נובמבר 2010
גיליון מס'  24


http://www.hrisrael.co.il/

 
הסכנות במנהיגות נרקיסיסטית במקום העבודה
 

  

 

email לכותב/ת

 

מאת: ד"ר סול פיין, ישעיהו הורוביץ

ד"ר סול פיין, סמנכ"ל מחקר ופיתוח ופסיכולוג תעסוקתי בחברת "מידות".

 

ישעיהו הורוביץ, נשיא ומייסד "מידות".


מנהלים בכירים ומצליחים של ארגונים ברחבי העולם זוכים לשבחים על היותם מנהיגים כריזמטיים אשר מעודדים בקרב עובדיהם תחושות של נאמנות, מחויבות ומוטיבציה כלפי השגת מטרות החברה. נהוג לראות במנהלים אלו את האחראים הישירים להתעצמות הארגון ולגידול ברווחים הכספיים ולעיתים רואים בהם "גורואים של ניהול", הן בתוך החברה והן מחוצה לה. בעוד שעל פניו נראה כי למנהלים אלו יש "קבלות" המצדיקות את רוב ההערצה אליהם, ובחלקן גם את משכורות העתק שהם מקבלים, קיימת סכנה פוטנציאלית בסגנונות ניהול שכאלו שלא כולם מודעים אליה. מנהלים כריזמטיים מועדים לנרקיסיזם שהשלכותיו על ארגונים עשויות להיות הרסניות.

 

בהיותו הפרעת אישיות בעלת הגדרה קלינית, נרקיסיזם מוגדר באופן כללי כתחושה מועצמת של חשיבות עצמית וזכאות לגדלות המלווה בהיעדר אכפתיות כלפי הזולת. באופן ספציפי יותר, נרקיסיסטים יכולים להתאפיין בתחושות מוגזמות לגבי הישגיהם וכישוריהם, מצפים להיות מוערצים ולהיות מזוהים כנַעֲלִים, תוך כדי עיסוק בפנטסיות של הצלחה, כוח וגאונות. לעיתים קרובות, נרקיסיסטים מאמינים שהם אנשים יוצאי דופן, מצפים ליחס מיוחד ולצייתנות, שחצנים ויהירים ונעדרי אמפתיה כלפי אחרים.


סיכונים

אמנם מידה מסוימת של תכונות נרקיסיסטיות נמצאת אצל אנשים רבים, אך נרקיסיזם אובחן כהפרעת אישיות במקרים קיצונים בלבד בקרב כ 1% ואף פחות מהאוכלוסייה. כמו כן, בעוד שבמובן הקליני ברור כי לא כל המנהיגים הכריזמטיים הם נרקיסיסטים, חוקרים כמו שמואל וקנין מאמינים, כי התמקדות בעשיית רווחים מעל לכל דבר אחר ותרבויות ארגוניות תחרותיות עשויות לקדם אמונות והתנהגויות נרקיסיסטיות. מנהיגים נרקיסיסטיים עשויים להראות התנהגויות שליליות ביותר במקומות עבודה, כגון התעסקות במאבקי כוח ובהתנהגות מניפולטיבית, פרסום הישגיהם בריש גלי אך התנערות מאחריות אישית בגין כישלונותיהם, דרישה למשמעת וצייתנות מצד עמיתיהם, נטייה להתפרצויות זעם בפרט כאשר חולקים עליהם או מבקרים אותם, דיבור לא ראוי או מתנשא כלפי הזולת והתייחסות פוגענית וחסרת רגישות כלפי עמיתיהם ועובדיהם. 

 

כתוצאה מכך, נרקיסיסטים הם לעיתים קרובות אנשים שקשה לעבוד עימם והם עשויים להוות מקור למתח רב ולתסכול עבור העובדים בארגון. עם זאת, ייתכן שמה שחשוב עוד יותר הוא שאמונות והתנהגויות נרקיסיסטיות עשויות לגרום להפסדים ארגוניים משמעותיים ואף להוביל להתנהגות פושעת. למשל, כאשר מנהלים לוקחים הלוואות אישיות מן החברות שבהן הם עובדים על-מנת לממן תחביבים יקרים מבלי להתחשב כיצד הדבר ישפיע על אחרים או על הארגון עצמו, דבר זה עשוי להיות מונע בחלקו על ידי גישה נרקיסיסטית. יתרה מכך, עבודה בתרבות ארגונית נרקיסיסטית, שבה העובדים סומכים באופן עיוור על מעשי המנהלים, רק מעטים מהם יתפסו את ההתנהגויות הללו כאסורות ומעטים עוד יותר יעזו להגיש תלונות בגינן.

