ספטמבר 2007
גיליון מס'  1



www.hrisrael.co.il

 

NEWSLETTER  נולד

ניהול הגיוס הינו אחד מתחומי האחריות של מנהלי משאבי אנוש ובלי ספק – בעל השפעה מכרעת על הארגונים.
ניהול הגיוס מושפע כל העת משינויים בעולם העסקי המקומי והגלובלי, משינויים דמוגראפיים, מהתפתחות ידע, טכנולוגיות, מוצרים ושירותים, תחרות עסקית, גלובליזציה, תנודות בהיצע של מועמדים, או חסר, תשתיות החינוך ההשכלה וההכשרה ועוד...
כל אלה גם משפיעים על השתנות וחדשנות בתפקידים, בעיסוקים ובכישורים שארגונים מחפשים כיום בקרב מועמדים.
גם למועמדים יש שאיפות, אתגרים ומאוויים וציפיות משתנות ממקום העבודה!!
מנהלי משאבי אנוש ומנהלי הגיוס נדרשים לערנות והקשבה למספר ערוצים: למהות הביזנס, ליעדי הארגון, סביבתו העסקית בארץ ובעולם, למתחרים. לצרכי הארגון בכח אדם בהווה ובעתיד, לשוק העבודה, לפוטנציאל ההיצע בכח אדם ומומחיות בהווה ובעתיד, למועמדים, למקורות הגיוס, לכלי גיוס חדשניים, טכנולוגיות, שיטות גיוס ועוד...
עליהם לשמש שרי תקשורת ושרי תרבות, שרי אוצר ואנשי חוק, אמני שיווק ומכירה, משא ומתן ויחסי ציבור.
להיות פסיכולוגים וסוציולוגים ומה לא.
בעידן שבו טלנט הופך לשם המשחק, ובתוך כך, מניעת תחלופה ושימור עובדים, כל הנ"ל ועוד- מתחדדים יותר, משפיעים יותר, והופכים לגורם אסטרטגי שעשוי לקבוע את ההבדל.

באמצעות הניוזלטר משאבי אנוש ניהול הגיוס אנו שואפים לקדם מקצוענות, לאפשר דיון הדדי ולמידת עמיתים מתמשכת, להכיר כלים, טכנולוגיות, מקורות גיוס, דרכי גיוס מיון אבחון והערכה, להציג מידע חיוני וגם לאפשר שאלות.
בגיליון הנוכחי, הראשון, בחרנו להתחיל בסוגיה האם גיוס הוא מקצוע? תוכלו גם להתרשם מה חושבים האמריקאים על גיוס ומגייסים...
כולכם מוזמנים להגיב ולכתוב.

שנה טובה לכם
ובהצלחה לכולנו


האם מגייס/ת זה מקצוע?

אחת הבעיות הגדולות שעומדות בפני מנהלי הגיוס היא לא החוסר במועמדים מתאימים אלא חוסר במגייסים מצוינים ד"ר ג'ון סליבאן, מומחה בנושא גיוס עובדים 
 

 

 

email לכותב/ת

מאת: מורית רוזן
מנהלת HRD המתמחה בייעוץ למשאבי אנוש ופיתוח ארגוני ומביאה עימה ניסיון רב בתפקידי ייעוץ וניהול משאבי אנוש.


אנחנו ניגשים לכתוב את המאמר הזה ממקום מאד זהיר. אנחנו עובדים ביום-יום עם מנהלי ואנשי גיוס רבים, חכמים ומוכשרים. חלקם הרימו בכוחות עצמם פעילויות גיוס מרשימות, אחרים מנהלים תהליכי גיוס מאסיביים, עומדים במשימות מאתגרות מדי יום לגיוס עשרות ומאות עובדים בשנה.

