אם אינכם רואים מייל זה כראוי לחצו כאן


 

עוד שבועיים בדיוק!!!!
עמיתים יקרים,   
הזדרזו והבטיחו את מקומכם בכנס השנתי ה – 26 לניהול משאבי אנוש בישראל!!!!
 

בגלל:

נבחרת מרצים מדהימים.    נושאים מרתקים.
גישה ייחודית,  אם תרצו – אופי הכנס   – FACE TO FACE
ובגלל שהשנה – כולם באים!!! 

 

 
 _________________
 

גם הכנס השנתי ה – 22 הדרכה ולמידה בארגונים בישראל – יצא לדרך....
לתשומת לבכם!  המועד האחרון להגשת הצעות לכנס:
29 בינואר 2015

 

 

לעיון בקול קורא 


 _________________ 

 

מה בגיליון:

  • ההיבט הכלכלי של יחסי העבודה במשק – הנדבך החסר  מאת:   שגיא ינקו
  • הסמכות לקביעת מועדי חופשה   מאת:  עו”ד הילה פורת

 _________________ 

 

 

לחץ בעבודה לא בריא לנו?בואו נחשוב על זה שוב

מאת: ענבל ונגר

** הכותבת הינה הבעלים של המרכז לניהול לחץ, יועצת ארגונית, מוסמכת בניהול לחץ מטעם המרכז לניהול לחץ בלונדון. www.managingstress.co.il,


במשך שנים רבות אמרתי לאנשים בתהליכי ייעוץ אישיים (רובם מנהלים) שהלחץ לא טוב לבריאותם, ו"שהם חייבים להוריד לחץ". תוך כדי עבודתי כיועצת נוכחתי שוב ושוב שלחץ הוא הנושא השכיח ביותר שאנשים מביאים לתהליכי ייעוץ, בעיקר אלה הנמצאים בתפקידים ניהוליים. גם כמנחה קיבלתי פניות רבות להעביר סדנאות "ניהול זמן", כי אנשים בלחץ....

 

אז מה הסיפור עם הלחץ? למה אנחנו לחוצים כל כך? ולמה אנחנו משוכנעים שזה לא טוב לנו לבריאות?

עם השאלות האלה, והעיסוק החוזר ונשנה בלחץ בתהליכי ייעוץ, יצאתי לחקור את הנושא, ומצאתי תגליות חדשות ומפתיעות במחקר בתחום הרפואי, הפסיכולוגי והתעסוקתי, ובפרקטיקה בארה"ב ובאנגליה.

 

מה אנחנו יודעים על לחץ בעבודה?

לחץ בעבודה הינו אחד מהגורמים העיקריים לשביעות רצון נמוכה בקרב העובדים, מוטיבציה ופרודוקטיביות נמוכות, היעדרויות, פגיעה בבריאות הפיזית והנפשית, אקלים ארגוני עכור ועוד. בין הגורמים לתחושת לחץ בעבודה אפשר למצוא היבטים כגון אופי המשימות, עומס בעבודה, סגנון הניהול של המנהלים, שינויים ארגוניים, יחסים בינאישיים, אקלים ארגוני, אופי התפקיד שמבצע העובד, קושי בניהול הקריירה, חוסר איזון בין הבית לעבודה, וגורמים סביבתיים. כמובן שגם מאפייני העובד עצמו, אישיותו והאופן בו הוא תופס את עבודתו ואת הלחץ, מצבו המשפחתי ומאפיינים נוספים, משפיעים על המידה בה הוא יחווה לחץ בעבודה.

המשך >> 

 _________________

ההיבט הכלכלי של יחסי העבודה במשק – הנדבך החסר
מאת: שגיא ינקו – כלכלן חברתי, לשעבר מנהל אגף כלכלה בארגון עובדים

