אם אינכם רואים מייל זה כראוי לחצו כאן

 

גישה חדשנית להערכת עובדים

מאת: אורי שטרנברג, יועץ ארגוני-אסטרטגי ומרצה במרכז האקדמי לב.

מנכ”ל מישר הדרכה ויעוץ

 

הערכת עובדים הינה כלי מרכזי לבחינת ביצועי הארגון ושיפורם. עם זאת, פעמים רבות תהליך ההערכה רווי כשלים וקשיים שונים המקשים על ביצועו באופן אפקטיבי התורם לארגון. גישה חדשנית מציעה להעריך את ביצועי הארגון ועובדיו באופן המתאים לדרך בה ארגונים מתנהלים כיום.

 

אחת מהדרכים המקובלות של ארגונים לבדוק את עצמם ולהביא לשיפור הביצועים נעוצה בהבנה מעמיקה של המשאב האנושי – עובדי הארגון. לשם כך, ארגונים עושים שימוש בתהליכים שונים של הערכת עובדים. תהליכי הערכת העובדים מצויים בשימוש נרחב מראשית המאה העשרים וכיום ניתן למצוא תהליכים שכאלו כמעט בכל סוג של ארגון, מכל גודל, מקום ותחום עיסוק.

 

לאורך השנים תהליכי הערכת העובדים עברו שינויים רבים. מתהליך פשוט הבוחן את מידת עמידתו של העובד ביעדים כמותיים ובתפקידים מוגדרים, לשיטות מורכבות המתחשבות במדדים רבים, תוך בחינתם במגוון דרכים, לצורך קבלת תמונה מקיפה של תפקוד העובד. עם העלייה במודעות לצורך בפיתוח האישי של העובד והעצמתו, הלכו השיטות והתקדמו גם בתפישתן ובאופן הביצוע שלהן. במקום מדידה, ההערכה ביקשה לספק משוב לצורך למידה ושיפור תהליכים, באמצעות שיטות כדוגמת משוב 360 מעלות, אשר בוחן מדדים רבים על ידי איסוף מידע הוליסטי מכל הסובבים את העובד בתחום עבודתו, לרבות הערכה של העובד את עצמו.

 

ביקורות רבות נשמעות כנגד תהליכי ההערכה, הן כלפי מטרות ההערכה והן כלפי אופן ביצועה. מרבית העובדים, כמו גם רבים מהמעריכים והמנהלים, עדיין רואים בתהליך ההערכה ככלי למדידת העובדים וקטלוגם לרמות. הדבר בא לידי ביטוי בשימוש בתוצאות ההערכה כמדד על פיו מוענקים תגמולים שונים מחד וסנקציות מאידך. ארגונים מסוימים אימצו גישה תגמול מריטוקרטית, בהתאם לתוצאות תהליך ההערכה, ואילו אחרים הגדילו לקבוע כי עובדים אשר דורגו באחוזים הנמוכים יפוטרו, בעוד קידום מקצועי מותנה בדירוג גבוה בהערכה. כך, מטרת התהליך קובעה דווקא כמדידת עובדים ולא כקידום למידה ושיפור. אופן ביצוע הערכת העובדים לוקה גם הוא בחסר, בעיקר כיון שקיים קושי גדול בהבחנה בין מה שמקורו בעובד למה שמקורו שגורמים חיצוניים, לצד חוסר היכולת לזהות את כלל הגורמים המשפיעים על הביצועים, תוך התעלמות מגורמים שאינם משפיעים על התוצאות.

 

לאור כל אלו, אין זה מפתיע כי פעמים רבות נפגעת התקפות של תהליכי ההערכה, שכן תוצאותיו אינן מעידות בהכרח על הנושאים החשובים לארגון. זאת ועוד, גם מהימנות הערכת העובדים מוטלת בספק, שכן עובדים רבים חוששים מהשלכות תהליך ההערכה, אשר כאמור נתפש כתהליך מדידה, ולכן עושים רבות כדי לעמוד בו בהצלחה, על ידי התאמת התנהגותם לאופן ביצוע ההערכה (כמו סטודנט העסוק בתרגול אופן המענה על הבחינה ולא בלמידת התוכן הנכלל בה). כך, תוצאות תהליך ההערכה משקפות בעיקר את יכולתו של העובד לעבור את התהליך ולאו דווקא את ביצועיו בשטח. הדבר יוצר תרבות ארגונית המקדמת ניראות ויח”צון עצמי, בעוד משימות שאינן כאלו נזנחות.

