כל השאלות כל התשובות - דיני עבודה                                           

 

אני מעוניין לקבל התייחסות לנושא הגבלת חופש בתחומי העיסוק לעובדים המסיימים את תפקידם בארגון, במקרה של עזיבה או פיטורין.

 

שאלה:
אני מעוניין לקבל התייחסות לנושא הגבלת חופש בתחומי העיסוק לעובדים המסיימים את תפקידם בארגון, במקרה של עזיבה או פיטורין.



אצלינו ההגבלה הינה ל12 חודשים מתום ההעסקה, רק לקטיגוריות ספיצפיות שאותו מנהל עבד בשנתיים האחרונות.
______________________________________________________________________________

משלמים פיצויים רק לאחר שהעובד חותם כי במשך תקופה שנקבעה בתיאום ביניכם אינו יכול לעבוד בחברה מתחרה .
כדי למנוע מקרים כאלה בעתיד רצוי להחתים עובדים חדשים גם על סעיף זה כחלק מהחוזה.
______________________________________________________________________________

ממליץ לבדוק את פסיקת בית הדין הארצי לעבודה בעניין צ'ק פויינט
______________________________________________________________________________

באשר להגבלת חופש של עובד אשר סיים את עבודתו – לכאורה, אם אין סעיף מגביל בחוזה ההעסקה שלו, יקשה עליכם לדרוש ממנו "הגבלת חופש תעסוקתי". יחד עם זאת, אם מדובר בהעברת סודות של החברה – או אז תוכלו לפנות לבית המשפט.
______________________________________________________________________________

הגבלת עיסוק לא תופסת בבתי המשפט. אפשר להתגבר רק בטכניקה אחת: לשלם פיצויים ביתר בתמורה לאי תחרות. ניתן לטעון שזה חוזה מיוחד והעובד קיבל תמורה בגין כך. ההגבלה מכסימום שנתיים.
______________________________________________________________________________

לגביי הגבלת העיסוק למיטב ידיעתי החוק אינו מאפשר למעסיק להגביל את עיסוקו של עובד לאחר סיום ההתקשרות ויש לפעול לפי החוק
______________________________________________________________________________

כמעט כל פסקי הדין שנתקבלו בשנים האחרונות נוטות לטובת העובד בהתייחס להגבלת העיסוק. ישנם חריגים מאוד ספציפים המגבילים את העובד במקרים קיצוניים לדוגמא מקרה בו העובד לוקח עימו רשימת לקוחות ויוצר עימם קשר במקום עבודתו החדש . מכל מקום הפתרון האפשרי היחיד אם כי גם יקר הוא לשלם לעובד תשלום חודשי לאחר עזיבתו את הארגון למשך תקופה של שנה או יותר, תלוי בעניין (לדוגמא 1000 ₪ לחודש) בתמורה לכך שלא יעבוד אצל המתחרים או בתחום זהה .
______________________________________________________________________________

אין אצלנו אפשרות מעשית לממש את זה, ולכן למעט התחיבות חוזית ברורה על ידע פנימי (know how), כל השאר די פתוח, בסך הכל אנחנו בישראל והשוק, לפחות בתחום שלנו, ממילא מוגבל
______________________________________________________________________________

במקרה של עזיבה , מחתימים עובד על תנאי הגבלת חופש העיסוק, בתמורה לשחרור הפיצויים כולל שיפוי במקרה הצורך. מנסיוני, רוב האנשים עומדים בזה מבחינה מוסרית. לגבי פיטורין- בעייתי יותר.
______________________________________________________________________________

לא עומד במבחן בית הדין בגלל חופש העיסוק
______________________________________________________________________________

כאשר יש חשד שעובד הולך לבצע נזק בתקופה שלפני עזיבתו, אולי במקום להגביל אותו, לפני הוכחת אשמתו, יש לנקוט בשיטת ה"אח הגדול".  כלומר, היום בכל הארגונים מדובר ברשתות, רשתות ניתנות לפיקוח.  ניתן לראות האם אותו עובד אכן עושה דברים שלא כסידרם על ידי פיקוח אחר תנועותיו, למרות כל חוסר הנאימות שבנדון, במידה ורואים שיש בעיה, ניתן אז להגביל את פעולות העובד.
______________________________________________________________________________

נושא מאוד בעיתי, לא מספיק להחתים את העובד על כך בחוזה העסקה.  יש להוכיח בנוסף לחתימה נזק ממשי לארגון ממנו פרש לצורך הגשת תביעה.
באופן פרגמאטי, ניתן לסכם בחוזה העסקה תקופת "הקפאה" מסוימת עם תשלום תמורה בגינה.
______________________________________________________________________________

פסיקת בתי הדין מגבילה מאוד את כל סעיפי הגבלת חופש העיסוק. כעקרון מותר להגביל חופש עיסוק של עובד רק בהסכם בין הצדדים (בד"כ הסכם העבודה), + כאשר העובד הוכשר באופן מיוחד על ידי המעסיק למקצועו + כאשר העובד קיבל תמורה מתאימה (בשכרו) להתחייבות זו + תקופת ההגבלה מוגבלת בזמן (בד"כ מספר חודשים).
 