יחסי העבודה בישראל נראים לעתים כמאבקי כוח שלוחי רסן, רוויים באינטרסים זרים וגחמות אישיות, ללא שמץ של היגיון כלכלי ואחריות ציבורית, במיוחד כשמדובר במגזר הציבורי; אבל לא רק. 
אין ספק שמדובר בתמונת מצב עגומה של שוק העבודה בישראל, שמחייבת התייחסות רצינית של קברניטי המשק, ושל כל יתר המשתתפים בו. בהקשר זה חשוב לציין שיחסי העבודה במשק מושפעים במידה רבה מאיכות הסכמי העבודה הקיבוציים שנחתמים מידי תקופה בין מעסיקים לעובדים, לרוב בתיווכם של ארגוני עובדים. לפי כך, איכות ירודה של הסכמי עבודה תהווה קרקע פורייה ליחסי עבודה עכורים, ולסכסוכי עבודה ושביתות. בעניין זה כבר הבעתי דעה בעבר שחוזי עבודה אישיים הוגנים עדיפים “בכל קנה מידה” על הסכמים קיבוציים ארכאיים (ראו, עיתון “דה מארקר”, 3 בספטמבר 2014), אולם במציאות הקיימת, שהיא רוויה בהסכמים כאלה, יש בהחלט טעם והיגיון לשאוף לפחות לשיפור איכותם, ובעיקר בהיבט הכלכלי. 
 

שימת הדגש במאמר זה על ההיבט הכלכלי נובעת מכך שבמהלך שנות עבודתי נחשפתי למספר רב של הסכמי עבודה קיבוציים – ארציים, ענפיים, ומפעליים - ולא זכור לי שזכיתי לראות אפילו אחד שנוסח ללא דופי מבחינה כלכלית: או שהניסוח הכלכלי של ההסכם היה לא ברור, והיווה פתח לאי הבנות, למחלוקות, ולסכסוכי עבודה; או שהוא היה נהיר אבל שגוי, ויצר עיוותים כלכליים שבסופו של דבר הביאו לקריסת ההסכם. מתברר, אם כן, שהיעדר נוכחות מספקת של השיקול הכלכלי בתהליכי המשא ומתן לקראת גיבוש הסכמי העבודה הקיבוציים הוא בבחינת מציאות שכיחה למדי במחוזותינו. לכך הייתי מוסיף גם “משפטיזציה” המוגזמת של התהליך, שמוצאת ביטוי אפילו בתכני ההסכמים, ולא רק בניסוחם הפורמלי, ועל פי רוב לוקה בהיעדר הבנה כלכלית מספקת. יתרה מזו, היות שלצדדים במשא ומתן נראה בדרך כלל שהם יודעים מה הם רוצים, ושעורכי הדין שלהם יודעים לכאורה לנסח זאת בשפה משפטית מדויקת, אם כי לא תמיד מובנת, קורה לעיתים שההיגיון הכלכלי נתפש כלא חיוני, ואף כמפריע לצדדים למשא ומתן, בעיקר כאשר הצדדים בוחרים להקצין את עמדותיהם.         

 

התוצאה של היעדר מרכיב כלכלי איכותי בתמהיל התוכן של ההסכם הקיבוצי – קרי, בסיס עובדתי מוצק, הבנה טובה של הבעיה הכלכלית שבלב המחלוקת, יצירת מודל כלכלי ישים לפתרון הבעיה, ובחינה מפוכחת של ההשלכות הכלכליות של ההסכם – היא לרוב יצירת תשתית עקומה, לא יציבה, למערכת יחסי העבודה בסביבת העבודה שעליה חל ההסכם. זה קורה בכל סוגי הסכמים הקיבוציים במשק, וההשלכות לכן, הן חוסר יעילות כלכלית, ואי שקט תעשייתי. 

 

לפי כך, ועל מנת ליצור הסכמי עבודה משופרים, אני מציע לכל הצדדים למערכות יחסי העבודה במשק לאמץ את השיקול הכלכלי המקצועי כגורם מכריע בעיצוב יחסי העבודה ותרבות העבודה, ולתת לכך ביטוי גם בתהליכי המשא ומתן המובילים להסכמים אלה. רציונליזציה כלכלית של סביבת העבודה ושל יחסי העבודה במשק – קרי, הנמקה כלכלית מקצועית וגלויה של עמדות העובדים והמעסיקים, ושל ההסכמות ביניהם – תועיל לכל הצדדים כאחד, ובוודאי לכלכלה בכללה. זאת כמובן בתנאי שהשאיפה המשותפת של כולנו היא שגשוג כלכלי וקידמה לכל.  