 

כך נראה המקרה של ברנרד מיידוף הידוע לשמצה, יושב הראש לשעבר של בורסת הנאסד"ק, אשר הורשע לאחרונה בהונאה של אלפי משקיעים בסכום חסר תקדים של 65 מיליארד דולר. אנליסטים ורגולטורים הוטעו וקוסמו על-ידי שחצנותו של מיידוף אשר הוביל אותם להאמין שהאיש גאון פיננסי ומצוי מעל לביקורת. ההתעלמות מפגיעה באחרים בגין מעשיו והיעדר החרטה שהפגין הם מאפיינים קלאסיים של נרקיסיזם. 

 

תחושת הזכאות ותחושות הכוח המנופחות הגורמות למנהלים נרקיסיסטים להרגיש שחוקים אינם תקפים לגביהם וכתוצאה הם אינם מחויבים להם או לתקנות הארגון. יתרה מזאת, האישיות הנרקיסיסטית  עשויה להוביל לתחושה שגויה של חסינות מפני ההשלכות הבלתי נמנעות של מעשיה. דבר זה נראה די בבירור במקרה של חברת AIG בארה"ב, אשר קיבלה מיליארדי דולרים מממשלת אמריקה כדי למנוע את קריסתה. זמן קצר לאחר קבלת הכספים הללו, ההנהלה הבכירה שלחה מנהלים בחברה לנופש יקר ויוקרתי. ניתן לראות גם במקרה של קובי אלכסנדר, המנכ"ל הקודם של חברת "קומברס", אשר נמלט מפני צו הסגרה לארצות הברית וברח לנמיביה, וזאת לאחר שהוגש נגדו כתב אישום בגין עבירות מרובות של קשירת קשר לביצוע מעשי מרמה במניות. אלכסנדר אף תבע מאז דמי פיטורין ופיצויים ממעסיקיו לשעבר בגובה מיליוני דולרים.       

 

בגלל תחושת הזכאות הבוטה הזו, רבות מן התרמיות וההונאות בארגונים קורות כאשר, לעיתים קרובות, נראה כי אלו שביצעו אותן אפילו לא טורחים להסתיר את עקבותיהם. לפי דברי ג'יי קונגר, פרופסור ללימודי מנהיגות במכללת "קלרמונט מק-קנה" בקליפורניה, זו גם הסיבה לכך שהתנהגויות לא רצויות של מנהלים נרקיסיסטיים נוטות להתגבר בתקופות של אופוריה כלכלית שבהן המנהלים הללו זוכים למעמד גבוה במיוחד.

 

ניקח לדוגמה את סר פרד גודווין, המנכ"ל לשעבר של הרויאל בנק אוף סקוטלנד (RBS). גודווין ביצע בין השנים 2001-2007 סדרה של רכישות אגרסיביות אשר בתחילה הגדילו את נכסי הבנק פי ארבעה בתוך זמן קצר, מה שהפך בזמנו את הבנק לחמישי בגודלו בעולם. עם זאת, גידול מהיר זה, אשר רבים ממחזיקי המניות של הבנק באותה התקופה ביקרוהו בחריפות בשל היותו פזיז וחסר זהירות, הוביל בסופו של דבר להפסד בגובה של 24 מיליארד לירות סטרלינג – אחד מן ההפסדים השנתיים הגדולים ביותר בהיסטוריה של תאגיד שכמעט והביא לקריסת הבנק כולו. גודווין, אשר כונה לאחר מכן על-ידי העיתונות כ"הבנקאי הגרוע בעולם", אולץ להתפטר מתפקיד המנכ"ל, אך הצליח להבטיח לעצמו, זמן קצר לפני שעזב, תוכנית פנסיה בגובה מיליון דולר בשנה.       

