רשמים מכנסים מקצועיים

 

צמיחה והתחדשות ארגונים - כנס אדיג'ס הבינ"ל השנתי ה – 30 

 

 

מאת: ישראל אסא


ישראל אסא, Adizes Associate Certified מנהל א.ס.א יעוץ ארגוני.


בסימן 30 שנות כנסי אדיג'ס ברחבי העולם התכנסו יועצים, מנהלים ובני זוגם, ביוני 2008 לכנס השנתי בעיירת נופש פולונסקוי ליד איסטנבול. השם פולונסקוי מרמז על מוצאה ה..פולני של העיירה ואכן זו הוקמה על ידי מהגרים פולניים בסוף המאה ה – 19. פה ושם עדיין נראים שלטים בפולנית בכניסות לבתים.

 

שלושת הימים הראשונים בכנס יועדו ליועצים מורשים במתודולוגית אדיג'ס. לאחריהם יומיים של כנס "פתוח לכל" מנכ"לים, מנהלים, יועצים ארגוניים, בני זוג ו..ילדיהם. בכנס הפתוח היו שני מסלולי בחירה. האחד – מקצועי התמקד בשיטות ניהול על פי אדיג'ס, המסלול השני התרכז בגישות ניהול אחרות ובנושאים כלליים כמו פיתוח קריירות בעסקים משפחתיים. בין לבין, הוצעו לבני הזוג וילדיהם פעילויות חברה והעשרה בהן סדנאות יצירה אמנותית, סיורים מודרכים ונופש פעיל מסביב לבריכה. המשתתפים שהגיעו מקצווי העולם, מברזיל וארצות הברית, ממלזיה, ממדינות סקנדינביה, אירופה, ישראל וכמובן מטורקיה, יכלו "לקינוח" להשתתף לאחר הכנס בטיול לאתרים נבחרים באיסטנבול.


על רקע דירוג מכון אדיג'ס הבינ"ל ותכניותיו לפיתוח המנהלים בין 10 המובילים בארצות הברית על ידי "Leadership Excellence Magazine survey" ובחירת פרופ' אדיג'ס בין 30 המנהיגים המשפיעים בעולם החשיבה הניהולית – הוצגה האקדמיה לניהול "Adizes Academy of Management" למנהיגים ומנהלים עסקיים ברחבי העולם.


שני ארגונים הוכרזו כ"ארגון השנה" על ידי מכון אדיג'ס הבינ"ל לאות הערכה על הישגיהם. חברת "נטפים" מישראל וחברה ציבורית S.I מנורווגיה.


נטפים
– חברה גלובלית המעסיקה מעל 2200 עובדים בבעלותה 13 מפעלי ייצור ב 11 מדינות בעולם. נטפים מובילה בעולם בטכנולוגית השקיה בטפטוף ומספקת פתרונות חדשניים להעלאת יבולים תוך חסכון ניכר במים. את הישגי החברה הציגו מנכ"ל החברה ומנהלת משאבי אנוש, במהלכה תארו את יישום התהליכים ותפישת הניהול על פי אדיג'ס במהלך עבודתם על גיבוש החזון, ייעוד, מבנה והטמעת ערכי התרבות העסקית.


הארגון השני – מוסד גביה ממשלתי נורווגי בשם - National Collection Action SI. מוסד ממלכתי המופקד על גביית כספים עבור רשויות הממשל השונות בנורווגיה. הפרויקט, שהוצג על ידי נשיא הארגון פאר וואג נועד לשפר את יעילות ואפקטיביות כלל השירות והתמקד בפיתוח מערכות המידע, מערכת משאבי האנוש - עובדים ומנהלים ומערכת קשרי הלקוחות. הישגי הארגון במונחי התייעלות ואפקטיביות {ירידה משמעותית בהוצאות תפעול, גדול שעור הכנסות ופריון עובדים} יוחסו להטמעת תרבות הניהול ויישום מתודולוגית אדיג'ס על 11 שלביה להבאת הארגון ל-.PRIME