דווקא מתוך ההערכה לאותם מנהלי ואנשי גיוס חשוב לנו לפתוח במסר אחד מרכזי: לצוותי הגיוס בארגונים יש לדעתנו מקום משמעותי בהובלה העסקית של ארגונים. נקודת המבט המקצועית של צוות הגיוס משמעותית, ויכולה להשפיע על קבלת החלטות קריטיות לחיים של כל ארגון. הסיבות לכך שלא כל צוותי הגיוס בארגונים מרגישים שיש להם יכולת השפעה כזו שונות, ונוגעות לעתים לצוות עצמו, לדרך בה מובילים אותו, לפתיחות הארגונית לקבל את מעורבות הגיוס וצוות משאבי אנוש בכלל, וסיבות נוספות ומגוונות.

אנחנו רוצים להציג את תפיסת העולם שלנו לגבי רוחב היריעה שאנשי הגיוס יכולים לטפל בה, ואף ראוי שיקבלו את הלגיטימציה הארגונית לכך. אותו רוחב יריעה גם מחייב תהליך התמקצעות משמעותי לחלק מצוותי הגיוס ומוביליהם, עם הכניסה לעולם עסקי שלא תמיד מוכר וידוע לאותם צוותים.

נתייחס במאמר ל"צוות גיוס" משום שבחלק מהארגונים הובלת התחום נעשית על ידי צוות, בו כל אחד/ת מהחברים לוקח/ת תפקיד ייחודי ולעתים שונה, וביחד הפעילות של כל הצוות בונה "מערך גיוס" שלם. בארגונים אחרים הצוות יהיה של איש/אישה אחד/ת, ושם כמובן כל התנאים שנציג צריכים להיות מיושמים על ידי אותו אדם.

מטרת המאמר היא להזמין שיח ותגובות מהעוסקים בתחום, ובהמשך - להרחיב ולחזק את כוחם של אנשי הגיוס בארגונים השונים בארץ.

שוק העבודה רותח. משרד התמ"ת מדווח שהביקוש לעובדים ברבעון השני של 2007 הוא הגבוה ביותר מזה עשור. לחלק גדול ממחפשי העבודה יש מספר הצעות שעליהם לבחור מביניהן את המתאימה ביותר. נראה שתפקיד צוותי הגיוס ומוביליהם הופך קשה מיום ליום, בעיקר כשמולם עומדים מנהלים שאומרים "פשוט תביאו לי את האנשים".

לכאורה, מצב זה אמור היה להפוך את השוק "אוטומטית" לשוק של מועמדים, כזה שכל מועמד ומועמדת מרגישים מבוקשים ובעלי הכוח, וממול – המגייסים ממוקדים בבירור צרכי המועמדים. בפועל, אנחנו נפגשים שוב ושוב עם מועמדים שמתלוננים על חוסר ביחס אישי של מראיינים, מספרים על שאלות לא מקצועיות שנשאלו ועל חוסר הבנה בסיסית של דרישות התפקיד מצד מראיינים.

בשיחות שונות עם צוותי מגייסים, כשאנחנו שואלים "מה הערך המשמעותי שאתם מוסיפים ללקוחותיכם הפנימיים?" אנחנו שומעים לרוב את אותה התשובה: "אנחנו מתאימים את האדם הנכון לתפקיד הנכון" והמהדרין מוסיפים "וגם למנהל הנכון".

הערך המוסף העיקרי שאותם אנשי גיוס מזהים שהם מביאים לארגון הוא ביכולת האבחונית שלהם, וזה לא מפתיע. חלק גדול מצוותי הגיוס בארגונים מורכב ממגייסות שעבדו בתפקידן הקודם באחת החברות שמפעילות מרכזי הערכה. רבות מהן פסיכולוגיות תעסוקתיות והמיקוד המקצועי אותו התרגלו לחזק, ופיתחו עד כה, הוא הצד האבחוני. בנוסף ישנם לא מעט מגייסים ומגייסות שזה מהווה עבורם תפקיד ראשון בתחום.

