כל השאלות כל התשובות - נהלים                                               

 

אבקש לקבל מעמיתי מנהלי משאבי אנוש דוגמאות לנוהל הערכת עובד.
אנו מקיימים הערכות עובד אך הדבר עדיין לא מעוגן בנוהל ואשמח לקבל עזרה בכתיבת הנוהל. (לא טפסי הערכה).

 

שאלה:

אבקש לקבל מעמיתי מנהלי משאבי אנוש דוגמאות לנוהל הערכת עובד.
אנו מקיימים הערכות עובד אך הדבר עדיין לא מעוגן בנוהל ואשמח לקבל עזרה בכתיבת הנוהל. (לא טפסי הערכה).


 

הבעיה היא לא כתיבת הנוהל. אם הבניית תהליך ההערכה היא ברורה, אז כתיבת הנוהל היא פשוטה בהרבה.
יש לי דוגמא לנוהל כזה, אבל זה לא נראה לי שהבעיה תיפתר, כי זה מאוד מותאם לארגון הספציפי.

 


 

הנוהל אצלנו מתייחס למתי מתקיימת ההערכה (פעמיים בשנה לעובדים חדשים ופעם בשנה לכולם), מי מבצע אותה (כאשר עובד עבר מחלקה הוא יוערך על ידי מנהלו הקודם אם לא עברו 90 יום), למי מבצעים הערכה (מי שעבד יותר מ- 90 יום בשנה), מי רשאי להיכנס ולראות את המידע (משאבי אנוש והמנהלים בשרשרת הניהול), איזה פרמטרים משתקללים בהערכה (קריטריונים) ומהו התהליך שבו מתקבלות החלטות על הציון הסופי

 


 

1.       מטרה: להסדיר, לתאר ולבאר את תהליך ההכנה והביצוע של שיחת משוב במפעל.
2.      חלות: כל עובדי המפעל
3.       אחריות: מחלקת משאבי אנוש.
4.       כללי:
4.1.    משוב ייעשה ע"י מנהל לכפיף לאורך כל שדירת הניהול
4.2.    משוב ייעשה בנפרד משיחת השכר הנעשית עם העובדים השכירים.
4.3.    לוח זמנים:
4.3.1. דצמבר – פרסום התהליך לכל עובדים המפעל ופעילויות ההכנה.
4.3.2. ינואר – ביצוע שיחות משוב לעובדים.
4.3.3. פברואר – ביצוע שיחות משוב למנהלים.
5.       הגדרות: אין.
6.        שיטה:
6.1.    הכן את שיחת המשוב לפי הנוהל.
6.1.1. הודע לעובד על קיום השיחה וציין את הזמן והמקום.
6.1.2. העבר חומר רלוונטי לעובד לקראת השיחה – משוב קודם וטופס בו הוא נדרש לציין הישגים, נושאים שיש בהם מקום לשיפור, נושאים נוספים שהוא מעוניין להעלות בשיחה ומשוב קצר למנהל במידה והוא מעוניין בכך.
6.1.3. הצע לעובד לצרף את הטופס שמילא העובד למשוב, במידה והוא מעוניין בכך.
6.2.    אסוף המידע שיתמוך בנושאים שיועלו בשיחה ובדוגמאות שאתה עומד לתת.
6.3.    הכן את השיחה. ניתן להעזר בצוות או ביועץ אירגוני התומכים בתהליך אם יש צורך.
6.4.    קיים השיחה במקום ובזמן שהוקצו לכך מראש.
6.5.    משך שיחת המשוב יהיה בין חצי שעה לשעה – בהתאם לצורך – לא מעבר לזה.
6.6.    הקפיד לא לקיים יותר מ 3-4 שיחות משוב ביום אחד.
6.7.    פנה זמן ותן לגיטימציה לעובד לתת משוב לך.
6.8.    סכם בכתב את שיחת המשוב מייד עם תום השיחה.
6.8.1. כלול בסיכום את כל הנושאים שעלו בשיחה.
6.8.2. העבר עותק של הסיכום לעובד והחתם אותו על עותק נוסף.
6.8.3. העבר עותק של הסיכום  החתום על ידי העובד למחלקת משאבי אנוש.
6.8.4. במידה ואתה מכהן כמנהל ביניים – העבר עותק של סיכום השיחה למנהל הממונה עליך.
6.9.    עקוב אחר ביצוע הסיכום שנעשו בשיחת המשוב:
6.9.1. הכן טופס המפרט את כל הנקודות לטיפול, בסוף שיחת המשוב (נספח 1).
6.9.2. העבר עותק של הנספח למש"א.
6.9.3. עבור על הטופס פעמיים בשנה ובחן איך הנושאים מקודמים.
7.       נספחים:
7.1.    נספח מס' 1 - הנחיות והצעות בנושא עיצוב והכנת השיחה.
7.2.    נספח מס' 2 – טופס הכנה לשיחת משוב למנהל.
7.3.    נספח מס' 3 – טופס הכנה לשיחת משוב לעובד.
7.4.    נספח מס' 4 - טופס המפרט את הנושאים לטיפול שעלו משיחת המשוב.
8.       מקום שמירת טפסים מלאים (רשומות): משאבי אנוש, מנהלים ישירים – תיקיית עובדים.
9.       נהלים  ומסמכים ישימים: אין.
10.   מהות עדכון אחרון: נוהל חדש.
11.   תפוצה:כל המחלקות

