אם אינכם רואים מייל זה כראוי לחצו כאן


עקרונות הלמידה המשמעותית להצלחה עסקית ושיפור ביצועי עובד
מאת: ניר גולן  מומחה לחינוך ומנהיגות

 


 

המטרה העסקית של כל ארגון היא שיפור מתמיד בביצועים העסקיים במינימום משאבים. הכלי העיקרי להשגת שיפור מתמיד הוא למידה משמעותית. הלמידה המשמעותית היא תהליך של קליטת מידע, עיבודו ויצירת סכֵמות. כלומר, יצירת שינוי שיטתי בהתנהגות וביכולת הביצוע לאורך זמן. אנתרופוגוגיה: תורת לימוד האדם: הובלת האדם ללמידה משמעותית. למידה משמעותית שמה את פיתוחו המקיף של האדם במרכז, ללא תלות בגילו הביולוגי. 

אנתרופוגוגיה: Anthropogogia /Anthropogogy: מיוונית- Antropos άνθρωπος פירושו אדם וάγω- Agoge פירושו מוביל (הובלה). המטרה לייצר שגרת למידה משמעותית, ולהטמיע שגרות ניהול. שגרת ניהול מאפשרת אחידות (תהליך סטנדרטיזציה) אשר יוצרת “שקט” במהלך העבודה, מציב ציפיות מוגדרות והופך אותן לדרישות. כששגרה נשמרת, מתפנה זמן ליוזמה, לפיתוח ולחדשנות. תהליך הסטנדרטיזציה מאפשר צמיחה של היעדים ומוביל למצוינות.


למידה משמעותית היא פעמים רבות תוצר של הדרכה, אולם היא עשויה להתרחש גם כתהליך פנימי ללא השפעה חיצונית מובנית. יישום הנלמד מעיד על התרחשות הלמידה המשמעותית. כדי שהלמידה המשמעותית תתרחש לאורך זמן, יש צורך בגוף ארגוני אשר יתעד את התהליך, את המתודולוגיה ואת תוצרי הלמידה המשמעותית.
תהליך של למידה משמעותית יעילה, מתבצע הודות לכמה קווים מנחים הקרויים עקרונות הלמידה המשמעותית, שיש להתייחס אליהם החל משלב תכנון ההדרכה ועד גמר ביצועה והערכתה.
● עקרונות הלמידה המשמעותית שמים במרכז את תהליך הלמידה המשמעותית ולא את המלמד או הלומד.
● המנהל נתפש ככלי להנחלת תהליך למידה משמעותית יעיל ואפקטיבי לעובד שלו. הוא אינו שם את עצמו במרכז או את העובד, אלא את התהליך ואת השיפור המתמיד בביצועים – מנח שוויוני.
 
עקרונות הלמידה המשמעותית:
1. למידה משמעותית דורשת הנעה (מוטיבציה).
2. למידה משמעותית מתקיימת באמצעות עשייה והשגת תוצאות.
3. למידה משמעותית מתרחשת בעזרת עלייה הדרגתית בדרישות.
4. למידה משמעותית מבוססת סדר הגיוני.  
5. למידה משמעותית באמצעות מתן עקרונות מנחים.
6. למידה משמעותית מתקיימת בדרכים שונות ובקצב שונה אצל כל לומד.

1. למידה משמעותית דורשת הנעה (מוטיבציה): 
מוטיבציה היא דחף המניע להשקעת משאבים (גופניים, נפשיים, חומריים, זמן) בדבר מסוים.
הדחף יכול להיות מבוסס על שני סוגים:
• מוטיבציה פנימית - אני רוצה, אני סקרן, אני מחליט; שאיפה פנימית למימוש צרכים או להגשמה.
• מוטיבציה חיצונית - מישהו אומר לי, הנחייה/ציווי/חוק; תגובות וחיזוקים של הסביבה החיצונית.
בדרך כלל סוג אחד גורם לאחר – תגובה הדדית.
עיקר ההשקעה בתהליך הלמידה הוא בשינוי. אם הסיבה לשינוי אינה ברורה או אם לא ידוע מה יהיו הרווחים בעקבות השינוי (“אני מה יוצא לי” א.מ.י.לי), לא תושקע בו אנרגיה ולא תתקיים למידה משמעותית. 

