כל השאלות כל התשובות - שכר והטבות                                     

 

ברצוני להעלות שאלה, שמעסיקה אותי בימים אלו לסקר: כיצד מתגמלים עובדים אשר עוזרים למערך ההדרכה ? לכל עובד יש את עומס המשימות שלו כאשר ברוב המקרים מהווים מעל 100% המשרה שלו. ואז מגיע איש ההדרכה ומבקש ממנו להכין הדרכה על נושא שהוא פיתח או היה מעורב. אותו עובד, בעצם, עוזר למחלקת ההדרכה למרות שזה מחוץ להגדרת התפקיד שלו. על-מנת לעודד את העובדים לתרום מזמנם ( הלא פנוי) ולעזור, יש צורך לתגמל אותם בצורה מסוימת. אשמח לקבל דוגמאות לתגמול מסוג זה.
 
שאלה:
ברצוני להעלות שאלה, שמעסיקה אותי בימים אלו לסקר: כיצד מתגמלים עובדים אשר עוזרים למערך ההדרכה ? לכל עובד יש את עומס המשימות שלו כאשר ברוב המקרים מהווים מעל 100% המשרה שלו. ואז מגיע איש ההדרכה ומבקש ממנו להכין הדרכה על נושא שהוא פיתח או היה מעורב. אותו עובד, בעצם, עוזר למחלקת ההדרכה למרות שזה מחוץ להגדרת התפקיד שלו. על-מנת לעודד את העובדים לתרום מזמנם ( הלא פנוי) ולעזור, יש צורך לתגמל אותם בצורה מסוימת. אשמח לקבל דוגמאות לתגמול מסוג זה.
 

 

תלוי בגודל המשימה והתרומה...אפשר לתגמל החל מארוחת ערב וכלה בסוף שבוע.

 


 

אנחנו החלטנו לתת בונוס לעובדת עם סיום ההדרכה.

כמקובל בסיום פרויקטים.

 


 

אצלנו יש דבר שנקרא "כאן ועכשיו" שזהו תגמול כספי עד 250 ש"ח שכל מנהל יכול לתת לעובדיו  אחת לחודש על משהו שעשה מעבר לתפקידו. התגמול מפורסם בניהול הידע באינטראנט הפנימי כך שאותו עובד זוכה גם בפומביות.

 


 

השאלה שאת מעלה מעידה על בעיה בתפיסת הזהות הארגונית. השאלה לא אמורה להיות כזו. אלא איך מחלקים נכון את זמנו של אותו אדם. שווה בדיקה.

 


 

ראשית, ראויה לציון עצם המחשבה שיש לתגמל אנשים על השקעה בסיוע למערך ההדרכה הארגוני.

שנית  לעניין עצמו, התגמול יכול להיות באופן הבא:

1. הענקת תעודת הערכה/ מכתב תודה עם העתק למנהל הבכיר הרלבנטי הממונה על העובד

2. קיימת אפשרות לקיום טקס אחת ל... של יקיר מערך ההדרכה וכל רעיון יצירתי אחר של העלאה על נס של התורמים להדרכה כמו שילוב קטגוריה בטקס עובדים מצטיינים וכדומה

3. מימון השתתפות בהשתלמות מקצועית בתחום ההדרכה- כנס, סדנה וכו'

4. ספרות מקצועית- ספר או מנוי למגזין מקצועי או מגזין פנאי – עפ"י בחירת העובד

5. בכדי לעודד פעילות מסוג זה באופן אינטגראלי, יש להכניס בטופס הערכת הביצועים התייחסות לשאלה באיזו מידה תורם העובד מהידע שרכש

6. סיכה/ תג של ידיד מחלקת ההדרכה

7. דיסק און קי

8. לארגונים עתירי אמצעים על תרומה יוצאת דופן: מחשב נייד/ תוכנה מיוחדת

 


 

הצעתי לשאלה זו שלא לתגמל במרכיב בשכר אלא למצוא דרכי תגמול אחרות כמו:

גיבוש קבוצת מדריכים ומיצובה בארגון על ידי בחירת האנשים המתאימים, הכשרת הקבוצה במיומנויות רלבנטיות מעולם ההדרכה (אותם אנשים מרוויחים מיומנויות שרלבנטיות גם לתפקידם).

טיפוח הקבוצה על ידי הרצאות העשרה מעניינות, פעילויות כייף והעשרה.