 

_________________

 

מודל “מתאים” – ניהול אפקטיבי של עבודת ממשקים 
מיא שטדלר, יועצת ארגונית,  שותפה לשינוי

“ממשק” מוגדר כקו התפר שבין שטחי האחריות, הסמכויות ויכולות הביצוע של שתי יחידות, שאמורות לשתף פעולה לכדי תפוקה משותפת. הממשק הוא “השטח האפור” שבין הריבועים במבנה הארגוני, וכדי שיתפקד כהלכה, עליו להיות מנוהל

 

ממשק שלא מנוהל הוא ממשק לקוי, המתנהל כ”מערב פרוע” – ללא אחריות ברורה או תהליכים מוסדרים – או כ”חור שחור” – לתוכו “נבלעות” משימות, המתמסמסות ונופלות בין הכיסאות. בשני המצבים נוצרת דינאמיקה של האשמה הדדית בין הפונקציות השונות ואווירה של עוינות ויריבוּת.

ניהול ממשקים – למה זה כל כך קשה?
כיום, עם הפיכתם של ארגונים למורכבים יותר ויותר, נדיר למצוא מצב שבו מנהל עומד ביעדיו בלא שיתוף פעולה מיחידות משיקות. הממשקים הפכו לקריטיים, והם מהווים אחד ממקורות התסכול המרכזיים של מנהלים. 
 

בהתאם לכך, אין פלא שניהול הממשקים נחשב לאחת מהמשימות הקשות ביותר לביצוע בארגונים. עבודת הממשק מחייבת שיתוף פעולה מלא בין פונקציות שונות, אולם הפונקציות הללו נבדלות זו מזו בהיבטים רבים: בנקודת המבט, בתרבות העבודה, וכן באילוצים הארגוניים המופעלים עליהן – סדרי העדיפויות, לוחות הזמנים, המגבלות התקציביות. 

 

מצב זה מהווה קרקע פורייה להיווצרותם של קונפליקטים, הנחתות דו-כיווניות, האשמות וביקורת הדדית. במצב המתואר, כל אחד מן הצדדים בממשק מאוכזב ומתוסכל מתפקודו של הצד האחר. 

המשך >> 

 _________________

 

 

 

הסמכות לקביעת מועדי חופשה

 

מאת: הילה פורת, עו”ד*

 

סעיף 6 לחוק חופשה שנתית, התשי”א-1951, קובע כי החופשה תינתן בחודש האחרון של שנת העבודה שבעדה היא ניתנת או במשך שנת העבודה שלאחריה. אין בסעיף כל התייחסות לשאלה מי יכול להחליט על מועד החופשה - המעביד או העובד.

 
בהקשר זה נקבע בפסיקה כי:
1. החובה למתן חופשה מוטלת על המעביד, והוא המסדיר את מועדה. לא יתכן שכל עובד יקבע לו את מועדי חופשותיו לפי רצונו, ויהרוס על ידי כך את סדרי העבודה במפעל (דב”ע מז/29-4).
2. המעביד הוא “הנותן” חופשות, והוא קובע את מועדי החופשות (דב”ע לא/1-3).
3. קביעת לוח המועדים שבהם יצאו עובדים לחופשה היא מסמכויות המעביד, וסמכות זו יש להפעיל תוך תיאום עם העובד והתחשבות בצרכיו (דב”ע לו/5-4).
 
לענין זה יש לציין כי:
- כאשר מדובר על חופשה בת 7 ימים רצופים ומעלה, תאריך תחילת החופשה יקבע לפחות 14 ימים מראש (סעיף 9 לחוק חופשה שנתית).
 
- עובד יהיה רשאי לקחת יום אחד מן החופשה במהלך שנת העבודה שבעדה היא ניתנת, במועד שיבחר, ויום אחד נוסף באחד מהימים המנויים ברשימה שלהלן (ואולם אין ברשימת הימים האמורה כדי לפגוע בימים שלא יובאו במנין ימי החופשה, כמפורט בסעיף 5 לחוק חופשה שנתית), ובלבד שהודיע על כך למעבידו 30 יום מראש לפחות. הימים מהם רשאי העובד לבחור לקחת יום חופשה אחד נוסף כאמור לעיל, הם:

 

1. צום גדליה; ערב יום הכיפורים; ערב חג הסוכות; הושענא רבה; צום עשרה בטבת (יום הקדיש הכללי); תענית אסתר; פורים; שושן פורים; ערב חג הפסח; ערב שביעי של פסח; חג המימונה; ל”ג בעומר; ערב חג השבועות; צום י”ז בתמוז; צום תשעה באב; ערב ראש השנה.

