-מעביד ועובד המגיש תביעתו תוך פחות משלוש שנים מיום הקמת העילה, רשאי לתבוע את מלוא דמי פדיון החופשה שהגיעו לו ביום סיום יחסי עובד-מעביד.

 

עם זאת, בית הדין הארצי קבע, כי החוק מאפשר לעובד לצבור חופשה עד שלוש שנים בלבד ולפיכך, זכאות עובד לפדיון חופשה תהא בגין שלוש שנות עבודתו האחרונות בלבד, המסתיימות ביום סיום יחסי עובד-מעביד.

 

בע”ע 547/06 משה כהן נ. ויליאם אנויה (שניתן ביום 8.10.2007), הוסיף בית הדין הארצי להלכת פסק הדין בענין ריבה אצ’ילדייב הנ”ל ופסק כי אין בהוראת סעיף 7 לחוק חופשה שנתית, כמו גם בפסק הדין בענין ריבה אצ’ילדייב, התייחסות לימי חופשה שהצטברו לעובד בשנת עבודתו השוטפת, עובר לסיום העסקתו, ואלו ודאי עומדים לזכותו עם תום תקופת העסקתו. לפיכך, בהתאם לפסק דין זה בעת סיום יחסי עובד-מעביד, עומדים לזכות העובד, לכל היותר, ימי חופשה שהיה זכאי לקבל בשלוש השנים המלאות האחרונות להעסקתו, בצירוף הימים שנצברו לזכותו בשנת העבודה השוטפת.

 

יצוין, כי בע”ע 1041/00 יצחק קידר נ’ מוריס בן שטרית, ניתן ביום 5.8.2002, קבע בין הדין הארצי כי בית הדין האזורי קיבל את תביעתו של העובד לפדיון חופשה כמעט במלואה בגין שבע שנות עבודתו, ולא עד לתקופת שנת ההתיישנות וזאת מן הטעם כי המעביד לא טען להתיישנות. בית הדין הארצי קבע כי אין מקום להתערב בפסיקה זו של בית הדין האזורי וכי ההתיישנות הקבועה בסעיף 31 לחוק חופשה שנתית הינה התיישנות דיונית.

 

במקרה שלעובד יש זכות לחופשה שנתית ארוכה יותר מזו שקובע החוק, מכוח חוזה / הסכם קיבוצי / צו הרחבה: לגבי חלק החופשה החוזית (החופשה העודפת על זו שקובע החוק), קיימת התיישנות רגילה של 7 שנים (הזכות לפדיון החופשה העודפת תלויה בהוראות המקור ממנו היא נובעת). כך גם במקרה שעובד זכאי לחופשה נוספת הניתנת לו כתמורה לעבודת שעות נוספות או לעבודה ביום מנוחה.

 

__________________________________________________________

 

על חברת תקשורת גדולה ומובילה -

התערבות הדרכה לפיתוח מנהלים חוצת ארגון בנושא משוב והערכת עובדים

 

צפייה במחזה “בית הבובות” מאת איבסן

כמטפורה לשיחת משוב והערכת עובדים

מאת: אביעד אפלבאום (2009)

 

ארגונים רבים נוהגים לקיים תהליכי הערכת ביצועי עובדים ושיחות משוב תקופתית, אם מידי רבעון, פעמיים או פעם בשנה.

שיחות המשוב, כתוצר של התהליך (אשר נערכות עם העובד), הן הליבה, מסכמות, משקפות ומבטאות באופן פרקטי את תהליך הערכה שקדם למפגש וכלל בין השאר: דיווח עצמי (ע”י העובד), מילוי קריטריונים שונים והן ציונים - הערכות מצד המנהל הישיר ולעיתים אף קולגות ((Peer assessment, לקוחות וספקים- קרי, הערכת עובדים 360 מעלות.

כנגזרת מהתהליך ושיחת ההערכה/משוב נקבעים, בין היתר: אפשרויות קידום, עדכון שכר, בונוסים, תיאום ציפיות מחודש ודינאמי ואף ניתנת הדרכה, הכוונה, תמיכה והנחיה במטרה לסייע לעובד להשתפר ולהשיג יעדים חדשים.

בשיחה הפתוחה אשר יש להקצות לה פרק זמן מספק לקיום דיאלוג, עלולות לעלות סוגיות מורכבות ועדינות בהקשרים שונים, כגון: מוטיבציה, שחיקה, מיצוי, קנאה, טיפול בהתנגדויות, ניהול כעסים, אמוציות, אגו, הוגנות, מארג חברתי, עבודת צוות, תקשורת ופערים נתפסים בין דירוג העובד לבין “תפיסת העצמי”.

כל הללו, בין היתר, הן סוגיות, שראוי כי המנהל יטיב להתמודד עימן וידע כיצד לנהל את השיחה על רבדיה המגוונים ולעיתים אף הבלתי צפויים.

המשך>>

 

__________________________________________________________

 

הערכת עובדים ומנהלים

או, איך נוכל להעריך את ערכה האמיתי של הטבעת?

מאת: ד”ר זיוה שגיא מרכז אלה - אימון להצלחה בשיטת ד”ר שגיא

 

 

הערכה ככלל היא נושא בעל חשיבות רבה בארגונים התורמת רבות להצלחת הארגון. הערכה כוללת הערכת הגורם האנושי, קרי, עובדים ובעלי תפקידים, והערכת תכניות ופרויקטים.

 

מאמר זה יעסוק בגישות ובשיטות להערכת עובדים.

 

ערכה האמיתי של הטבעת

יום אחד הגיע אל הרב בחור צעיר ואמר לו: “רבי, אני מרגיש חסר ערך. כולם אומרים לי שאני חסר תועלת וטיפש. מה אני צריך לעשות כדי שיעריכו אותי יותר?”

 

אמר הרבי לצעיר: “אין לי זמן לטפל בעניינך, אך כיוון שמצוקתך גדולה, אם תוכל לעזור לי בדבר מסוים, אתפנה אליך מוקדם יותר.”

 

הצעיר היה נכון לכל מטלה שיטיל עליו הרבי ובלבד שיטפל בו במהירות האפשרית.

 

הסיר הרבי טבעת פח פשוטה מאצבעו ואמר לצעיר: “לך לשוק ומכור בעבורי טבעת זו. אך אני משביע אותך, אל תמכור את הטבעת בפחות משני מטבעות זהב.”

 

המשך>>

   __________________________________________________________

 

"My grandfather once told me that there were two kinds of people: those who do the work and those who take the credit. He told me to try to be in the first group; there was much less competition."

Indira Gandhi

 











 

 

 




| מייל לעורכת |

לעיון בגיליונות קודמים של חדשות משאבי אנוש
קוראים יקרים! אם אינכם מעוניינים לקבל מכתב העת משאבי אנוש חדשות משאבי אנוש לחצו כאן
לתשומת לבכם! אתם יכולים ומוזמנים לסמן את התחומים שבהם אתם מעוניינים לקבל מאיתנו דוא"ל
מבקש להסיר את שמי מרשימת התפוצה שלכם לחלוטין - לחץ כאן
תודה רבה

למדריך העסקים הקש כאן
לאתר משאבי אנוש הקש כאן

כתב העת משאבי אנוש - שנה 28
לפרטים על שירותי דיוור בטלפון רב קווי: 7748382 - 09 
HUMAN RESOURCES MAGAZINE
כתובתנו: ת.ד. 4052 רעננה 4365716
Powered by Artvision | Truppo Websites