כל השאלות כל התשובות - הערכת עובדים וביצועים                                 

 

תהליך הערכת עובדים – הערכה של כפיפים את הממונים שלהם – איך התהליך נעשה? האם המהלך אנונימי בכל הדרגים או בדרגי מנהלים המשוב ניתן פנים מול פנים? כמו כן, אשמח לראות דוגמאות לטופס שאותו אמורים הכפיפים למלא.

 שאלה:

תהליך הערכת עובדים – הערכה של כפיפים את הממונים שלהם – איך התהליך נעשה? האם המהלך אנונימי בכל הדרגים או בדרגי מנהלים המשוב ניתן פנים מול פנים? כמו כן, אשמח לראות דוגמאות לטופס שאותו אמורים הכפיפים למלא.


תהליך הערכה ומשוב  נעשה במתכונת של 180 מעלות והכוונה מנהל מעריך עובד העובד מעריך את עצמו ועובד מעריך מנהל.
הערכות העובדים את מנהליהם הן אנונימיות ברמת השם של העובד אך לא במחלקה , תוצאות הערכות המנהל נכנסות כפקטור בטופס ההערכה האישי  של המנהל עצמו , והוא יקבל את המשוב שלו מהמנהל הישיר שלו עם המשוב של עובדיו אותו. מפאת הבעייתיות של זיהוי ממלאי הטופס החלטנו כי במחלקות בהן ישנם 3-4 עובדים לא יתבצעו הערכות מנהלים ע"י העובדים.
______________________________________________________________________________

הערכת כפיפים הינו תהליך אנונימי במהלכו העובדים ממלאים טופס משוב על המנהלים הישירים שלהם.
האנונימיות נשמרת בכל הדרגים.
ניתן לבצע מהלך זה הן בשיטת ה"נייר והעיפרון" או ע"י מערכת ממחושבת.
המנהלים המוערכים מקבלים משוב בצורת דו"ח מסכם – ברמת ממוצעי פריטים, תחומים, השוואות והצפת פערים בהשוואה למקורות הערכה נוספים.
______________________________________________________________________________

התהליך הוא אנונימי, פעם בשנה וחלק משאלון של סקר עמדות רחב יותר שמשתתפים בו כל עובדי החברה בכל הרמות. ישנו חלק של שאלות לגבי המנהל הישיר וחלק למנהל העקיף.
______________________________________________________________________________

התהליך שזה נעשה הוא של 360 או חוות דעת הפוכות. זה תמיד אנונימי
______________________________________________________________________________

יש אצלנו דרוג מסודר לעובדי הייצור.הדרוג הוא מקצועי וקובע גם את רמת השכר.
הדרוג רלוונטי לכל מחלקה, ונכתב יחד עם מנהלי המחלקות ומותאם אחת ל1/2  שנה.
נובע מכמות המכונות שעובד מוסמך להפעיל, מהרמה המקצועית, מכמות המוצרים שמכיר ויכול לייצר בהצלחה, ומרמת האחריות (אם אחראי על קו, יכול להכשיר עובדים אחרים וכו').
______________________________________________________________________________

איננו נוהגים לבצע הערכת מנהלים ע"י כפיפיהם בתהליך משוב מסודר
______________________________________________________________________________

תהליך של הערכת כפיפים את הממונים לא נעשה אצלנו. יחד עם זאת אנו עורכים מעת לעת ראיונות חתך ובהם יש התייחסות לשביעות רצון של העובד מהממונה שלו / ממנהל העל / מנהלת החברה.
כל שיחה נמשכה כשעה וחצי, בפני העובדים עמדו השאלות הבאות וכל אחד/אחת בחר להתייחס לנקודות השונות באופן חופשי (יותר שיחה פתוחה מאשר מעבר על כל שאלה ושאלה):
קליטה (לעובדים שנקלטו בסכמה לפני מספר חודשים)
האם האינפורמציה שקיבלת ביחס לסכמה בתהליך הגיוס והקליטה הייתה אמינה ותרמה לך?
הערך את ימי הקליטה הראשונים שלך בחברה - מה עזר לך ומה הפריע? התייחס לשירותי האדמיניסטרציה, מיחשוב וכד'.
האם אתה מרגיש שהיה פער בין הציפיות עימן הגעת לסכמה ובין המציאות?
באופן כללי, מה ניתן לעשות על מנת לשפר?
תנאים פיזיים
שביעות רצון מאוכל, שעות עבודה, סביבת עבודה, תנאי שכר.
שירותים
אדמיניסטרציה, כספים, משאבי אנוש (רווחה, הדרכה וכו').
יעדים וציפיות
עד כמה ברורים לך הציפיות והיעדים שלך באופן אישי? של הצוות, הקבוצה, החברה?
תקשורת
עד כמה אתה מרגיש מעורה ומעודכן במה שמתרחש בקבוצה ובארגון? האם יש זרימת מידע? התייחסות למפגש חברה - האם תורם וכיצד ניתן לשפר?
סיפוק מהתפקיד
עד כמה מסופק מהתפקיד? מרגיש אתגר ועניין? האם רואה כיווני התפתחות ולמידה?
מקצועיות
עד כמה עבודת הצוות והקבוצה הינה מקצועית? האם סכמה עובדת בצורה מקצועית?
תדמית
כיצד אתה תופס את תדמית הקבוצה בחברה? ואת תדמיתה של סכמה כלפי חוץ?
ערכים
מה לדעתך חשוב בחברה? מהם הקריטריונים להצלחה פה? לפי מה מתקדמים פה?
מיהם האנשים הכי בולטים והכי מקצועיים בעיניך בחברה?
אווירה ואקלים
עד כמה מרגיש נעים ומרגיש שייך? איך האווירה והאקלים? - בקבוצה ובסכמה בכלל.
איך היחסים עם העמיתים לצוות?
איך היחסים בין הצוותים בקבוצה?
איך היחסים בין הקבוצה לצוותים אחרים?
קונפליקטים
האם יש קונפליקטים שאתה מזהה בתוך הקבוצה או בתוך הארגון?
כיצד נפתרים בדרך כלל קונפליטקים בקבוצה ובארגון?
ניהול
שביעות רצון מיחסים עם ראש הצוות, מנהל הקבוצה, מנהל האגף, הנהלת החברה?
עד כמה מרגיש שניתן לפנות למנהל (דלת פתוחה)? האם המנהל מספק משוב, תמיכה אישית ומקצועית, מבצע בקרה וכד'.
שימור מול שיפור
חשוב על 2-3 דברים שצריך לשפר ולשנות בקבוצה ובחברה.
חשוב על 2-3 דברים שצריך לשמר בקבוצה ובחברה.
מטפורה
חשוב על מטפורה לקבוצה ועל מטפורה לסכמה.          
משהו להוסיף?
 
חשוב לציין שאופי השיחות הוא כזה ה"מזמין" ביקורת ובמידה רבה מדגיש את הנושאים הבעייתיים.

 



 

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



 

יום שישי 20 אוקטובר 2017

 

 

   RSS   |   דף הבית   |   יוצרים קשר   |   פרופיל החברה

 

 

איוש, פיתוח כישורי אנוש בע''מ 
יוזמי, מתכנני ומפיקי הכנסים השנתיים לניהול משאבי אנוש והדרכה בישראל
ת.ד. 4052 רעננה  4365716 טלפון: 09-7464264   פקס:09-7464266  דוא''ל:
info@hrisrael.co.il 
    © כל הזכויות שמורות


Powered by Artvision | Truppo Websites