 

1א.יום קורבן זבח פסח; חג הפסח; שביעי של פסח (חג המצות); חג השבועות; מועד החודש השביעי; יום הכיפורים; חג הסוכות; שמיני עצרת – כל אלה, במועדים שבהם הם נחגגים על ידי בני העדה השומרונית.

 

2. ערב חג המולד; ערב ראשית השנה; ערב חג ההתגלות; ערב חג הפסחא; יום הבשורה; ערב עליית ישו השמיימה; ערב חג השבועות.

 

3. ערב ראש השנה ההג’רית; ערב יום הולדת הנביא; עליית הנביא השמיימה (לילת אלאסרא ואלמעראג’); ערב חג הפסקת הצום (ערב עיד אלפיטר); ערב חג הקורבן (ערב עיד אלאדחא).

 

4. ערב חג אלח’דר (אליהו הנביא); ערב חג הנביא שועייב (יתרו); ערב חג הנביא סבלאן; ערב חג הקורבן (ערב עיד אלאדחא).

 

5. יום הזיכרון לעדה הצ’רקסית.

 

6. חג הסיגד.

 

7. יום האישה הבין-לאומי; יום הזיכרון לשואה ולגבורה; יום הזיכרון לחללי מערכות ישראל ולחללי פעולות איבה וטרור (ערב יום העצמאות); יום ירושלים; אחד במאי; יום הניצחון על גרמניה הנאצית; יום פטירת הרצל; ראש השנה האזרחית.

 

8. יום האזכרה הפרטית של חלל מערכות ישראל או של מי שנפטר כתוצאה מפגיעת איבה - לגבי קרוב משפחתו של מי מהם; לענין זה, “קרוב משפחה” - כמשמעותו בסעיף 4א’ לחוק יום הזיכרון לחללי מערכות ישראל, התשכ”ג - 1963, או בסעיף 7ה’ לחוק התגמולים לנפגעי פעולות איבה, התש”ל - 1970, לפי העניין.


* המאמר לקוח מתוך המהדורה החדשה של הספר דיני עבודה המדריך המלא (הילה פורת, עו”ד), אשר יצא לאור בסוף חודש דצמבר 2012. המהדורה החדשה כוללת התייחסות מפורטת לחידושים בתחום דיני העבודה (כולל החוק החדש להגברת האכיפה). הספר ערוך לפי נושאים (כולל תוכן עניינים מפורט) ומהווה כלי עבודה מעשי ומקצועי לעוסקים בתחום דיני העבודה והשכר. עו”ד הילה פורת, מנהלת ובעלת משרד עורכי דין הילה פורת ושות’ המתמחה במתן שירותים משפטיים מגוונים למעסיקים בתחום דיני העבודה, מנהלת הפורטל “עולם העבודה” ומחברת הספרים : “דיני עבודה – המדריך המלא” ו-”הסכמים, מסמכים וטפסים בדיני עבודה”

_________________

 

 











 

 

 




| מייל לעורכת |

לעיון בגיליונות קודמים של חדשות משאבי אנוש
קוראים יקרים! אם אינכם מעוניינים לקבל מכתב העת משאבי אנוש חדשות משאבי אנוש לחצו כאן
לתשומת לבכם! אתם יכולים ומוזמנים לסמן את התחומים שבהם אתם מעוניינים לקבל מאיתנו דוא"ל
מבקש להסיר את שמי מרשימת התפוצה שלכם לחלוטין - לחץ כאן
תודה רבה

למדריך העסקים הקש כאן
לאתר משאבי אנוש הקש כאן

כתב העת משאבי אנוש - שנה 28
לפרטים על שירותי דיוור בטלפון רב קווי: 7748382 - 09 
HUMAN RESOURCES MAGAZINE
כתובתנו: ת.ד. 4052 רעננה 4365716
Powered by Artvision | Truppo Websites