אופן יישום העיקרון:
• הקפדה על הסבר הרציונאל ומהי התועלת שהלומד מפיק.
• שיחות אישיות – עידוד, חיזוקים חיוביים.  
• חיבור לשטח, תגמולים, גאוות יחידה, תחרויות, משחקים, שיתוף, דיבור בגובה העיניים.
• שימוש בגורמים מעוררים עניין היוצרים סקרנות, תחרותיות ויחסים חברתיים: עזרי אימון מיוחדים, גיוון במתודות, שב”ש (שובר שגרה): פעילות חוויתית אשר אינה קשורה באופן ישיר למטרות, הומור וכולי.
• אפשרות להתנסויות ריאליות ללומד. הגדרת יעדים ברי השגה, ליצירת תהליך למידה משמעותית מוצלח, אשר יחזק את תחושת המסוגלות של הלומד.

 
2. למידה משמעותית מתקיימת באמצעות עשייה והגעה לתוצאות: 
איננו יכולים ללמוד כיצד לבצע פעולה ללא התנסות מעשית. אמנם הקשבה והבנה חשובות ביותר, אך אין די בהן. כאשר תהליך הלמידה מלווה בהתנסות, הוא משמעותי ואפקטיבי יותר, הלמידה המשמעותית מהירה יותר ומופנמת דרך התרגולים וההתנסויות.
גם תרגול בלבד אינו מספיק להשגת למידה משמעותית, יש צורך במשוב מלווה לגבי טיב ביצוע הפעולה. כלומר, האם הפעולה בוצעה כראוי וברמה הנדרשת. המשוב והחיזוקים שהלומד מקבל על עשייתו משפיעים על המוטיבציה שלו. מסיבה זו על העובד לדעת את משמעות התוצאה של תרגולו.

 

אופן יישום העיקרון:
• שיקוף תוצאות -  מתן משובים, הצבת יעדים מוגדרים וריאלים.
• שימוש במידע שנצבר על-מנת לשקף את תהליך הלמידה.
• לאפשר לעובד התנסויות רבות ככל האפשר.
• תפקיד המשוב לחזק ולתחזק את המוטיבציה הראשונית לתהליך הלמידה המשמעותית.
• יש להפוך את הביצועים לשגרות ולמדדים כמותיים ואיכותיים.
למידה משמעותית מהצלחה אפקטיבית יותר כי היא מחזקת את תחושת המסוגלות העצמית (Self Esteem) של הלומד, לכן חשוב מאוד לחזק הצלחות.
 
3. למידה משמעותית מתרחשת באמצעות עלייה הדרגתית בדרישות: 
אין כל היגיון לדרוש מהעובד ביצוע מושלם כבר בתחילת הדרך. הדרך היעילה ביותר היא להעלות את הדרישות באופן הדרגתי.
בכל הפעולות שאנו מלמדים, יש להתחיל ברמת דרישות בסיסית שבה העובד יוכל לעמוד בהצלחה, ולהעלות את הדרישות עד לרמה הנדרשת. הצלחה יוצרת אצל הלומד מוטיבציה פנימית להמשך התהליך ומחזקת את תחושת המסוגלות העצמית שלו.

אופן יישום העיקרון:
• לימוד הפעולות באופן הדרגתי תוך פירוקן לשלבים - הקפדה על תפעול בסיסי ואחר כך מורכב.
• ביצוע תרגולים ומבדקים ברמת קושי עולה - תיאורטי ואחר כך מעשי. דורש שילוב של ידע וביצוע.
• מתן חיזוק ומשוב.
הצבת סטנדרטים לא נמוכים מדי, אך משתנים לאורך זמן (מגמת שיפור ביצועים).
 
