כל השאלות כל התשובות - גיוס / תחלופה / שימור / מיון עובדים                           

 

איך מתקשרים תהליך ניוד פנימי בתוך הארגון ורותמים את המנהלים המגייסים לתהליך - שבירת התדמית שעובדים פחות טובים נכנסים לתהליך כי המנהלים של העובדים הטובים לא מוכנים לוותר עליהם.

שאלה:
איך מתקשרים תהליך ניוד פנימי בתוך הארגון ורותמים את המנהלים המגייסים לתהליך - שבירת התדמית שעובדים פחות טובים נכנסים לתהליך כי המנהלים של העובדים הטובים לא מוכנים לוותר עליהם.



 

ע"מ לאפשר את התהליך, צריך להיות נוהל מסודר בחברה.

1. פרסום כל המשרות קודם כל לעובדים פנימה

2. עובד לאחר קדנציה של שנתיים יכול להגיש מועמדות למשרה - הפניה ישירות לממונה הקולט ולא דרך הממונה שלך

כך זה שומר על דיסקרטיות בתהליך עד קבלת החלטה.

3. מנהל של עובד כזה אינו יכול לעצור אותו במעבר (בהנחה שעשה קדנציה של שנתיים)

4. זמן המעבר המירבי שלושה חודשים היינו לאחר שלושה חודשים העובד עובר

5. כל משרה לפני קליטה מבחוץ יש לחפש מועמדים פנימיים .

שוב, כמובן שהחלטות אלה צריכות להתקבל כנוהל ע"י ההנהלה כולל פרסום לעובדים.

 



מניידים את העובדים המצטיינים של השנתיים האחרונות, ומתקשרים את הניוד שלהם

 

 



מתקשרים ע"י הוצאת הודעות מינויים, תוך ציון הוותק, הכישורים שהעובד הפגין בתפקידו ואו ההשגים שהשיג שבלטו לטובת הקידום, במקביל במסגרת ההדרכות הניהוליות מלמדים את המנהלים לחשוב אחרת על קידום עובדים טובים ע"י זה שהם צריכים להכין עתודה ניהולית בצוותים וכן במקביל לייצר מוביליות בתוך הארגון כך שהיא תייצג הלכה למעשה את תהליכי הניוד והקידום שרוצים לעודד.

 

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



 

יום שני 23 אוקטובר 2017

 

 

   RSS   |   דף הבית   |   יוצרים קשר   |   פרופיל החברה

 

 

איוש, פיתוח כישורי אנוש בע''מ 
יוזמי, מתכנני ומפיקי הכנסים השנתיים לניהול משאבי אנוש והדרכה בישראל
ת.ד. 4052 רעננה  4365716 טלפון: 09-7464264   פקס:09-7464266  דוא''ל:
info@hrisrael.co.il 
    © כל הזכויות שמורות


Powered by Artvision | Truppo Websites