אחד המושבים האטרקטיביים בכנס הוקדש לתפיסת אדיג'ס לפתרון קונפליקטים ויישומה בגישור. גישור בין צדדים לתיקים שנפתחו בבתי המשפט בישראל. חשיבותו של הדיון בלטה לאור החלטת ביהמ"ש ומשרד המשפטים לאחרונה, על חיוב הצדדים לתביעה לקיים פגישה ראשונה "הכנה לגישור" עם מגשר, בעקבותיה יחליטו אם להמשיך בגישור. הדיון התמקד בניתוח השאלות עד כמה שמונת שלבי אדיג'ס לעשיית החלטות, מהפשרה עד חיזוק, מאפשרים להוביל ביעילות את תהליך הגישור עד להסכם בין הצדדים. כמו כן נדונה שאלת ה – Capi { Coalesced Authority power & Influence } איך מגשר יכול להוביל להסכמה ללא Capi ולתפקד נכון כאשר הצדדים לסכסוך בעלי סגנונות שונים ועל רקע זה איך יוצרים אינטרס משותף בדרך להסכם ?


מושב אחר עסק ביישומי מתודולוגיית אדיג'ס לפיתוח עסקים קטנים. צוות טורקי וצוות סרבי הציגו בנפרד את ניסיונם בפרויקטים מול ארגונים ועסקים קטנים. כשהאתגר שהציגו היה להביא ולהשאיר במיטבם ארגונים ועסקים קטנים בהיעדר משאבים לפיתוח וכן את האתגר העיקרי לשחרר את העסק מ"מלכודת המייסד" בעסקים המצויים בשלבי התפתחות ראשונים.


בין לבין, הוצגה תכנית חדשנית במתכונת מודולארית המציעה לימוד מעמיק של גישת אדיג'ס על כליו ושיטת עבודתו בארגונים. בין הנושאים : מהו ניהול נכון, מהי בעיה, איך להקים עסק, המעבר מניהול יזמי למקצועי, אבחון הזדקנות ארגונית, איך לפתח צוות משלים, לתקשר עם טיפוסי מנהלים שונים, מה קודם מבנה או אסטרטגיה, בניית תרבות ניהול ועוד.. ועוד.


 

 

בעקבות מפגש בכירים שנתי בנושא השמת עובדים לתעסוקה בחו"ל שקיימה דוידוף סוכנות לביטוח ב – 27.5.2008

 -  Relocation מדריך לנוסע

 

הליך ה Relocation עשוי להוות מקור מוצלח לצמיחה, התחדשות והשראה לעובד, למשפחתו ולמעסיק. אולם בה בעת, Relocation הינו הליך מורכב שיש לנהלו בקפידה, לרווחת העובד ובני משפחתו כמו גם לתועלת החברה המשגרת, החברה האם והלקוחות.

במסגרת מפגש הבכירים השנתי שקיימה הסוכנות הוצגו עדכונים בכל מה שחדש בתחום - מרגע ההצבה של העובד ומשפחתו בחו"ל ועד קליטתם חזרה בישראל.

 

במהלך חודשי הקיץ נערכים עובדים רבים בחברות שונות למעבר למדינה שמעבר לים, לתקופה של מספר שנים. RELOCATION, בעגה המקצועית, הוא תהליך הדורש הסתגלות של העובד ומשפחתו לסביבה זרה,

תרבות שונה ומסגרות חדשות.

 

* לדברי כרמית אורון, מנהלת אגף בריאות בדוידוף: "קבלת שירותי בריאות, לרבות ביטוח בריאות, הוא אחד הנושאים היותר מורכבים עבור כל ישראלי המעתיק את מגוריו לחו"ל, כיוון ששירותי הרפואה מתנהלים בדרך כלל על פי כללים שונים לחלוטין ממה שמוכר לנו בארץ ומציבים קשיים בפני ישראלים במסגרת רילוקיישן.  

בולטת חשיבות העניין כשמדובר בבריאות הילדים, התמודדות עם מערכת בירוקרטית סבוכה, רפואה בשפה זרה ותחושת חוסר אונים בעת צרה. ואכן, נושא ביטוח הבריאות לעובדים ובני המשפחות לא זוכה תמיד להשקעה המתאימה מצד החברה. בנוסף,  מנהלי החברות סבורים שביטוח נסיעות רגיל יכסה את העובדים בחו"ל, אולם הניסיון מלמד, שכדאי לחשוב פעמיים ואף יותר לפני שרוכשים ביטוח בריאות לעובדים ישראלים המוצבים בחו"ל.