מתן on the spot סימליים כמו זוג כרטיסים לקולנוע, ארוחת בוקר וכו'.

פומביות לעשייה ולתרומה של הצוות והפרטים שמשתייכים לצוות באמצעות הדואר האלקטרוני עיתון החברה מכתב תודה ועוד.

מפגשים של הצוות עם אנשי מפתח בארגון להעמקת הידע וההיכרות עם פעילות הארגון ולחשיפת פעילות הצוות בקרב המנהלים.

 


 

בתחילת דרכי כמנהל הדרכה רשתי, התמודדתי עם אותו אתגר של עידוד עובדים ומנהלים מהשורה לתרום מזמנם (הלא פנוי) למערך ההדרכה של הארגון.

ההתייחסות, לדעתי, צריכה להיות מהכיוון של יצירת תרבות של הדרכה בארגון כולו.

להצליח להכניס את נושא כישורי ההדרכה (פרזנטציה) של כל עובד ומנהל כחלק מסל כלי הניהול ומנהיגות שלו.

לא בכדי – בצבא – כל מ"כ או קצין צריך לדעת להדריך – להעביר שיעור, ללמד או לחנך את הדור הבא.

המשמעות היא כפולה, הידע הארגוני נוצר,נשמר, מתועד ומועבר בתוך הארגון ותפור לצרכי התרבות הארגונית של מקום העבודה

בתהליך של שנתיים – יצרנו ברשת – תרבות של הדרכה.

כעת קיימים ברשת 30 מדריכים פנימיים (עובדים ומנהלים אשר ממלאים פונקציות ותפקידים שאינם קשורים להדרכה) אך נתפסים כיום כמומחים בתחומם ומלמדים ומדריכים עובדים באופן שוטף.

הנהלת הרשת תרמה לתרבות הזו בדוגמא אישית ואמירה נחרצת כאשר כל סמנכ"ל בכיר יצר מערך שיעור בתחומו (כספים, משאבי אנוש, תפעול, מנהיגות) והעביר את ההדרכה בסבב של ימי עיון לכל מנהלי המחלקות במלונות (7 מלונות בכל הארץ) . דוגמא אישית זו יצרה יוקרה עבור נושא ההדרכה והקבילה בין ניהול והדרכה (אם יש לי שאיפות להתקדם – כדאי שאדע להדריך)

תגמול 1: קיימנו קורסי הכשרה ייחודיים למדריכים פנימיים ברשת, כאשר תהליך זה נעשה תוך מיון והקפדה על איכות האנשים, וקבוצה זו נהייתה מעין "עתודה ניהולית" שלנו אשר נקראת "האקדמיה למצוינות". (העובד רואה שהארגון משקיע בו בפיתוח כישוריו – ואלה ישרתו אותו גם כשיעזוב את הארגון)

תגמול 2: הרבה מהמדריכים הפנימיים שלנו – התקדמו באופן מהיר בעקבות החשיפה שהם קיבלו כאשר התחילו להדריך. (תגמול שלא נוצר באופן מכוון אלא כתוצאה מהתהליך)

תגמול3: בנוסף, המדריכים הפנימיים נתפסים כמומחים בתחומם בעיני העובדים למרות שרובם באותו מעמד של העובדים שהם מדריכים. (תגמול רגשי של הוקרה)

תגמול 4: קבוצת המדריכים זוכה לימי עיון לתחזוק הכישורים שלהם, משותפים ומעורבים באופן פעיל בהרבה תהליכים ארגוניים יחד עם קבוצת הניהול למרות שאינם מהמעמד הזה, וזוכים להתייחסות של כבוד (בזכות תרומתם). (תגמול מעמדי)

תגמול 5: מדריך פנימי, רק לאחר שעבר קורס הכשרה, העביר שתי הדרכות באופן עצמאי ועבר ביקורת הסמכה – מתוגמל עבור כל הדרכה שהוא מעביר 125 ₪ ברוטו לשכר. לדעתי תגמול זה אינו יכול לעמוד בפני עצמו כיוצר מוטיבציה להדרכה אלא רק כחלק מהסל הנזכר לעיל. (תגמול כספי)

מצבנו היום הוא כזה, שעובדים מתעניינים ושואלים מתי מתקיים קורס הכשרת מדריכים הבא, כדי שיוכלו להצטרף לקבוצה ולעשייה...

