אם אינכם רואים מייל זה כראוי לחצו כאן


ההרשמה לכנס כבר בעיצומה......... 

 

STAY AHEAD WITH HR ISRAEL

 

הכנס השנתי ה 26 לניהול משאבי אנוש בישראל

 

 ה ת כ נ י ת

נותנים כבוד למנהלי משאבי אנוש!

נותנים כבוד למקצוע!

 

לעיון בתכנית...

הנחיות לרישום

טופס הרשמה...

תערוכת הספקים ליד הכנס.....

 

 

____

 

 

מה בגיליון:

 

מקצועיות נזילה: מבט ביקורתי על ייעוץ ארגוני - ראיון עם שני קונה  מחברת הספר.
                       מראיינת: ד”ר רונית נדיב

 

מינוי מנכ”ל ויחסי הגומלין עם בעלי השליטה  מאת: ד”ר דודי שלום

 

חוק הודעה בהליכי מיון וקבלה לעבודה, התשע”ה 410 גולדפרב זליגמן ושות. עו”ד

 

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה (תיקון מס’ 44, התשע”ה 410)  גולדפרב זליגמן ושות. עו”ד

 

הסכם קיבוצי בדבר העלאת שכר המינימום במשק   גולדפרב זליגמן ושות. עו”ד

 

  ____

 

מקצועיות נזילה: מבט ביקורתי על ייעוץ ארגוני 

 

ראיון עם ד”ר שני קונה*, מחברת הספר 
מראיינת: ד”ר רונית נדיב*

 

         

ד”ר שני קונה

 

ד”ר רונית נדיב וד”ר שני קונה הן מרצות במחלקה לניהול המשאב האנושי במכללה האקדמית “ספיר”.

מהו סוד קסמו של הייעוץ הארגוני האישי? מה גורם למנהלים בכירים לראות ביועץ הארגוני שלהם “אי של שפיות” בתוך כאוס ארגוני של חוסר ודאות? ספר זה מספק, לראשונה בישראל, מבט מרתק על השאלות הללו, שעדיין מחכות לתשובה מלאה. שני קונה הצליחה להגיע למקום שכף רגלם של חוקרים מעטים בלבד דרכה בו – מקום שנמצא מעבר לקווי הביורוקרטיה הארגונית, היררכיית הניהול והמחסומים הפסיכולוגיים. 

פרופ’ אביעד רז, מתוך פתח הדבר לספר


רונית: שני, מדף הספרים בתחום הארגוני גדוש ומלא. מה החידוש בספר שלך?
שני: הספר “מקצועיות נזילה” (הוצאת רסלינג) הוא הספר הראשון בארץ על ייעוץ ארגוני. למרות שייעוץ ארגוני מאד שכיח בישראל, באופן מפתיע יש עליו מעט מאד מחקר אקדמי. כולנו מושפעים מאד מפעולותיהם של יועצים ארגוניים, ועדיין מעט מדי ידוע על “מאחורי הקלעים” של הפעולות הייעוציות. בבירור חסר לנו ידע! הספר מבוסס על עבודת הדוקטורט שלי, שנעשתה במחלקה לפסיכולוגיה באוניברסיטה העברית, בהנחיית פרופ’ בעז שמיר ז”ל וד”ר ישראל כ”ץ. במהלכה ראיינתי את שני הצדדים בהתערבות של קשר ייעוץ אישי - יועצים ארגוניים חיצוניים והמנהלים שהסתייעו בהם. עם זאת, הספר עוסק בשאלות רחבות יותר אודות הפרקטיקה הייעוצית, בהן: מי הם היועצים המשפיעים על מקבלי החלטות בארגונים? על מה מבוססת השפעתם? כיצד בוחרים יועצים ארגוניים?  מה, בסופו של דבר, מקבלים המנהלים בקשרי יעוץ אישי? כיצד מצליחים היועצים לסייע ללקוחותיהם? האם ישנה “צרכנות נכונה” של ייעוץ ארגוני? ועוד.

רונית: אלה שאלות רלבנטיות במיוחד למנהלות ומנהלי משאבי אנוש, פיתוח ארגוני והדרכה, הנעזרים ביועצים ארגוניים חיצוניים ולרוב אמונים על בחירתם מתוך שפע היועצים הקיים.
שני: נכון. הספר בהחלט יעניין בעלי תפקידים מתחום משאבי האנוש, הפיתוח ארגוני וההדרכה. הוא חושף רבדים חשובים בעבודה הייעוצית, שחלקם סמויים מהעין. וללא ספק הוא מעורר מחשבה על סוגי ייעוץ שונים הקיימים בשדה ועל השימושים הרבים שארגונים עושים בפרקטיקה המגוונת הזו. 

