נובמבר 2009
גיליון מס'  20

www.hrisrael.co.il

 

 
 

  

 

email לכותב/ת

 

מאת: ד"ר רפי גלברט


ד"ר רפי גלברט Ph.D מאוניברסיטת Brandeis בבוסטון ארה"ב, בכלכלה, ניתוח ויישום מדיניות חברתית. בעל תואר שני וראשון במנהל ציבורי וחינוכי מהאוניברסיטה העברית. לשעבר סגן המדען הראשי במשרד העבודה.

 

 

הגלובליזציה שתרמה עד כה לתעסוקה והרחיבה את מעגל הלקוחות שלנו מציגה בפנינו את הפאן האחר שלה. ירידות בשווקים של המדינות העשירות שהיו יעד היצוא שלנו, מצמצמים את הביקוש למוצרי הטכנולוגיה הגבוה והאופנה העילית ורבים מהעובדים יאלצו לעבור מעסקים מכווני יצוא, לחברות שעיסוקן במתן שירותים לתושבי ישראל.

מעבר כזה לא יהיה קל. קשה להעביר עובדים שהשתכרו היטב מעבודה בתחומי הHi-Tech- לעסקי שרות לאוכלוסיית ישראל החיה במיתון. מחד, יפגע המעבר בשכרו של העובד אך מאידך, הוא יידרש למאמץ כדי "לרצות" את לקוחות העסק. שינו זה לא יתקבל בעין יפה ע"י רבים מהעובדים ואנו צפויים לציבורים גדולים של עובדים "שיתקעו" בלשכות העבודה וינסו להמתין עד יעבור זעם.

אחת התכניות שיכולה למנוע התפתחות כזו ולסגל את הנ"ל למציאות החדשה היא התכנית ל"מסוגלות תעסוקתית". תכנית זו שפותחה במערב כדי לסגל עובדים למציאות התעסוקתית החדשה שהיא מנת חלקנו בשני העשורים האחרונים. התכנית הופעלה למטרות דומות בישראל ע"י מכון שיפור.

מהו המונח "מסוגלות תעסוקתית" ומהן התכניות לפיתוחה של מסוגלות זו?

תכנית למסוגלות תעסוקתית או Employability 

 

המונח Employability (פרוש ישיר: ברות תעסוקה) שינה משמעותו מספר פעמים מאז הוטבע ועד היום. הוא הוטבע ב1909 בבריטניה ע"י Beveridge ושימש בעיקר את האמריקאים כדי לתאר אדם בעל תכונות גופניות ויכולת פיזית לעבוד. בהמשך, שימש גם כמונח שלילי שכוונתו הייתה לתאר צעירים וברי תעסוקה (Employable) שעובדים, מול מבוגרים ואחרים, שאינם ברי תעסוקה, (Unemployable) ואינם יכולים לעבוד. בשנות ה-50 וה60 השתמש במונח הממשל האמריקאי ששאף באותה תקופה להגדיל את כח העבודה, ורצה להעסיק אנשים בכל מחיר, גם אם מדובר במוגבלים רפואית ומנטאלית. באותה תקופה טען הממשל שאנשים אלה הם Employable

( Feintuch 1955; Forsyth & Nininger 1966;Gazier 1999).

 

בשנות ה - 70 החלו למדוד את ה-Employability במונחי ההכשרה המקצועית שהאדם קיבל לשם תפקוד בכוח העבודה. ההנחה אז הייתה שרמת הEmployability- קשורה בעיקר להכשרתו המקצועית של העובד. ולמעשה רק בראשית שנות ה-80 , אחרי שמשבר הנפט העביר את מדינות המערב מתחומי התעשייה לשירותים עסקיים ומסחר, החלה תכונה זו להחשב כמאפיינת את כוח העבודה הראשוני. כזה שמבוקש ע"י המעסיקים, ומהווה את ליבת העסקים. לעומת זאת הודגש שתכונה זו חסרה אצל אלה שמהווים את כוח העבודה המשני, הזמני וזה שמועסק רק בעת הצורך.

.(Atkinson 1984; Handy 1989)

 

הגדרה זו הייתה ראשונה בכיוון החדש המתייחס לעובדים עם - Employability כאל: עובדים בעלי רצון ויכולת להיות פרו-אקטיביים ככל האפשר, כאלה שעושים זאת תוך התחשבות בארגון, שנאלץ בימינו להיות אטרקטיבי בשוק דינמי ותחרותי.

((Andries de Grip; Jasper van Loo & Uos Sanders 2004.

 

בשנת Bolweg & Maenhout , 1995 מציעים לבחון את הEmployability בשתי רמות: רמת הרצון והתובנה ( (willingnessורמת המסוגלות (capability) ולהתייחס בכל אחד מהם לשלושה תחומים (1) מוביליות, (2) הכשרה ואימון ו(3), גמישות פונקציונלית.

