אם אינכם רואים מייל זה כראוי לחצו כאן

 

 

STAY AHEAD WITH HR ISRAEL

 

הכנס השנתי ה 26 לניהול משאבי אנוש בישראל

 

 ה ת כ נ י ת

נותנים כבוד למנהלי משאבי אנוש!

נותנים כבוד למקצוע!

 

לעיון בתכנית...

הנחיות לרישום

טופס הרשמה...

תערוכת הספקים ליד הכנס.....

 

 

____

 

 

לתשומת לבכם, שמות המנכ”לים שישתתפו במושב שולחנות עגולים FACE TO FACE בהנחיית זיו מנדל ב 26 בינואר 2015 - היום הראשון של הכנס - יעודכנו בתכנית מידי יום.

 

עוד בגיליון:

- מחלקת משאבי אנוש בעשור האחרון מאמר מאת: ד”ר צבי רייס

 

- גישה חדשנית להערכת עובדים מאת: אורי שטרנברג

 

- השכר הקובע לצורך הפרשות לביטוח פנסיוני עו”ד הילה פורת

 

____

 

השכר הקובע לצורך ההפרשות לביטוח פנסיוני

מאת: הילה פורת, עו”ד*

 

רון מועסק כסוכן מכירות במשרד פרסום ומקבל שכר חודשי קבוע בסך 4,000 ₪, בתוספת עמלות באחוזים ממכירות שמבצע. מעסיקו של רון מבקש לברר מה השכר שממנו עליו לבצע הפרשות לביטוח פנסיוני עבור רון.

 

תשובה

צו ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק, קובע כי חובת הביטוח הפנסיוני תחול על השכר הקובע לפי חוק פיצויי פיטורים ותקנותיו, כשהתקרה היא השכר הממוצע במשק לפי חוק הביטוח הלאומי, כפי שיעודכן מעת לעת.

 

על פי תקנה 1 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ”ד-1964 (להלן – התקנה), הרכיבים שיובאו בחשבון שכר עבודה לענין פיצויי פיטורים הינם - שכר יסוד, תוספת ותק, תוספת יוקר המחיה, תוספת משפחה, תוספת מחלקתית ותוספת מקצועית. עפ”י התקנה, למעט רכיבים אלה לא תובא “תוספת” אחרת בחשבון.

 

בדב”ע מב/44-3 גולדברג נ. עיריית בת ים (פד”ע י”ג 338), נקבע כי על מנת שסכום המשתלם כשכר עבודה יהווה “תוספת” ולא חלק מהשכר הכולל המשמש לחישוב פיצויי פיטורים, צריך שהתשלום יהיה מותנה בתנאי או במצב, כך שאם לא מתקיים התנאי או משתנה המצב - חדל התשלום.

 

יש לציין, כי נטל השכנוע כי תשלום מסויים המכונה “תוספת” מהווה חלק אינטגרלי של שכר העבודה, הוא על העובד.

המשך>>

 

____

 

גישה חדשנית להערכת עובדים

מאת: אורי שטרנברג, יועץ ארגוני-אסטרטגי ומרצה במרכז האקדמי לב.

מנכ”ל מישר הדרכה ויעוץ

 

הערכת עובדים הינה כלי מרכזי לבחינת ביצועי הארגון ושיפורם. עם זאת, פעמים רבות תהליך ההערכה רווי כשלים וקשיים שונים המקשים על ביצועו באופן אפקטיבי התורם לארגון. גישה חדשנית מציעה להעריך את ביצועי הארגון ועובדיו באופן המתאים לדרך בה ארגונים מתנהלים כיום.

 

אחת מהדרכים המקובלות של ארגונים לבדוק את עצמם ולהביא לשיפור הביצועים נעוצה בהבנה מעמיקה של המשאב האנושי – עובדי הארגון. לשם כך, ארגונים עושים שימוש בתהליכים שונים של הערכת עובדים. תהליכי הערכת העובדים מצויים בשימוש נרחב מראשית המאה העשרים וכיום ניתן למצוא תהליכים שכאלו כמעט בכל סוג של ארגון, מכל גודל, מקום ותחום עיסוק.