אך באותו עניין - אם מדובר ב"סודות מסחריים" של המעביד (אשר הגדרתם אינה פשוטה) - המעביד יכול לאסור על העובד לעשות בהם כל שימוש עד אשר יהפכו לנחלת הכלל.
______________________________________________________________________________

עד כמה שידוע לי על פי חוק לא ניתן להגביל את חופש העיסוק. אפשר לדרוש מהעובד לפעול על פי כללי אתיקה עסקית, אך לא ניתן לחייבו לעשות כך.
______________________________________________________________________________
קשה מאוד להגביל את חופש העיסוק של עובד שפורש. פסקי דין תקדימיים של בתי הדין לעבודה הגבילו מאוד את תקופת הצינון ואת הגדרות התחרות ו/או הנזק למעסיק הקודם. גם חתימה על הסכם אי-תחרות אינה "תופסת". רצוי, כמו תמיד, לסכם דברים בהבנה הדדית.
______________________________________________________________________________

הפסיקה מאוד עויינת את נושא הגבלת חופש העיסוק. יוצא, שכאשר הנושא מתגלגל לפתחו של ביה"ד לעבודה – המעביד יוצא עם הזנב בין הרגליים. יחד עם זאת, ניתן לסכם עם עובד שבתמורה להתחייבותו להימנע מפעילות מתחרה הוא יקבל מהמעביד מענק כלשהו (בסכום שאינו מגוחך). המענק יכול להיות גם ויתור על חוב למעביד, או כל תמורה אחרת מוסכמת. כדאי גם להחתים את העובד על "כתב ויתור, קבלה וסילוק" שיעגן את ההסכמה הנ"ל. אופציה נוספת היא, במידה והעובד, כחלק מהכשרתו הרציפה ובמסגרת תפקידו, המעביד משקיע בו סכומים רבים עבור השתלמויות וקורסים – ניתן לעגן בחוזה ההעסקה, שהגבלת העיסוק נובעת מהוצאות ההשתלמות ולכן, הפרת ההגבלה תחייב החזר הוצאות ההשתלמות.
______________________________________________________________________________

חוק חופש העיסוק מגביל את יכולת המעביד לכפות תקופת צינון על עובד שפרש ו/או פוטר.
לכן, אם אין התניה כזו בחוזה העבודה עליו חתם העובד (וגם זה מותנה בחוקיות החוזה שנבדקה ע"י עו"ד), רצוי למנוע מצב עוינות של העובד כלפי הארגון ולאפשר לו להמשיך לעבוד, להתפרנס ולהתפתח מחוץ לארגון. (לעיתים עושים זאת במסגרת קבלנות כמיקור חוץ ולפעמים בדאגה למצוא לו תעסוקה מתאימה בארגון אחר).
______________________________________________________________________________

בהמשך לפסק הדין בנושא רד גארד , אין להגביל את חופש העיסוק של העובד אשר התפטר/ פוטר. חוק העוולות המסחריות מגן על המעביד מפני חשיפה זו או אחרת , חשיפת לקוחות חברה , רעיונות , פטנטים וכו'.., ואז שימוש לרעה בידע, טכנולוגיה וכו' על ידי עובד לשעבר היא כבר עבירה על החוק , בנוסף להפרת חוזה.
אך במידה ומדובר בארגון בעל טכנולוגיה חדשנית ורגישה ,מעביד המעוניין להגביל את עיסוקו של העובד, עליו לשלם לו שכר כאילו הוא עובד ,כל זמן שהוא מבקש להגבילו.
______________________________________________________________________________

אנחנו מחתימים את כולם על הסכם סודיות ובו הגבלת תחרות אבל  מודעים היטב שאין לנו אפשרות למנוע מהם לעבור למתחרים, זה קורה לעיתים ואיננו יוצאים למלחמות.
______________________________________________________________________________

חוק יסוד חופש העיסוק נועד להגן על זכויותיו של העובד לעסוק בכל עיסוק שבו יחפוץ. להחתמת עובד על חוזה סודיות המגביל אותו לעבוד בכל עסק מתחרה בחברה אין משקל רב אלא אם ההתניה סבירה ומגנה בפועל על האינטרסים של שני הצדדים ועל סודותיו המסחריים של המעסיק. במידה ומעסיק מעוניין לאכוף התניה המגבילה חופש עיסוק עליו להתייחס למקרים המוגדרים בחוק בהם ניתן לבצע זאת והם: 1. במקרה שבו המעסיק השקיע משאבים מיוחדים ויקרים בהכשרת העובד ובעקבות זאת התחייב העובד לעבודה אצלו למשך תקופה מסויימת. 2. כאשר העובד קיבל תמורה מיוחדת עבור התחייבות מצידו שלא לעבוד במקום עבודה מתחרה במשך תקופה מסוימת ובעבור תקופה זו קיבל העובד תמורה מיוחדת אשר מפצה אותו בשל אי יכולתו להשתכר במקום חדש. 3. חובת תום הלב וחובת האמון על בסיס העובדה כי בין המעסיק לעובד התקיימו יחסי אמון. חובת האמון של העובד כלפי המעסיק מטילה עליו (העובד) נורמות התנהגות חמורות. כיום , ביה"ד שם דגש רב על חובת תום הלב של הצדדים.
______________________________________________________________________________

הגבלת החופש הסתברה כבעיתית ביותר וגם אם תחתים על מסמכים, בפועל לא ניתן לאכוף הגבלה כזו.
______________________________________________________________________________

לא ניתן להגביל את מקומות העבודה, אך ניתן לרשום בחוזה הפסקת העבודה שלא יימסרו סודות מקצועיים לחברה המעסיקה החדשה.

 


 


 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



 

יום שני 23 אוקטובר 2017

 

 

   RSS   |   דף הבית   |   יוצרים קשר   |   פרופיל החברה

 

 

איוש, פיתוח כישורי אנוש בע''מ 
יוזמי, מתכנני ומפיקי הכנסים השנתיים לניהול משאבי אנוש והדרכה בישראל
ת.ד. 4052 רעננה  4365716 טלפון: 09-7464264   פקס:09-7464266  דוא''ל:
info@hrisrael.co.il 
    © כל הזכויות שמורות


Powered by Artvision | Truppo Websites