 


 

ע"י בניית תוכנית תגמול ייעודית או לפי בונוס חד פעמי על מאמץ

במקרה המתואר הינו דוגמא קלאסית של פעילות המצויה מחוץ להגדרת התפקיד, במידה והפעילות הנ"ל הינה אירוע חד פעמי הייתי שוקל במתן תגמול חד פעמי בפורמט של שוברי ארוחות, או סופ"ש זוגי או בכום כספי צנוע, במידה ומדובר בהיקף יותר משמעותי הייתי שוקל בניית כלי תגמול מקצועי לנושא.

 


 

ראשית איני חושבת שצריך לתגמל עובדים אשר עוזרים למחלקות אחרות בחברה. ברור לכולם שרוב האנשים בחברה עסוקים ואין להם זמן לנשום. אבל, הסיסמא צריכה להיות טובת החברה קודמת לכל. אני מאמינה שלא בכל יום ואפילו לא פעם בחודש הינך מבקשת עזרה.
  אך במידה ובכל זאת הינך מאמינה בשיטה זו אולי אפשר לעשות תוכנית נקודות.

כל עובד שעוזר במשימה כלשהי למחלקה אחרת צוברת מס' נק' וכאשר הוא מגיע לX נק' הוא מקבל שובר לסופ"ש/ארוחת בוקר/סרט וכו'...



לטעמי התשובה טמונה בשאלה.  ..." אותו עובד, בעצם, עוזר למחלקת ההדרכה למרות שזה מחוץ להגדרת התפקיד שלו."

מדוע זה מחוץ לתפקידו לסייע ביצירת ידע בחברה. אם נבחן לרגע את בקשת מחלקת ההדרכה, הרי שהם מבקשים ליצור "ידע חברתי" חדש בעקבות ניסיון של אחד העובדים. זהו ידע = נכס ששייך לחברה ואי מימושו ותיעודו עשוי להביא לאובדן ופגיעה בנכסי החברה. המלצתי היא להכיל את תחום הוספת/תרומת הידע בחברה ליעדיו של כל עובד וכל מחלקה בחברה ולתגמל אותו/את מחלקתו על כך.

 


 

כבוד והערכה – לציין את תרומתם בעיתון החברה, מפגשי עובדים או בכל מדיה אחרת המופצת לעובדים.

תגמול ממשי בדמות מענק או שי כלשהו (בהתחשב בתקציב המוקדש לנושא)

 


 

עובדים שעוזרים ותורמים מעבר לתפקידם (ולא דוקא בהדרכה, אפשר גם בהכנות לפעילות רווחה או בהתנדבות יוצאת דופן במסגרת פעילויות החברה) – זוכים לתגמול ממנהלת מש"א. בד"כ יוצא מכתב/מייל תודה, עם העתק למנהל הישיר ולמנכ"ל, בתוספת מתנה אישית מפנקת (שובר לספא, הזמנה לסרט, ארוחת בוקר זוגית, ממתקים וכו').

 


 

תיגמול מרצים- ניתן לתגמל ע"י חלוקת תעודות הערכה ניתן לעשות זאת בטקס בנוכחות המנכ"ל וסמנכ"ל משאבי-אנוש 
שי צנוע כגון שובר לסטימצקי
תיק עם לוגו החברה ועט.


 

אנחנו נוהגים לתת תעודת קלף ממוסגרת, חתומה ע"י מנהלת הדרכה + מנהל המחלקה אליו שייך העובד – יש בזה הרבה כבוד, אנשים תולים את התעודות וכו'...אני מתכננת גם ליצור הדרכות יחודיות למי שתורם להדרכה, ואולי אפילו לצ'פר באיזו ארוחת בוקר משותפת – בגדר רעיונות שלא יושמו.

 


 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



 

יום ראשון 17 דצמבר 2017

 

 

   RSS   |   דף הבית   |   יוצרים קשר   |   פרופיל החברה

 

 

איוש, פיתוח כישורי אנוש בע''מ 
יוזמי, מתכנני ומפיקי הכנסים השנתיים לניהול משאבי אנוש והדרכה בישראל
ת.ד. 4052 רעננה  4365716 טלפון: 09-7464264   פקס:09-7464266  דוא''ל:
info@hrisrael.co.il 
    © כל הזכויות שמורות


Powered by Artvision | Truppo Websites