 

בשנים האחרונות חל שינוי גדול באופן העבודה של ארגונים רבים. מעובדים אשר מבצעים תפקידים מוגדרים ומובדלים, כחלק קטן בתוך פס ייצור, הפכו התפקידים להיות מורכבים ומסואבים. זאת ועוד, תפקידו הפרטני של העובד התחלף בעשייה כחלק מצוות. כאשר כל עובד משתייך במקביל למספר צוותים, בכל אחד מהם כישוריו ויכולותיו נדרשים במידת מה. השינוי באופן העבודה הוליד קיומם של תהליכים רבים לבחינת ביצועי הצוותים ויחידות העבודה, תוך יכולת מרשימה לאתר נקודות חוזק ושיטות מיטביות, כדי להרחיבן למקומות נוספים, כמו גם לתת מענה לכשלים, אבטלה סמויה, משאבים מבוזבזים וכדומה. במצב בו עיקר העבודה הפכה מאישית לצוותית, ניתן להשיב את הערכת העובדים האישית לכזאת המתמקדת במשוב, למידה והעצמה אישית, ואילו את נושא המדידה להשאיר לרמת הצוותים.

 

גישה חדשנית זו לתהליך ההערכה של העובדים לא מבקשת להתמודד עם הקשיים הקיימים במדידה האישית, אלא לעוקפם. מדידת העובד תעשה על ידי חישוב ממוצע ביצועי הצוותים אליהם הוא משתייך. מדידה זו, של צוותים ולא של אנשים, מתבצעת כבר עתה ולרוב מולידה פחות התנגדויות, לעומת מדידה אישית, מה שמעלה את מהימנות תוצאותיה. זאת ועוד, מדידת עובד בהתבסס על מדידת הצוותים אליהם הוא משתייך הינה בעלת תוקף רב יותר, שכן התוצאות משקפות ישירות את הביצועים של הארגון.

 

מתנגדי גישה זו ימהרו לטעון כי העובד עלול להיות גורם בלתי אפקטיבי בצוות מסוים וליהנות מעשייתם של אחרים. אולם ביצועי הצוותים מוערכים בלאו הכי ובמרבית המקרים גם מקבלים מענה בזמן אמת, שכן שינויים בתוך הצוותים נתפשים כדבר קל יחסית לביצוע, אשר אינו גורר התנגדויות רבות. כמו כן, כיון שבמקרים רבים הצוותים פועלים על בסיס זמני או משימתי, הרי שקיימות הזדמנויות מובנות לביצוע שינויים בצוותים או באופן עבודתם. כך, ההתמודדות עם שיפור כל צוות בנפרד הינה משימה קלה יותר, אפילו במקרה בו יש להוציא מהצוות עובד מסוים.

 

גישה חדשנית זו להערכת עובדים מאפשרת להפחית את ההתנגדויות והחששות מפני תהליך ההערכה, מה שיאפשר לה להיות מדויקת יותר ויסייע בקבלת תמונה מיטבית על כל עובד כמכלול ולאו דווקא על יכולתו ‘לעבור מבחן’. גישת הערכה זו שמה במרכז את טובתו של הארגון, אשר מחפש את רמת הביצוע הגבוהה ביותר ופחות את המדידה האישית.

 

 











 

 

 




| מייל לעורכת |

לעיון בגיליונות קודמים של חדשות משאבי אנוש
קוראים יקרים! אם אינכם מעוניינים לקבל מכתב העת משאבי אנוש חדשות משאבי אנוש לחצו כאן
לתשומת לבכם! אתם יכולים ומוזמנים לסמן את התחומים שבהם אתם מעוניינים לקבל מאיתנו דוא"ל
מבקש להסיר את שמי מרשימת התפוצה שלכם לחלוטין - לחץ כאן
תודה רבה

למדריך העסקים הקש כאן
לאתר משאבי אנוש הקש כאן

כתב העת משאבי אנוש - שנה 28
לפרטים על שירותי דיוור בטלפון רב קווי: 7748382 - 09 
HUMAN RESOURCES MAGAZINE
כתובתנו: ת.ד. 4052 רעננה 4365716
ארטוויז'ן | Quickyweb