אלה ואלה ממוקדים במשימה שנתפסת כראשונית, הקריטית ביותר – אבחון המועמדים. איננו טוענים שחלק זה לא חשוב או שאין ערך לצוות הגיוס בציר הזה כמי שיכולים לתת את נקודת המבט הייחודית הבוחנת את כישוריו הבינאישיים, ההתנהגותיים והאישיותיים של כל מועמד. עם זאת, אנחנו טוענים שהמיקוד באבחון המועמד מקשה על אותם אנשי גיוס לראות את התמונה המלאה. ההסתכלות על תהליך הגיוס רק דרך ה"חור" של משרה ספציפית זו או אחרת מקשה על ראיית התהליך המלא, ועל לקיחת אחריות מלאה של צוות הגיוס עליו.

 


 להמשך המאמר...


 

 
האם ניהול גיוס עובדים הוא מקצוע?

 

email לכותב/ת

מאת: אסתי מריאן
מנהלת ST משאבי אנוש להיי טק

לפני חודשים מספר, קיבל אחד מן המועמדים שהפניתי לחברת הייטק הצעת עבודה מתגמלת ביותר. לאחר התלבטות קצרה , הוא הודיע כי הוא מקבל את ההצעה – וזומן לחתימה.

בעודו יושב בלובי החברה וממתין, צלצל הטלפון הסלולארי שלו, מעברו השני של הקו הייתה מנהלת הגיוס של החברה, שבישרה לו כי בשל שינויים בחברה הוחלט לא לגייס עובד למשרה אליה הוא התקבל והם מצטערים על כי הם נאלצים למשוך את ההצעה בחזרה.....

אתם יכולים לתאר לעצמכם מה חשב אותו מועמד על החברה בכלל ועל מנהלת הגיוס בפרט. הוא ודאי לא חושב שמדובר באשת מקצוע ראויה, וזו בדיוק הסוגיה בה בחרתי להתמקד במאמר זה....

מאמר זה נכתב מנקודת מבט פרקטית של הדברים ולא בחינה אקדמית של הנושא. בחרתי להביא מהידע האישי שלי שנצבר במשך שנים רבות בתחום ולשאול לדעת אנשים, שלהערכתי האישית הם ברי-סמכא בעולם הגיוס, ובעזרתם לנסות ולענות על השאלה.

אקדים ואומר, שבתפיסת עולמי ניהול הגיוס בארגון הינו אחד התפקידים היותר מורכבים והיותר מסובכים בעולם משאבי אנוש.

מורכבותו נובעת ממספר סיבות:

א. רמת הידע הנדרשת בתחום: הבנה עמוקה של צרכי הארגון וצרכי השוק בו הוא פועל.

ב. היקף הממשק בתפקיד: ניהול גיוס צופן בחובו קשת ענפה של ממשקים פנים-ארגוניים וחוץ ארגוניים. ממשקים אותם יש לנהל בצורה יעילה ומועילה. (מנהלים, מועמדים, מקורות גיוס, מוסדות אקדמיים, מתחרים, קולגות ועוד).

ג. הצורך והיכולת לנתח ולנבא את התנהלות השוק הרלבנטי. לדוגמא: בדיקת מספר הבוגרים במקצועות מסוימים במוסדות השכלה רלבנטיים, הבנה של תחומי לימוד חדשים המתפתחים במוסדות להשכלה גבוהה ועוד.

ד. התמצאות בחידושים והתעדכנות שוטפת לגבי מגמות ושינויים לדוגמא: היכרות עם כלי אינטרנט והתמצאות ברשתות חברתיות מקוונות.

ה. מחיר הטעות או לחילופין מחיר אי מתן שירות מהווה נקודת כשל קריטית (השפעת מחסור בכח-אדם ו/או גיוס כח-אדם לא מתאים על התוצאות העסקיות של הארגון).

ניהול גיוס טומן בחובו חלק מאד משמעותי מאד מהתבחינים של המושג פרופסיה: מדובר בתפקיד הדורש ידע רחב הנשען על מחקר בתחום. סמכותו ותהליך קבלת ההחלטות של איש הגיוס נובעים מהידע שנרכש על-ידו.

 

המשך המאמר... 


 
 
האם גיוס זה מקצוע?*
משפרים את מערכת היחסים השבירה בין משאבי אנוש, מנהלי גיוס ומגייסים


 

email לכותב/ת

מאת: Kevin Wheeler

President

Global Learning Resources INC.