 

מאמרים אלה לא היו זוכים לתשומת לב רבה, אילולי פרסם הירחון Harvard Business Review את Managing Professional Intellect מאמר שפרסמו Quinn, Anderson & Finkelstein. מאמר זה הסביר את הצורך בהון אנושי מיוחד בארגונים, ותיאר את הגישה החדשה של עובדים, לעסקים בהם הם מועסקים. הוא נכתב במטרה לאתר את גורמי הצלחתם הייחודית של עסקים כמו: מייקרוסופט, וולמרט, נובה-קר ואחרים. ממצאי המחקר מצביעים על גורם הצלחה ייחודי עובדים בעלי מערך תכונות ייחודי שלא נדון עד אז בספרות המקצועית: עובדים שאיכפת להם-.Care why אנשים שמבינים את הסביבה העסקית, רואים את עצמם כ"שותפים פסיכולוגים" לארגון/עסק, ותורמים לכשר התחרות שלו, להתפתחותו ולפיתוח לקוחותיו.

 

עם גבור התחרות והמודעות לתרומת הפרט לארגון בחן הConference Board of Canada- ), גוף מעסיקים קנדיים שחבר לאוניברסיטאות מצפון ארה"ב את הנושא, וקבע 5 פרמטרים ברורים למידת הEmployability של העובד ואילו הם:

 

· עמדה גישה והתייחסות (Attitudes): אתיקת עבודה, עמדות וגישות חיוביות לסובב, יכולת עבודה בצוות ויזמות,

· תקשורת: יכולת לתקשר תוך התייחסות לתקשורת בין-אישית, בכתב ובע"פ וכן באמצעות IT טכנולוגיות מידע בתוך ומחוץ לארגון,

· אחריות: כולל לקיחת אחריות להתפתחות והשגים אישיים כחלק מאחריות ומחויבות לארגון ולקוחותיו,

· הסתגלות: גמישות ברכישת ידע ומיומנויות תוך מחויבות ללמידה לאורך כל החיים,

· יכולות בתחום החשיבה: כמו- פיתוח מיומנויות בפתרון בעיות, קבלת החלטות, יצירתיות וחדשנות.

 

מאז נכתבו מאות עבודות על התחום הנ"ל וגם פותחו תכניות להדרכה בתחומים "רכים" כמו הבנת השוק והסביבה העסקית, אמינות, הוגנות ואפילו אתיקה. אלה הפכו במהרה לגורמים המשלימים את ההכשרה מקצועית וההתנסות התעסוקתית.

 

Employability בכלכלות המערב

 

בעקבות כל אלה עולה בשנים האחרונות חשיבות הEmployability. יותר ויותר מדינות מגיעות למסקנה שהמפתח לקידומן הכלכלי הוא פיתוח התובנות שבבסיס הגישה, בקרב העובדים. כך הולכים ונעלמים בעסקים אלה שמעלים על נס את "מלחמת המעמדות" (ניגוד אינטרסים שבין העובדים למעבידים...). והם מוחלפים בכאלה שפנו לדרך השיתוף ביניהם. מדינות כמו ארה"ב, בריטניה ואירלנד, הצליחו כתוצאה להפוך ממדינות עם שעורי אבטלה של שתי ספרות ומשק פגוע ומפויח, לשיאים של הצלחה כלכלית. האחרות, מדינות כמו מדינות מזרח אירופה, גרמניה, בלגיה, איטליה וצרפת, הצליחו פחות. ואכן, האחרונות סובלות עד היום מפריון עבודה נמוך ומשיעורים גבוהים של אבטלה.

 

מסתבר שפיתוח ה Employability תורם לא רק לכלכלה אלא גם לעובד. ואכן, בעוד העסק זוכה בשותף, זוכה העובד בהרגשה כי הוא אכן שותף הן לעסק, והן למדינה כיוון שזו גוזרת הכנסותיה מהרווחה הכלכלית. עם זאת, חשוב לזכור כי מושג זה מקבל משמעות רק עקב המעבר ממשק ציבורי לפרטי, וממשק נתמך לתחרותי.

 

Employabilityוישראל

 

המשק הישראלי בהקמתו יועד ע"י האבות המייסדים להציע מקומות עבודה בתעשייה ובחקלאות לעולים שעסקו בארצות מוצאם בתחומי המסחר והמלאכה הזעירה. עקב זאת, רווחה כאן ההנחה שהמגזר הפרטי לא יצליח לפתח כלכלה בריאה ומוסדות המדינה וההסתדרות לקחו עליהם את האחריות לכלכלת ישראל ופיתוחה (קץ הסוציאליזם – נחמיה שטרסלר הארץ 1998).