 

התנהגותו החריגה של הנרקיסיסט עשויה להתגבר בצורה משמעותית בעיצומם של משברים ארגוניים, כמו למשל, בהפחתה ברווחים וגידול בחובות בגלל האיום הישיר על האגו הנרקיסיסטי. במצבים כאלו, המנהל הנרקיסיסטי יעשה הכל כדי להשיב על כנה את תדמית ההצלחה האישית שדבקה בו, גם אם הדבר כרוך בביצוע עברות כגון הונאות, מעילות וניצול על מנת להשיג זאת. אלו הם המצבים שבהם הנרקיסיזם נהיה מרושע במיוחד. ניקח לדוגמה את שערוריית חברת "אנרון" המפורסמת שהתרחשה בשנת 2001, שבה אחת מחברות הגז האנרגיה הגדולות בעולם פשטה את הרגל יחד עם חברת "ארתור אנדרסון" אשר ניהלה את חשבונותיה, וזאת, שוב, בגלל מעשים בלתי זהירים של מנהליה שלא התחשבו כלל בהשפעות מעשיהם אלו על אחרים. שבועות ספורים בלבד לפני שהכריז על הפסדי החברה, יושב הראש והמנכ"ל שלה, קנת' ליי, המשיך לעודד משקיעים לקנות ולהחזיק במניות אנרון, בזמן שהוא, אשתו וכמה מנהלים אחרים בחברה מכרו במהירות וברווח גדול את מניותיהם.

 

לפי גרנוויל קינג, פרופסור ללימודי תקשורת באוניברסיטת דרום-מזרח אינדיאנה, מנהלים נרקיסיסטיים יכולים להשפיע לרעה על יכולותיו של ארגון להתכונן למשבר ארגוני, להגיב לו וללמוד ממנו. קינג מייחס את הרעיון הזה לכמה היבטים של המנהיגות הארגונית הנרקיסיסטית כגון: הדאגה הכרונית של המנהל לאגו שלו והיעדר התחשבות באחרים, הערכה מעוותת של יכולותיו שלו ושל מציאות המצב, סירוב לקבל עצות, האשמת אחרים ולבסוף סירוב לקבל ביקורת ולקחת אחריות אישית.

כתוצאה מכך, לפי קינג, כאשר המנהל הנרקיסיסטי ניצב מול משבר, סביר שהוא ינסה בתחילה להפחית את האיום על האגו שלו בדמות התייחסות בביטול למשוב ולביקורת, הפחתה מחומרת המצב ואז ינסה לשלוט במשבר, להעלימו או להחביאו וזאת במקום להתמודד עם המצב ולתקנו. ואכן, בראיון שנערך בתוכנית "60 דקות" בשנת 2005, הכחיש קנת' ליי את אחריותו האישית בטענה שלחברה היה עדיין כסף מזומן רב כאשר היא הלכה לפשיטת רגל וכי לא ניתן להאשים אותו בהתנהגות פושעת של כמה עובדים בחברה.

באופן דומה, המנכ"ל של חברת ליהמן ברדרס, ריצ'רד פולד, שנחשב כיום לאחד הנאשמים המרכזיים במיתון של 2008, הרוויח יותר מ- 45 מיליון דולר בשנה שקדמה לאחת מפשיטות הרגל הגדולות בהיסטוריה. במשך תקופה זו הוא הבטיח למחזיקי המניות שהחברה בטוחה לחלוטין. יתרה מזאת, ובקנה אחד עם התנהגות נרקיסיסטית קלאסית, בשימוע שנערך בפני הקונגרס האמריקאי, פולד הכחיש באופן נרחב את אחריותו לכישלון החברה ובמקום זאת האשים את היעדר אמון הציבור בכלכלה.  

 

פתרונות

ארגונים יכולים להקטין את הסיכון הקיים בהתנהגות נרקיסיסטית על-ידי שימוש בכלי הערכה מובנים בתהליך גיוס העובדים, שמירה על תרבות ארגונית אתית וניטור ביצועי העובדים בפעילויות יומיומיות.

 

גיוס: הימנעות מן הסכנות הטמונות בנרקיסיזם מתחילה בתהליך הגיוס. לארגונים המשתמשים בהערכות פסיכולוגיות תקניות במהלך תהליך הגיוס יש בראש ובראשונה סיכוי טוב יותר למנוע את העסקתם של עובדים אשר נמצאים בסיכון להתנהגות תעסוקתית לא ישרה מלכתחילה. חלק מן ההערכות היעילות ביותר לצורך מטרה זו הם מבחני יושרה, אשר זכו לפופולאריות רבה במהלך העשורים האחרונים.