 

לאורך השנים תהליכי הערכת העובדים עברו שינויים רבים. מתהליך פשוט הבוחן את מידת עמידתו של העובד ביעדים כמותיים ובתפקידים מוגדרים, לשיטות מורכבות המתחשבות במדדים רבים, תוך בחינתם במגוון דרכים, לצורך קבלת תמונה מקיפה של תפקוד העובד. עם העלייה במודעות לצורך בפיתוח האישי של העובד והעצמתו, הלכו השיטות והתקדמו גם בתפישתן ובאופן הביצוע שלהן. במקום מדידה, ההערכה ביקשה לספק משוב לצורך למידה ושיפור תהליכים, באמצעות שיטות כדוגמת משוב 360 מעלות, אשר בוחן מדדים רבים על ידי איסוף מידע הוליסטי מכל הסובבים את העובד בתחום עבודתו, לרבות הערכה של העובד את עצמו.

המשך >>

 

____

מחלקת משאבי אנוש בעשור האחרון

מאת: ד”ר רייס צבי

מוסמך אוניברסיטת קולומביה הדרומית בארה”ב ל DBA בתחום הניהול העסקי ובוגר תואר שני בהצטיינות על ידי האוניברסיטה של דרבי בתחום הניהול האסטרטגי. לאחרונה פרסם עבודת מחקר על התעשייה המסורתית בישראל.

 

במאמר קודם (Reiss, 2008) שכתבתי, שעסק בנושא תפקידיה האסטרטגיים של פונקציית משאבי אנוש בארגונים ציינתי כי עפ”י הספרות המחקרית העולמית פונקציית משאבי אנוש חוותה מאז תחילת המאה 21 מאבק גלובלי על כישרונות של יחידים מומחים- הם אנשים שאפתנים במיוחד בעלי יכולת מגוונת ואינטליגנציה גבוהה. אנשים אלה מוכרים כיום כמשאב אסטרטגי עיקרי בעסקים השונים.

 

על פי דברי מנהל חברת הייעוץ מקאנזי ויחידת הניתוח של המגזין Economist , התחרות האמיתית במאה הנוכחית אינה יותר על לקוחות אלא על עובדים מוכשרים. הם סבורים שאם עובדים מעולים אלה ינוהלו בארגון בצורה נכונה תגדל השפעתם על רווחי החברה. Garet 2007)Goffee & ) מסבירים, כי במספר הולך וגדל של ארגונים עסקיים היתרון התחרותי טמון יותר ויותר ביכולת הארגון לייצר רווחים המושתתים על הידע האינטלקטואלי והרעיונות של עובדי הארגון.

 

במחקר שערכתי בחודש יולי השנה בתעשייה המסורתית של ישראל , מצאתי כי שני גורמים עיקריים הנוגעים לכוח העבודה פוגעים קשות ברווחיות החברות של תעשייה זו. הראשון, הוא “מחסור בכוח אדם מיומן”. והשני, הוא “תחלופה גבוהה של כוח עבודה קיים”Reiss,2014)). אחד ממנכ”לי החברות הסביר, כי בעיות אלו של כוח העבודה מאלצות את החברה שלו לאמן כל פעם מחדש עובדים חדשים לתפקידים הנדרשים וזה פוגם ברווחיות.

המשך>>

 ____

 

“Success is about creating benefit for all and enjoying the process. If you focus on this & adopt this definition, success is yours.”

Kelly Kim

 











 

 

 




| מייל לעורכת |

לעיון בגיליונות קודמים של חדשות משאבי אנוש
קוראים יקרים! אם אינכם מעוניינים לקבל מכתב העת משאבי אנוש חדשות משאבי אנוש לחצו כאן
לתשומת לבכם! אתם יכולים ומוזמנים לסמן את התחומים שבהם אתם מעוניינים לקבל מאיתנו דוא"ל
מבקש להסיר את שמי מרשימת התפוצה שלכם לחלוטין - לחץ כאן
תודה רבה

למדריך העסקים הקש כאן
לאתר משאבי אנוש הקש כאן

כתב העת משאבי אנוש - שנה 28
לפרטים על שירותי דיוור בטלפון רב קווי: 7748382 - 09 
HUMAN RESOURCES MAGAZINE
כתובתנו: ת.ד. 4052 רעננה 4365716
Powered by Artvision | Truppo Websites