 

השינוי בכלכלה החל עם חתימת הסכמי הסחר החופשי ב1976/8 שחשפו אותנו לעולם העסקים של המערב. מאז עברנו כמו רוב המדינות המתועשות מתעשיות ממשלתיות לעסקים פרטיים וקטנים, ומכלכלה מוגנת לעסקים הפועלים בתנאי תחרות ובכלכלה חופשית. (ר. גלברט ועמיתיו "שירותים במקום תעשיה ;1991 "קץ הסוציאליזם" נחמיה שטרסלר, הארץ 1998).

 

השינוי בעיסוקים הביא בעקבותיו גם לשינוי בערכים. ערכי "מלחמת המעמדות" לא התאימו יותר לעסקים. אלה שהיו חשופים לתחרות בי"ל הצליחו להתמודד ולשרוד בעיקר בזכות שיתוף הפעולה בינם לבין עובדיהם וגישת ה-Care why של עובדים אלה. אך עובדה זו הייתה קשה לעיכול לישראלים רבים שחושבים עדיין במושגים של "מלחמת מעמדות" (דניאל דורון The Marker 16/6/08) ואלה התקשו באימוץ הרציונל לשינוי. אלה גם אינם מוכנים בד"כ רגשית להפנים את גישת ה-Care why ורואים את מקום העבודה במונחים של מקום "לקחת בו משכורת" ולא כמקום בו ניתן "לתת", לפתח ולהתפתח.

 

התפתחות מודל פיתוח הEmployability- (מסוגלות תעסוקתית) בישראל

 

בארץ, פועלים לאחרונה ארגונים פרופסיונאליים המתמחים בתחום העבודה, אחד המובילים בחדשנות בתחום זה הוא "מכון שיפור" שעסק במחקר ובפיתוח תכניות להעצמת כוח העבודה עוד משנות ה - 80 והבין את הפוטנציאל של התכנית לפיתוח ה- Employability להעצמה ולהשתלבות מוצלחת של עובדים במעגל העבודה.

 

המכון שהפעיל כבר באותה תקופה תכניות על בסיס דומה קיבל מהמשרד לקליטת עליה הצעה להפעיל Pilot מוגבל שהתמקד בשילובם של בעלי מקצוע ואקדמאים שמועסקים בתנאי תת תעסוקה, ולא בעבודה בתחום מקצועם. עובדים אלה, בעיקר עולים שהועסקו שנים רבות (עד 10 שנים) בעבודות ניקיון, שמירה וטיפול בקשישים טופלו בשני מחזורי Pilot של 4 חדשים כל אחד ויועדו לכ- 50 משתתפים.

 

התוצאות היו מעבר למצופה. לפי בדיקת האגף לתעסוקה במשרד הקליטה השתלבו 80% מהמשתתפים בעיסוקים בתחום השכלתם ומעמדם. הם השתלבו במקצועות אקדמיים כמהנדסים, כימאים, פיסיקאים ומרצים ואלה שלא היו מעוניינים (בעיקר נשים ומסיבות שלהן) לחזור למקצועם, שודרגו לתפקידי ניהול בארגונים בהם עבדו והפכו מפועלים ממורמרים לעובדים מאושרים. ב- 2004 גמלה ההחלטה במשרד זה להתבסס על הPilot ולהקים מערך תכנית Employability לשילוב עולים כנ"ל במסגרת תב"ת.

כיצד והיכן פועלים מרכזים אלה?

 

 

המרכזים לפיתוח קריירה ועדכון תעסוקתי

 

ג'וינט ישראל, קרנות פילנטרופיות ורשויות מקומיות ביקשו להפעיל מודל כזה לאוכלוסיות רווחה, עולים וחרדים. כתוצאה הוקמו ע"י תב"ת והאגף לתעסוקה במשרד הקליטה שני מרכזים לפיתוח Employability. אלה מסייעים לעולים עתירי ידע, רובם מהנדסים, שעובדים בנקיון, בשמירה ובטיפול בזקנים (עם האגף לתעסוקה במשרד הקליטה), לשוב למקצועם.

 

המרכזים מופעלים ע"י מכון "שיפור" ונעשית בהם פעילות שנתית, קבוצתית ופרטנית. המשתתפים לומדים על שוק העבודה, על ארגונים מודרניים, בוחנים מה השתנה, נפגשים עם מעסיקים וחווים את הנעשה בהם. במסגרת זו הם משתתפים בסדנאות לפיתוח מיומנויות אישיות ומיומנויות של עבודה כמו תקשורת, עבודת צוות, פתרון בעיות, וזוכים לשדרוג טכנולוגי ביישומי מחשב. במסגרת התוכנית רוכשים המשתתפים כלים להשתלבות עצמית בעבודה ומקבלים הזדמנות להתנסות לימודית. הם גם מקבלים שרותי ליווי תעסוקתי- תמיכה וייעוץ גם לאחר השתלבותם בעבודה.