המשך>> 


 ____

 

מינוי מנכ”ל ויחסי הגומלין עם בעלי השליטה

ד”ר דודי שלום (12.2014) 

 

ההחלטה על מינוי מנכ”ל בחברה היא מן ההחלטות הקשות והחשובות ביותר הניצבות בפני בעלי השליטה בחברות ובכל ארגון אחר. לעתים זו גם החלטה גורלית לעתיד העסק, שעשויה להיות נקודת-מפנה בהתנהלותו. המנכ”ל נושא בתפקיד המורכב  והחשוב ביותר בארגון, ויש לו את האחריות הגדולה ביותר להצלחתה או לכישלונה של החברה Porter, Lorsch & Nohria, 2004)). לרוב, גיוס של מנכ”ל חדש יבוא לידי ביטוי בעיצוב אסטרטגיה חדשה לחברה ובשינויים בולטים בהתנהלותה (Westphal & Fredrickson, 2001). החלטות לא מוצלחות על מינוי מנכ”ל יכולות להתבטא בביצועים כושלים של החברה, בחוסר יציבות עסקית ובחילופי גברי תכופים בעתיד. ולפי טיצ’י ובניס: “החלטות מנכ”ל גרועות הורסות ארגונים... בחירת מנכ”ל היא ההחלטה הגורלית ביותר הנוגעת לאנשים. כל שאר ההחלטות נובעות מהחלטת המנכ”ל” (טיצ’י ובניס, החלטות, 2011). 

 

כל החלטה היא “הימור עמום” (לפי פרופ’ י. דרור), אשר יכול להצליח או להיכשל. בהחלטה הקשורה לבני אדם קשה מאוד לצמצם את ההימור הזה ולבטל את מגבלותיו אצל מקבלי ההחלטה. החלטה מוצלחת נבחנת בשתי דרכים עיקריות: במבחן התוצאה ובתהליך קבלתה. לעתים קרובות בוצע תהליך מדוקדק ורציונאלי בקבלת ההחלטה למנות את המנכ”ל, ונשקלו מירב ההיבטים הנחוצים, אך מבחן התוצאה התבטא בנזקים כספיים כבדים ובתוצאות הרסניות לחברה. במקרים אחרים, תהליך קבלת ההחלטה על המנכ”ל והליך גיוסו והכנסתו לתפקיד, היו לקויים. בלי להזכיר שמות של מנכ”לים בישראל, ידועים מקרים של כאלו שעזבו את תפקידם לאחר זמן קצר בתפקיד מסיבות שונות, כגון: חוסר התאמה לתפקיד, יצירת הפסדים כספיים ניכרים, חוסר יכולת להסתדר עם בעלים ו/או עם הפוליטיקה הארגונית בחברה, כישלונות בהפעלת רפורמות מצופות, פגיעה במוניטין של החברה, לקיחת סיכונים שהביאו לתוצאות עסקיות עגומות, ביצועים כלליים כושלים, קבלת החלטות מוטעות או חוסר יכולת לקבל החלטות, וכיו”ב (על מנכ”לים אמריקאים כושלים ראה ב-צ’אראן, 2008; טיצ’י ובניס, 2011;  Charan, 2005; “כלכליסט”, 11.5.2009; “פורבס” ישראל, 6.7.2013).

 

בעלי שליטה התלוננו בפני לא פעם על ההפסדים (כספיים ואחרים) שגרמו להם מנכ”לים חדשים, והתקשו להבין את מקורות הכישלון, למרות המאמצים הרבים שהקדישו במיון המועמדים ובקבלת ההחלטה על המועמד הסופי. הפער בין התהליך הרציונאלי שביצעו מול מבחן התוצאה היה עבורם בלתי הגיוני. במקרים אחדים גם נתקלתי בכישלונות שנבעו ממינויים לא רציונאליים ומהחלטות שהתבססו על תחושות של בעלי השליטה, על היכרות אישית קודמת, הצלחה של המנכ”ל במקומות אחרים, אפקט ה”הילה” של מועמד, קשרים ולחצים של בעלי עניין וכיו”ב. צריך גם לקחת בחשבון את העובדה שחלק מבעלי השליטה, שצריכים לקבל החלטה על בחירת המנכ”ל, אינם מנוסים כלל בהחלטות כאלו.

 ____

 

 

 

  ____


IF  YOU  WANT  TO  BE  TRUSTED,  BE  HONEST,  BE  TRUE.
IF  YOU  WANT  TO  BE  TRUE,  BE  YOURSELF.

 











 

 

 




| מייל לעורכת |

לעיון בגיליונות קודמים של חדשות משאבי אנוש
קוראים יקרים! אם אינכם מעוניינים לקבל מכתב העת משאבי אנוש חדשות משאבי אנוש לחצו כאן
לתשומת לבכם! אתם יכולים ומוזמנים לסמן את התחומים שבהם אתם מעוניינים לקבל מאיתנו דוא"ל
מבקש להסיר את שמי מרשימת התפוצה שלכם לחלוטין - לחץ כאן
תודה רבה

למדריך העסקים הקש כאן
לאתר משאבי אנוש הקש כאן

כתב העת משאבי אנוש - שנה 28
לפרטים על שירותי דיוור בטלפון רב קווי: 7748382 - 09 
HUMAN RESOURCES MAGAZINE
כתובתנו: ת.ד. 4052 רעננה 4365716
Powered by Artvision | Truppo Websites