כל השאלות כל התשובות - שכר והטבות                                     

 

אנו ארגון גדול, לא היי טק, וברצוננו לשנות את שיטת התגמול והתמרוץ לעובדים בעיקר עובדי יצור. כיום אנו מתגמלים העובדים על פי שיטת חלוקת רווח, אם קיים רווח, אולם אין בשיטה לתמרץ או לתגמל את העובד הבודד שעובד ליד המכונה או קבוצת עובדים שעובדים בצוות. התגמול כיום הוא גם שנתי רק לאחר בדיקה ופרסום דוח הרווח וההפסד של המפעל. אשמח לקבל מכם הצעות או לשמוע על הנעשה בארגונים אחרים

 

שאלה:
אנו ארגון גדול, לא היי טק, וברצוננו לשנות את שיטת התגמול והתמרוץ לעובדים בעיקר עובדי יצור. כיום אנו מתגמלים העובדים על פי שיטת חלוקת רווח, אם קיים רווח, אולם אין בשיטה לתמרץ או לתגמל את העובד הבודד שעובד ליד המכונה או קבוצת עובדים שעובדים בצוות. התגמול כיום הוא גם שנתי רק לאחר בדיקה ופרסום דוח הרווח וההפסד של המפעל. אשמח לקבל מכם הצעות או לשמוע על הנעשה בארגונים אחרים



ניתן לבסס תמרוץ לעובדים על בסיס של יעדים אישיים, צוותיים,  ומחלקתיים המקושרים ליעדי יחידה וחברה גם ללא קשר לרווח
בתגמול יכול להתבסס על יעדים הקשורים ליעילות בעבודה- זמנים, תפוקות, התנהגות ותוצאות או מדדי איכות הקשורים לעבודה . חשוב להבין מה יעדי התגמול והתמרוץ ולפתח גם נושאי תמרוץ על בצוע פרויקט או התנהגות ראויה לציון
______________________________________________________________________________

אפשר לעבור לשיטת תגמול הקושרת 2 פקטורים:
א. עמידת הצוות / עובד ביעדים שנתיים שהוסכמו מראש.
ב. רווח המפעל.
יש מספר נוסחאות אפשריות,  זה ספציפי לכל מפעל וארגון.
יש פתרונות למחלקות ייצור וגם למחלקות שירות
______________________________________________________________________________

הפתרון המומלץ הוא תוכנית "חלוקת הישגים" – GAIN SHARING . ההבדל מהמצב הקיים הוא התבססות על מדדי פריון, תדירות חודשית עד רבעונית ויכולת מדידה בקבוצות קטנות יותר מכל החברה
______________________________________________________________________________

1. צריך להבחין ולהפריד בין תגמול, שבדרך כלל מתייחס לתמורה השוטפת המשולמת לעובדים בגין עבודתם – לבין תמרוץ, שתכליתו עידוד מנהלים ועובדים לעשות יותר ו/או יותר טוב.
2. בעניין התגמול, חשוב להתאים רמת התגמול לסוג העיסוק – ומקובל לעשות זאת על-פי סולם המבוסס על תיאור והערכת העיסוקים השונים בארגון. מדובר בתהליך מובנה ושיטתי, המתאים בעיקר לארגונים שבהם מאפייני העיסוקים ותכניהם אינם נתונים לשינויים תכופים.
3. בעניין התמרוץ, יש שיטות שונות, שהשתתפות ברווחים בדרך כלל אינה אחת מהן – וברוב המקרים אין בה כדי לתמרץ. ניתן לחלק השיטות המוכרות על-פני כמה צירים:
3.1. הציר ההולך בין שיטות אישיות, בהן מדובר על תמרוץ פרטים בגין הישגים אישיים שלהם, לבין שיטות קבוצתיות, שהקיצונית בהן מדברת בשיתוף כל המנהלים והעובדים בהישגים (לא רווחים!!!) הנמדדים בדרך המתאימה לארגון בו מדובר.
3.2. הציר ההולך בין מדידת עבודה (מדויקת ביותר, אך מתאימה בעיקר לעבודות רוטיניות החוזרות על עצמן בתדירויות גבוהות), עובר במה שמכונה "חקר רב תצפיתי" (מבוסס על דגימת עבודה סטטיסטית) – ומגיע עד התבססות על נתונים הנרשמים בדוחות העבודה של מנהלים ועובדים (גם כן מבוססת סטטיסטיקה, אך אינה מחייבת מגע ישיר עם העובדים בתחנות עבודתם.
4. התאמת השיטה לארגון ולקבוצות כאלה או אחרות של עובדים בו, צריכה להיעשות על יסוד היכרות מקרוב עם הארגון ומאפייניו המיוחדים לו.

 



 

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



 

יום שני 23 אוקטובר 2017

 

 

   RSS   |   דף הבית   |   יוצרים קשר   |   פרופיל החברה

 

 

איוש, פיתוח כישורי אנוש בע''מ 
יוזמי, מתכנני ומפיקי הכנסים השנתיים לניהול משאבי אנוש והדרכה בישראל
ת.ד. 4052 רעננה  4365716 טלפון: 09-7464264   פקס:09-7464266  דוא''ל:
info@hrisrael.co.il 
    © כל הזכויות שמורות


Powered by Artvision | Truppo Websites