פורסם לראשונה 28.6.07 ב - eredayly

יש מי שלא רואים בגיוס מקצוע.

ישנם מנהלים במשאבי אנוש שנוטים לחשוב שכל אחד יכול לעסוק בגיוס.

מנהלים מצפים מאנשים שלא הוכשרו לכך – לתפקד כמראיינים ולייעץ להם את מי לגייס. גם בין המגייסים תמצאו בעלי דעות מעורבות שכן, רבים מהם לא הוכשרו באופן פורמאלי ורבים מהם שמשו קודם לכן בתפקידים כלליים במשאבי אנוש.

בארגונים רבים, מתקיימת מערכת יחסים לא קלה בין מנהלים ממשאבי אנוש, המגייסים והניהול.

מנהלים ממשאבי אנוש מנסים לעיתים קרובות לפשר בין כולם, כשלעיתים הם יוצרים מבוכה או אפילו עוינות.

מגייסים נוטים לעבוד לבד או לעקוף מנהלים ממשאבי אנוש ובכך מעוררים רגשות קשים.

ואילו המנהלים פונים לכל מי שיש להם איתו מערכת יחסים טובה.

בארגונים מסוימים, מנהלי הגיוס עוקפים הן מנהלים ממשאבי אנוש והן מנהלים ופונים ישר לצד שלישי, לחברות גיוס חיצוניות.

הם עושים זאת מכיוון שחברות אלה נחשבות למקצועניות.

חברות הגיוס עונות על שלוש דרישות עיקריות:

1. הן נתפסות כמומחיות וכמי שיש להן גישה למועמדים הנכונים

2. הן מסוגלות לתת תשובה מיידית לצרכי הלקוחות

3. הן משוחררות לחלוטין מהפוליטיקה הארגונית ומהבירוקרטיה בארגון

על אף שהבעיה הזאת קיימת מאז ומעולם ונראה שהיא חלק נורמאלי בחיי הארגון – הדברים יכולים להיות שונים.

*

Hiring managers –מנהלי הגיוס

Recruitment – מגייסים, חברות שמספקות שירותי גיוס

 

המשך המאמר... 


 

האם גיוס זה מקצוע?*  איך עונים האמריקאים על השאלה הזאת?
מבחר מתגובותיהם למאמר של קווין ווילר...

"תקראו לזה איך שתרצו, זה ממש לא חשוב, רק חשוב שתכירו בכוח שיש למי שמגייס מנהלים בכירים...

כי אם אתם לא – המתחרים שלכם – כן! ואף אחד לא אוהב ללכת לישיבת הנהלה ולמצוא כיסאות ריקים!"


"איך הייתם מגדירים את ליבת העיסוק – המומחיות של מי שמכנים את עצמם מומחי גיוס?

... לפעמים זה מזכיר לי את מי שאחראים לכשלים במערכת החינוך, מורים, שיש להם תואר והם מוסמכים ללמד ובפועל, לרובם אין בכלל ידע ייחודי בתחום שאותו הם מלמדים...

יש לנו אנשי גיוס שיודעים לגייס, אבל בפועל אין להם מושג על התפקידים שלשמם הם מגייסים.

כדי להיות טוב, בכל תחום – אתם חייבים קודם כל לדעת את מה שאינכם יודעים וללמוד זאת לפני הכניסה לתפקיד, כמובן, אם יש לכם כוונה להיות מקצוענים או מומחים…

הכרתי במהלך השנים מעט מאד אנשי גיוס שיודעים משהו על התפקיד שבשבילו הם מגייסים…"

"מומחי גיוס חייבים להכיר היטב את מחזור חיי המוצר ולזהות את נקודת הזמן במחזור זה בעת שהם מגייסים לתפקידים. חשוב שיכירו את המטלות הנלוות לביצוע התפקיד המסוים – אלה שהמועמד חייב להכיר, להבין ולתפעל…"

"אם אתם באמת רוצים לעשות עבודה מקצועית ואחראית – תבחרו אחד או שניים או שלושה תחומי התמחות בגיוס ותלמדו כל מה שאפשר עליהם.

