כל השאלות כל התשובות - גיוס / תחלופה / שימור / מיון עובדים                           

 

מסלולי קריירה והכשרות פנימיות (מבנה של מסלולי קידום, מי סופג את העלות של ההכשרה- הפעילות המשחררת או הפעילות המגייסת או אולי מחלקה אחרת)

שאלה:
מסלולי קריירה והכשרות פנימיות (מבנה של מסלולי קידום, מי סופג את העלות של ההכשרה- הפעילות המשחררת או הפעילות המגייסת או אולי מחלקה אחרת)


הפעילות המשחררת - אף פעם לא.

הפעילות המגייסת - אם רוב ההכשרות הן כאלו שהפעילות המגייסת תהנה מהן באופן ישיר וחד משמעי.

ברוב המקרים כל עובד צריך להיות שייך לגוף מקצועי המשאיל אותו ואשר אחראי על התפתחותו המקצועית.

כך גם נמנע הקונפליקט של הפעילות המגייסת "אני לא רוצה לשלם על הכשרה שלו ולהינות ממנו רק לפרוייקט אחד, אז אני מעדיף פתרון אחר (לקחת יועץ חיצוני / שיתאמץ קצת יותר / מיקור חוץ).

 



מסלולי הקריירה והקידום האישי חשובים מאד לכל עובד ככלל ולעובדי אאוטסורסינג בפרט.

 

עובדי אאוטסורסינג מרגישים ברוב המקרים שהם "נופלים בין הכסאות": בחברה בה הם מוצבים מתייחסים אליהם כעובדים חיצוניים ובחברה המעסיקה אותם הקשר אינו ישיר ולעיתים אין קשר כלל... ובמקרים הגרועים יותר מרגישים העובדים כאילו כל מטרת החברה המעסיקה היא להרוויח את עמלת התיווך עליהם.

זו הסיבה אולי שהשם שיצא לחברות אלו הוא "ציידי גולגלות".

יתרונות האאוטסורסינג לחברה המעסיקה ולחברה המספקת את שירותי המומחים הינם ברורים ומה שנשאר הוא להציג את היתרונות הקיימים לעובדים עצמם, כאשר היתרון המרכזי הוא כמובן – הכשרתו וקידומו המקצועי.

ברגע שהעובד מרגיש שיש מי שמשקיע בו מקצועית, תפוקת עבודתו, נאמנותו וכמובן גם הרגשתו הכללית משתפרת באופן משמעותי.

בנוסף, אם העובד מקבל מראש את תכנון הכשרתו והמסלול המלא אותו מציעים לו, הוא מוכן להתחייב על תקופת עבודה ארוכה יותר ואפילו לוותר על אחוז מסויים בהכנסתו לטובת הבטחה לקידום מקצועי משמעותי.

החוכמה היא להראות לעובד מראש את מסלולי ההתמחות להם הוא מתאים, וגם אם מדובר במסלול ארוך (אפילו שנתיים) המשלב קורסי הכשרה ורכישת ניסיון במקביל בחברות השונות, הוא יהיה מוכן להתחייב וכאמור, אף להשתתף בעלויות...

המצב כיום הוא שכאשר מועסק עובד למטרות אאוטסורסינג, מדברים איתו באופן כללי על קורסי הכשרה ללא בנייה של מסלול ייעודי. במקרים רבים כאשר העובד מבקש לקבל את הקורס שהובטח לו, מבטלים אותו בטענות שונות ובסופו של תהליך הוא מוצא עצמו "בודד", ללא הכוונה, ומחפש מיד את המשרה הבאה.

דבר נוסף שיש לקחת בחשבון הוא שכאשר העובד מוכשר בטכנולוגיה מסוימת הוא "שווה" יותר לחברה אשר מעסיקה אותו.

לגבי עלות ההכשרה:

נהוג כי החברה המעסיקה את העובד סופגת את עלות ההכשרה ואילו החברה שבה הוא מוצב סופגת את עלות ימי העבודה שבהם נעדר, וזאת מכיוון ששני הצדדים מרוויחים מהכשרתו (בעצם, שלושת הצדדים מרוויחים, גם העובד עצמו)

בחברה גדולה כמו זו שציינת, להערכתי רצוי מאד לעבוד בשת"פ עם חברת הדרכה אשר יכולה לתת מענה לכמות כ"כ גדולה של עובדים וכמובן שעלות ההדרכה קטנה באופן משמעותי. (למשל, במקום לשלוח עובד בודד לקורס ציבורי בעלות של 4000 עד 5000 ₪ למשתתף, ניתן לאחד קבוצה בעלת צרכים דומים ולבנות הדרכה "תפורה" להם בחיסכון שיכול להגיע למאות אחוזים)

 



מסלולי קריירה והכשרות פנימיות – עלות ההכשרה צריך להיות פועל יוצא של מדיניות חברה (במידה ואחד הצדדים יצטרך לספוג לא יהיה רצון אמיתי לקחת את האחריות – צריך להחליט מה % הניוד השנתי ולתקצב בנפרד). מסלולי קריירה והכשרות פנימיות – זה תלוי באופי החברה, עיסוקה – לא משהו שניתן לרשום בכמה משפטים – במידה ואין פונקציה של פיתוח ארגוני, רצוי לקחת גוף חיצוני שיעזור בפיתוח המסלולים וההכשרות עם עזרה פנימית של גופים מומחי ידע.

 

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



 

יום רביעי 18 אוקטובר 2017

 

 

   RSS   |   דף הבית   |   יוצרים קשר   |   פרופיל החברה

 

 

איוש, פיתוח כישורי אנוש בע''מ 
יוזמי, מתכנני ומפיקי הכנסים השנתיים לניהול משאבי אנוש והדרכה בישראל
ת.ד. 4052 רעננה  4365716 טלפון: 09-7464264   פקס:09-7464266  דוא''ל:
info@hrisrael.co.il 
    © כל הזכויות שמורות


Powered by Artvision | Truppo Websites