4. למידה משמעותית מבוססת סדר הגיוני: 
תהליך הלמידה המשמעותית יעיל יותר כאשר ברור לעובד הסדר ההגיוני. ההיגיון נובע ממבנים קוגניטיביים הקיימים במוח. התחברות למבנה כזה מייעלת את תהליך הלמידה המשמעותית.
תהליך למידה משמעותית הגיוני (ההיגיון מוצג ללומד והופך אותו לשותף לתהליך), יוצר תחושת ביטחון אשר מצמצמת את תחושת הפחד מהשינוי – אי הוודאות. הלומד סומך יותר על המלמד, והלה מעניק לו תחושה שהוא מקצועי וב”ידיים טובות”.
כאשר הסדר אינו מאורגן או אינו ברור לעובד, הלמידה המשמעותית מעייפת ולא יעילה. למידה משמעותית כזו יוצרת בלבול ותסכול.

 

סוגי הסדר ההגיוני:
• סדר קושי – מהקל או המוכר לקשה או לחדש.
• סדר זמן – כרונולוגי, מהמוקדם אל המאוחר (סקירה היסטורית).
• סדר מרחבי - על פי מבנה / חלקי מכשיר או מערכת, תרשים זרימה.
• סדר תפקידים - על פי סדר ביצוע הפעולות במציאות/בשטח.
סדר כלל> פרט> כלל/פרט> כלל> פרט - יציאה ממכלול דברים לדבר ספציפי וההפך. ממקרה/דוגמה ספציפיים להכללה לרמה עקרונית / מציאת מכנה משותף.

אופן יישום העיקרון:
• שמירה על סדר קבוע.
• קישור בין נושאי לימוד, בין התנסויות ובין משובים.
• הנחיית העובד מראש לגבי המבנה.
• הסברת ההיגיון העומד מאחורי רצף התכנים/השלבים השונים.
תיאור מה היה בשלב הקודם ומה צפוי להיות בשלב הבא. התממשות הציפייה נוסכת תחושת ביטחון ומפחיתה את תחושת אי הוודאות.
 
5. למידה משמעותית באמצעות עקרונות מנחים: 
העיקרון המנחה הוא ההיגיון שמאחורי הביצוע. כאשר הלומד מודע לעיקרון המנחה של פעולותיו, ביצועיו מוצלחים ואיכותיים יותר. העיקרון המנחה יכול להוות טיפ מקצועי אשר “יקפיץ” את איכות הביצוע.
העקרונות משמשים את הלומד בשלב השינון ובשלב הביצוע: למשל, הוא שולף את סדר הפעולות תוך שימוש בעיקרון המנחה, המושתת על כללים או על קווים הגיוניים בתהליך, וכך מצליח לזכור את השלבים הבאים. כמו כן מהווה העיקרון המנחה מדד איכותי להצלחת הביצוע.
העקרונות המנחים יבוססו על מקורות מקצועיים או על ניסיון מצטבר, ויאפשרו ללומד לתפקד גם במצבים שונים במקצת מן המצב הנלמד ברגע נתון.

אופן יישום העיקרון:
• הצגת העיקרון על ידי ניתוח אירוע או דוגמה.
בדיקת יישום העיקרון המנחה על ידי העלאת דילמה “אפורה” שפתרונה אינו חד משמעי והדגש הוא על אופן הפתרון/הדרך, ולא על הפתרון עצמו. מומלץ לתרגל עם עקרונות מנחים במצבים משתנים.
 
6. למידה משמעותית מתקיימת כאשר המלמד מודע לשונות בין לומדים: 
אצל כל לומד תהליך למידה משמעותית מתרחש באופן שונה. השוני נובע מתכונות אופי, מהרגלים שונים ועוד. המודעות לשוני בין הלומדים מחייבת תהליכי למידה משמעותית שונים מלומד ללומד.