 

מבחני יושרה מתחקים אחר כמה תכונות אישיות הכוללות מהימנות, תוקפנות, דחיית סיפוקים, חיפוש אחר ריגושים, לקיחת סיכונים, אמינות וענווה – כולן קשורות באופן ברור לנרקיסיזם. לפיכך, דחייה של מועמדים בעלי תכונות אישיות אלו עשויה לסייע במניעת חלק מהבעיות עוד לפני שהן מתרחשות. אמצעי הערכה נוספים בשלב הגיוס, אשר עשויים לסייע במניעת גיוס מועמדים בעלי נטיות נרקיסיסטיות, כוללים ראיונות המתמקדים בהתנהגות המועמד ותחקור ממליצים לגבי ניסיון תעסוקתי ספציפי והתנהגויות עבר. ארגונים רבים כבר מבצעים הערכות כאלו לצורך גיוס עובדים בדרגים נמוכים ובינוניים. עם זאת, לא תמיד נעשה בהן שימוש עבור תפקידי ניהול בכירים. גם כאשר מבחנים אלו ניתנים למנהלים, הם לא תמיד מחפשים אחר סימני נרקיסיזם.

 

תרבות ארגונית: בהיעדר שימוש נרחב בהערכות ייעודיות לאיתור נרקיסיזם ובגלל הגבול הדק המפריד בין נרקיסיזם לבין תכונות חיוביות כמו כריזמה ומוטיבציה, קורה לעיתים קרובות שאנשים נרקיסיסטיים לא רק מתקבלים לעבודה, אלא גם שהם מגויסים באופן פעיל. לפיכך, אם מקבלים את הרעיון שייתכן כי אנשים בעלי נטיות נרקיסיסטיות כבר עובדים בחברה, השאלה היא כיצד ההנהלה יכולה ליצור תרבות ארגונית אתית עם מוסריות ושקיפות אשר תאפשר מעקב אחר נטיות התנהגותיות גרועות אלו.

 

תרבות ארגונית אתית יכולה להסתייע באופן חלקי על-ידי אימוץ חוקי מדינה שונים הדורשים פיקוח על ניהול כספים והיענות לתקנות העוסקות בפשעי צווארון לבן, כמו למשל חוק סרבנס-אוקסלי ("SOX") אשר נחקק בשנת 2002. עם זאת, ההתערבות היעילה ביותר מגיעה מתוך יוזמות ארגוניות פנימיות. מנהלים בכירים צריכים לפתח קוד אתי ראוי בארגון, לתקשר אותו לעובדים ולתמוך בו באופן גלוי. יש לחייב עובדים להשתתף בתכנית הדרכה על קוד האתי והם צריכים להיות מודעים לכך שהִצמדות אליו מזכה בתגמולים בעוד שעל  הפרתו מוטלות סנקציות חמורות. בנוסף יש לעודד מדיניות של דיווח ושל "קו חם" (whistleblowing)  לעניינים אתיים.

 

ניקח לדוגמה מנהל מכירות נרקיסיסטי שמרשה לעצמו פריבילגיות מסוימות בעבודה כגון לקיחת שוחד מרווחים גדולים במיוחד או חיוב חשבון החברה על הוצאות אישיות. קיומו של קוד אתי ברור ומוגדר בחברה המלווה בתכניות הכשרה לגביו יעבירו מסר ברור, הן למנהל והן לכפופים לו, שאין לגלות סובלנות להתנהגויות כאלו וכל סימן להתנהגויות שכאלו ידווח מיידית. כתוצאה מכך, התנהגות המנהל תזוהה כמשהו חריג ולא כנורמה ודבר זה יסייע למנוע את השפעת התנהגויות מנהל זה על שאר הארגון ועל תרבותו הארגונית.    