כך תוכלו לנהל שיחה אינטליגנטית עם המועמד ולבחון את כישוריו".

*

Hiring managers –מנהלי הגיוס

Recruitment – מגייסים, חברות שמספקות שירותי גיוס

המשך המאמר... 


 
 

מדד ההיעדרויות
מדד חשבים ה.פ.ס להיעדרות מן העבודה:
שיא של היעדרות ביולי

ההיעדרות מן העבודה בחודש יולי 2007 הגיעה לשיא חדש – 1.82 ימים בממוצע לעובד – לעומת שיא ההיעדרות הקודם – יולי 2000

המידע בחסות חברת חשבים - HPS מידע עסקי בע"מ
  לידיעה המלאה לחץ כאן
 
מידות טובות

מה לבגידה ולראיון קבלה?

סקר חדש בארצות הברית מלמד, כי מרבית הבכירים בניהול משאבי אנוש סבורים, שעל הארגון לקחת בחשבון התנהגות של מועמד לעבודה גם בחייו האישיים. האם ניתן להניח שמי שבוגד באשתו יבגוד גם במקום עבודתו?

  לכתבה המלאה לחץ כאן

בקרו באתר:

www.hrisrael.co.il


מבחן התוצאה
טיפים, מידע וחידושים 
בתהליכי מיון וגיוס עובדים

כלים כמותיים למדידת יעילות ואפקטיביות ערוצי ומנגנוני מיון
מנהלי גיוס נדרשים להציב ולקבוע יעדים, לוחות זמנים ומדדים כמותיים למדידת יעילות ואפקטיביות ערוצי גיוס ומנגנוני מיון מועמדים לעבודה. המשך....

הצעת חוק הודעה למועמד לעבודה (קבלה או אי קבלה לעבודה)

  המשך....

ירחון משאבי אנוש

הגיליון החדש


  
עוברים לחו"ל

כך תשיגו אישור עבודה לבריטניה

המשך...   

 
כנסים והשתלמויות

הכנס השנתי ה-19 לניהול משאבי אנוש בישראל
כנס בתוך כנס: talent management
ניהול מעגל החיים של העובד – גיוס, מיון, פיתוח, שימור...
26, 27, 28 בנובמבר 2007

התכנית בקרוב!


The third annual conference for global recuiting leaders
14 - 16 נובמבר 2007
אמסטרדם

האם גם אתם מרגישים שמיציתם את מקורות הגיוס הקיימים?
עקב הביקוש הרב, אנו פותחים סדנה נוספת לפיתוח מקורות גיוס חדשניים
לקבלת מידע על סדנת "גיוס 2.0" לחצו כאן

למידע נוסף על פתרונות הגיוס של HRD

 
הניוזלטר משאבי אנוש ניהול הגיוס, יוצא לאור על ידי איוש פיתוח כישורי אנוש בע"מ מו"ל הירחון משאבי אנוש (1988), יוזמי ומארגני הכנסים השנתיים של מנהלי משאבי אנוש ומנהלי ההדרכה בישראל www.hrisrael.co.il
הניוזלטר מופץ חינם.
מנכ"לים משותפים:
עורכת: 
גרפיקה:
שירות לקוחות:

מחשוב ודיוור:

מודעות ופרסום בנרים במערכת:
נאוה אלדר: nava@hrisrael.co.il   חנוך סדן: chanoch@hrisrael.co.il
נאוה אלדר

ארטויז'ן

סיגל ברק: sigal@hrisrael.co.il
אילן רהב: ilan@hrisrael.co.il
 hrinfo@hrisrael.co.il

הסכם לשיתוף פעולה עם:
ERE Media (www.ere.net), the leading online provider of information and networking opportunities for recruitment and HR professionals

מען למכתבים: איוש פיתוח כישורי אנוש בע"מ
ת.ד. 3202 הרצליה, 46104
טלפון (רב קווי) 09-7464264

כל הזכויות שמורות ©  שמירה על פרטיות
Powered by Artvision | Truppo Websites