אופן יישום העיקרון:
• התאמת שיטות הדרכה שונות ומגוונות לכל עובד באופן אישי.
בניית תהליך אישי: מודעות לשונות, שיחות אישיות, מעקב אישי.
 
לסיכום עקרונות הלמידה המשמעותית:
כיום ידוע שהתרבות משתנה במהירות, לכן בימינו על תהליך הלמידה להיות תהליך שנמשך כל החיים ובמהלכו יש לגלות את הבלתי ידוע ולא להקנות את הידוע. בעקבות השינוי צמחה האנתרופוגוגיה כתיאוריה מובהקת להוראת האדם המבוססת על ארבע הנחות יסוד.

 

הנחות היסוד של האנתרופוגוגיה:
 האדם כלומד עצמאי: תפיסת האדם את עצמו כישות עצמאית. האדם רואה עצמו כמי שמכוון את עצמו מבחינה עצמית, בוחר מה ללמוד, כמה ואיך. תפקיד המלמד אינו לתת תשובות מוכנות לשאלות שנקבעו מראש, אלא לסייע לו לגלות בעצמו את השאלות החשובות ואת התשובות. דרך השאלות יקטן קונפליקט תלות-עצמאות אצל האדם ותהיינה פחות התנגדויות ללמידה.
 הלמידה כמותאמת לצורכי האדם: האדם מוכן ללמידה כאשר הוא זקוק לה, היא קשורה למשימותיו ולתפקודו היומיומי והחברתי. הוא רואה בלמידה כמשרתת מטרות בתהליך התפתחותו האישית. עם הגיל מתחדדים צרכים אישיים של האדם. לכל אדם מאפיינים וצרכים משלו. לכן, הדרך המתאימה ביותר ללמידה היא למידה המותאמת לצרכי ולמאפייני האדם: בירור וניתוח צרכיו של האדם תוך התייחסות למרכיבים רגשיים ונפשיים ולא רק קוגניטיביים והתנהגותיים.
 הלמידה כמחדשת: בעידן הדיגיטאלי בו קיימת זמינות כמעט מלאה של המידע ברשת, על הלמידה לחדש לאדם. האדם מגיע עם מטען של ניסיון חיים שהופך למקור משמעותי ללמידה, ויש צורך לחבר את הלמידה הנוכחית לידע ולניסיון הקודם שלו. יש לברר את הידע המוקדם של האדם והניסיון הקודם שלו על מנת לחבר את הלמידה לניסיונו ולא ללמדו דברים שהוא כבר יודע. בעידן הדיגיטאלי בו קיימת זמינות כמעט מלאה של המידע ברשת, על המלמד לחדש לאדם.
 הלמידה כנותנת מענה מעשי: המניע העיקרי ללמידת אדם הוא פתרון בעיות וסקרנות. לאדם יש צורך ביישום מיידי של החומר, ולכן הלמידה תהיה יותר ממוקדת אם תיתן מענה לבעיה הדורשת פתרון בנושא מסוים. למידה אשר אינה ניתנת ליישום מיידי נתפסת כבזבוז זמן.

 











 

 

 




| מייל לעורכת |

לעיון בגיליונות קודמים של חדשות משאבי אנוש
קוראים יקרים! אם אינכם מעוניינים לקבל מכתב העת משאבי אנוש חדשות משאבי אנוש לחצו כאן
לתשומת לבכם! אתם יכולים ומוזמנים לסמן את התחומים שבהם אתם מעוניינים לקבל מאיתנו דוא"ל
מבקש להסיר את שמי מרשימת התפוצה שלכם לחלוטין - לחץ כאן
תודה רבה

למדריך העסקים הקש כאן
לאתר משאבי אנוש הקש כאן

כתב העת משאבי אנוש - שנה 28
לפרטים על שירותי דיוור בטלפון רב קווי: 7748382 - 09 
HUMAN RESOURCES MAGAZINE
כתובתנו: ת.ד. 4052 רעננה 4365716
Powered by Artvision | Truppo Websites