 

 

בתכנית הלימודים: פיתוח הכרות עם הסביבה העסקית, עבודה קבוצתית ופרטנית, הכשרה לפיתוח המסוגלות התעסוקתית המפתחת תובנות, ערכים ויכולות פעילות הנדרשות במשק, ג'וב קלאב- המקנה כלים להשתלבות עצמאית ומושכלת, ליווי אישי בשלב ההשתלבות בעבודה, לקידום והעצמה אישית, ואפשרות לעדכון תעסוקתי באמצעות קורסים שונים. עד עתה השתתפו בתוכנית, במרכזי החברה למעלה מ-400 משתתפים. 72% מהם, השתלבו בעבודה מקצועית והולמת ו/או שדרגו את עצמם. חשוב לציין ש-95% מהם מתמידים ומתקדמים.

 

התכנית שתיארנו שימשה עד כה כדי לסגל עולים, מפוני חבל עזה ומבקשי הבטחת הכנסה לשוק העבודה שהתפתח בארץ. אך התכנית היא מודולרית, ובשינוי קל תוכל לשמש את שרות התעסוקה וממשלת ישראל גם כדי להעביר את העובדים שיפוטרו מעסקי הטכנולוגיה והיצור המתוחכם למתן שרותים עסקיים לאוכלוסיה הישראלית.

 

כך תוכל ישראל לעבור את התקופה הקשה שלפנינו (שנה או שנתיים) בפחות זעזועים, ולבנות משק שיהיה נתון פחות לתנודות השוק העולמי.

 

 

 

 

 

 

 
 
 

מדד ההיעדרויות
מדד חשבים ה.פ.ס להיעדרות מן העבודה:
המידע בחסות חברת חשבים - HPS מידע עסקי בע"מ.
  לידיעה המלאה לחץ כאן

בקרו באתר:

www.hrisrael.co.il


מבחן התוצאה
טיפים, מידע וחידושים 
בתהליכי מיון וגיוס עובדים
מאת: ד"ר מוטי נצר


דפוסי העסקת עובדים: שכיר או פרילנסר- הצעת חוק המשתתף החופשי


משתתף חופשי

(FREELANCER) מוגדר כאיש מקצוע המהווה חברה של איש אחד המשכיר את שירותיו לגופים חיצוניים.


צורת עבודה זו צוברת תאוצה בארצות הברית (שם הוקם איגוד מקצועי לפרילנסרים WORKING TODAY ) באירופה ובשנים האחרונות בישראל.

  המשך....


 
מידות טובות

האם מבחני יושרה מדויקים?

הציעו לך להשתמש במבחני יושרה במיון עובדים, אך יש לך ספקות לגבי דיוקם?
כתבה זו סוקרת בקצרה את הנושאים המרכזיים בנושא ומוצאת אותם ככלי הערכה יעילים ביותר.

מבחני היושרה תוכננו להוות מדד מדויק לכנותו של אדם ולנטייה שלו להיות מעורב בגניבות ובהתנהגויות בלתי הולמות אחרות. מבחני היושרה המוקדמים צמחו מתוך מבדקי פוליגרף, אך הם נחשבים קלים יותר לביצוע, מגבילים פחות מבחינה גופנית, מאיימים פחות, קלים יותר להגנה מבחינה משפטית, הציונים בהם אובייקטיביים יותר וזולים יותר. אבל באיזו מידה הם מדויקים? בואו נראה...

  לכתבה המלאה לחץ כאן


ירחון משאבי אנוש

הגיליון החדש


הניוזלטר משאבי אנוש ניהול הגיוס, יוצא לאור על ידי איוש פיתוח כישורי אנוש בע"מ מו"ל הירחון משאבי אנוש (1988), יוזמי ומארגני הכנסים השנתיים של מנהלי משאבי אנוש ומנהלי ההדרכה בישראל www.hrisrael.co.il
הניוזלטר מופץ חינם.
מנכ"לים משותפים:
עורכת: 
גרפיקה:
שירות לקוחות:

מחשוב ודיוור:

מודעות ופרסום בנרים במערכת:
נאוה אלדר: nava@hrisrael.co.il   חנוך סדן: chanoch@hrisrael.co.il
נאוה אלדר

ארטויז'ן

סיגל ברק: sigal@hrisrael.co.il
אילן רהב: ilan@hrisrael.co.il
 hrinfo@hrisrael.co.il

הסכם לשיתוף פעולה עם:
ERE Media (www.ere.net), the leading online provider of information and networking opportunities for recruitment and HR professionals

מען למכתבים: איוש פיתוח כישורי אנוש בע"מ
ת.ד. 3202 הרצליה, 46104
טלפון (רב קווי) 09-7464264

כל הזכויות שמורות ©  שמירה על פרטיות
Powered by Artvision | Truppo Websites