                                                                                  

הערכת ביצועים: דרך נוספת לעידוד התנהגות ישרה היא לנהל תהליך הערכת ביצועים המבקש חוות דעת מכל מי שהמנהל עובד עימו הכוללות מפקחים, עמיתים, מדווחים ישירים ועקיפים ואפילו לקוחות, בתהליך מוכר של הערכה 360 מעלות. עם זאת, המרכיב החשוב בהערכות שכאלו הוא שהן צריכות לכלול הערכת ביצוע הקשורה להתנהגויות אתיות ספציפיות. מעבר לרכישת תובנה משמעותית לגבי ההתנהגויות האישיות של המנהלים, הערכות אתיות שכאלו משדרות מסר ברור לארגון כולו לגבי מה באמת חשוב בו. לבסוף, ראיון עזיבה מובנה עם כל עובד העוזב את החברה עשוי להיות מקור מידע חשוב ביותר כדי ללמוד על הרגלי עבודה חריגים או לא-רגילים של אלו שעמם הם עבדו. למשל מנהל טכנולוגיות עם נטיות נרקיסיסטיות אשר באופן קבוע מתנהג בגסות רוח ובפוגענות לעובדיו, מצפה תמידית לציות עיוור ולא מוכן לקבל ביקורת מכל סוג שהוא. גם אם מנהל שכזה משיג תוצאות מעולות בעבודתו, אין הן צריכות להמעיט בערכה של הדרך שבה הוא פועל ובוודאי שאין לתגמלו על-בסיס תוצאות עבודתו בלבד. אין ספק שהערכות מצד כפיפים ועמיתים ישקפו את כישוריו הבינאישיים הלקויים ויאפשרו לארגון לנקוט נגדו צעדים מתאימים לפני שיגרום לנזקים נוספים.        

 

הערות סיכום

בעוד שביטחון עצמי וכריזמה הן תכונות מפתח עבור מנהלים מוצלחים, הקצנתן לביטוי של נרקיסיזם עשויה לגרום להן להיות מסוכנות. על-מנת למנוע בעיה זו, ארגונים צריכים להבטיח אחריויות ברמת הדרג הניהולי יחד עם קיום תהליכי גיוס וסינון יעילים וקידום ויישום קודים אתים. יחד, גורמים אלו יכולים לסייע בהפחתת ההשפעות ההרסניות של ניהול נרקיסיסטי במקום העבודה.

 

גרסה מוקדמת של מאמר זה הופיעה בכתב העת "Security Management" (אפריל 2010)

 

 

 

 

 

 
 
 


מדד ההיעדרויות
מדד חשבים ה.פ.ס להיעדרות מן העבודה:
המידע בחסות חברת חשבים - HPS מידע עסקי בע"מ.

  לידיעה המלאה לחץ כאן


בקרו באתר:

www.hrisrael.co.il

 

בקרוב - האולפן הוירטואלי

 

 

 

 


  הכנס השנתי ה – 22 לניהול משאבי אנוש

בישראל

ניהול משאבי אנוש 2011 -

מנהלים  מנהיגים  עושים   עסקים

22,23 בנובמבר 2010

 

 

 תכנית הכנס בקובץ אחד

(בפורמט PDF)

תכנית הכנס בקובץ אחד  

(בפורמט FLASH)

יום א לכנס

יום ב לכנס

 

טופס רישום לכנס

ירחון משאבי אנוש

הגיליון החדש


הניוזלטר משאבי אנוש ניהול הגיוס, יוצא לאור על ידי איוש פיתוח כישורי אנוש בע"מ מו"ל הירחון משאבי אנוש (1988), יוזמי ומארגני הכנסים השנתיים של מנהלי משאבי אנוש ומנהלי ההדרכה בישראל www.hrisrael.co.il
הניוזלטר מופץ חינם.
מנכ"לים משותפים:
עורכת: 
גרפיקה:
שירות לקוחות:

מחשוב ודיוור:

מודעות ופרסום בנרים במערכת:
נאוה אלדר: nava@hrisrael.co.il   חנוך סדן: chanoch@hrisrael.co.il
נאוה אלדר

ארטויז'ן

סיגל ברק: sigal@hrisrael.co.il
אילן רהב: ilan@hrisrael.co.il
 hrinfo@hrisrael.co.il

הסכם לשיתוף פעולה עם:
ERE Media (www.ere.net), the leading online provider of information and networking opportunities for recruitment and HR professionals

מען למכתבים: איוש פיתוח כישורי אנוש בע"מ
ת.ד. 3202 הרצליה, 46104
טלפון (רב קווי) 09-7464264

כל הזכויות שמורות ©  שמירה על פרטיות
Powered by Artvision | Truppo Websites