הוכן על-ידי:
תפקיד:
חתימה:

אושר על ידי:
חתימה:

 


 

1. כללי:
מדיניות הערכת העובד של אלטל דוגלת בשיפור מתמיד של ביצועי העובדים  בפרט, וביצועי החברה ככלל,  רואה במנהלים ובעובדים את המשאב העיקרי שלה, מתוך התחייבות לספק שרות איכותי ללקוח.
קובץ נהלים זה, תומך במדיניות החברה ומהווה את מדריך למנהלי היחידות העסקיות וסמנכ"לי החברה,לביצוע הערכה תקופתית של מדידת ביצועי העובדים.
נהלים אלו מחייבים את כל המנהלים ובא להבהיר את הצעדים הנדרשים על מנת לבצע תהליך הערכה ומדידה אחידים.
2. מטרה:
מטרת נוהל זה להגדיר אופן יישום מודל הערכה ומדידת העובד באלטל.

3. אחריות:
אחריות ליישום נוהל זה חלה על מנהלי יחידות עסקיות וסמנכ"לים.
4. שיטה:
4.1 אחת לחציון יבוצע נוהל הערכת עובד.
4.2 לצורך ביצוע הערכת העובד בחברה, יוודא המנהל כי מתבצעים השלבים הבאים:
4.2.1 קיימים יעדים אישיים לכל עובד - במהלך הרבעון האחרון בשנת העבודה יגדיר המנהל יחד עם העובד את היעדים האישיים שנגזרו מהיעדים המחלקתיים/אגפיים/יחידה עסקית/חברה , לשנת העבודה הבאה.
4.2.2 כל עובד ממלא על עצמו הערכה עצמית על פי טופס המותאם אישית לכל אוכלוסיה הומוגנית בכל יחידה עסקית/שיווק ותואם את טופס הערכת העובד שימלא המנהל.
4.2.3 חוות דעת מנהל ישיר- אחת לחציון  ימלא המנהל חוות דעת אישית על כל עובד ע"פ קריטריונים ספציפיים.
4.3 בסיום כל חציון יבצע המנהל שיחת משוב עם כל עובד במטרה לתאם ציפיות ולגשר על פערים קיימים בין תחושות העובד ודעתו של המנהל. שיחת המשוב תתבסס על טופס הערכת עובד (ראה נוהל טופס הערכת עובד) וכן יציין המנהל את הנקודות בהם יש להתמקד בחציון הבא.
5. הפניה לנספחים:טופס הערכת עובד

 


 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



 

יום שני 23 אוקטובר 2017

 

 

   RSS   |   דף הבית   |   יוצרים קשר   |   פרופיל החברה

 

 

איוש, פיתוח כישורי אנוש בע''מ 
יוזמי, מתכנני ומפיקי הכנסים השנתיים לניהול משאבי אנוש והדרכה בישראל
ת.ד. 4052 רעננה  4365716 טלפון: 09-7464264   פקס:09-7464266  דוא''ל:
info@hrisrael.co.il 
    © כל הזכויות שמורות


Powered by Artvision | Truppo Websites