 

מסקר "מגמות גלובליות בהשמת עובדים ברילוקיישן", המפורסם מידי שנה על ידי GMAC, עולה כי :

       82% מהיוצאים  לרילוקיישן נוסעים במסגרת משפחתית.

       השווקים המתעוררים העיקריים הינם סין, הודו ורוסיה.

       57% מהרילוקיישנים נעים בין פרק זמן של שנה לשלוש שנים".

 

* הפסיכולוג הקליני  ד"ר רוני סימונס, טוען כי: "התא המשפחתי הוא הגורם המרכזי להצלחה וכישלון בתהליך רילוקיישן. סקרים הנערכים מזה למעלה מעשור בארגונים וחברות ברחבי העולם, מצביעים על כך שהסתגלות המשפחה ושביעות הרצון של  בני הזוג הם הגורם הראשי להצלחה או לכישלון התהליך.
כעשרה אחוז מהיוצאים לרילוקיישן חוזרים לארץ קודם להשלמת המשימה וכעשרה אחוז נוספים מהעובדים נשארים בגפם במדינת הרילוקיישן
   בעוד משפחתם  שבה למדינת האם מוקדם מהמתוכנן.

כ - 70% מהחוזרים מוקדם מציינים סיבות משפחתיות כגורם המרכזי לשיבה. עם זאת, ארגונים רבים נמנעים מהתמודדות וטיפול בבעיה זו ובכך מעצימים את הסבירות לכישלון הרילוקיישן.

 

בשנים האחרונות הולכת וגוברת המודעות לצרכי המשפחה וחשיבותם להצלחת העובד בתהליך, וכיום מוצעות תוכניות מגוונות של הכנה וליווי למשפחות, זוגות ויחידים היוצאים לרילוקיישן מישראל ואנו נחשבים אחת המדינות המתקדמות בעולם בהבנת חשיבות גורם המשפחה בהצלחת הרילוקיישן".

 

 

* עו"ד מירה מולדאר מבהירה: "פוליסת רילוקיישן מיועדת לישראלים ובעלי אזרחות זרה השוהים מחוץ למדינת ישראל לתקופה ממושכת. זוהי פוליסה חדשה וייחודית, פרי שיתוף פעולה של דוידוף סוכנות לביטוח, ומנורה מבטחים. הפוליסה מקנה שירותים מיוחדים שנתפרו במיוחד על ידי דוידוף, על סמך ניסיון מצטבר:

 

 * מכינים את המשפחה - פגישות ייעוץ עם פסיכולוגים טרם היציאה לחו"ל בעלות מופחתת במיוחד ומוקד שירות פסיכולוגי 24 שעות ביממה.

* מוקד רפואי בשפה העברית הפועל 24/7, ומלווה את העובד הנוסע מכל מקום בעולם,
 כולל התייעצות טלפונית עם רופאים.

* "שומרים לך על הבית": שירותי חירום לדירה בקריאה טלפונית".


 

מדורת הצוות: מציאות חדשה ניהול מוטיבציה ליצירת תוצאות

הרצאה בכנס מנהלים שערך מרכז טל ב – 22.5.08

 

צילום פז בר

מאת: מיכה שנהב


מיכה שנהב, מנכ"ל משותף של מרכז טל, יועץ ארגוני.


1,050,000 !


1,050,000 ! זהו מספר הדפים שיעלו בגוגל כאשר תקישו את המילה 'מוטיבציה'.


אם תתאמצו יותר ותקישו את הביטוי: 'מוטיבציה בעבודה' יעלו לפניכם לא פחות מ 374,000 דפים.


כנראה שמוטיבציה בהחלט מעסיקה את כולנו ואפילו הרבה.

בהרצאתי אתמקד ביכולת שלנו לנהל את רמת המוטיבציה של העובדים באמצעות 'משולש המוטיבציה'.

לי איאקוקה, יו"ר קרייזלר לשעבר, אמר: 'ניהול הוא לא יותר מאשר החדרת מוטיבציה באנשים אחרים'


מי כמוכם יודע שהרבה מנהלים שואלים את עצמם לא פעם בעייפות רבה: 'מה עוד אני יכול לעשות כדי לייצר מוטיבציה?'

כמה פעמים העליתם לו את השכר ולא יצא מזה שום דבר? חוץ מחרוז...

כאילו, מה עוד אפשר לתת להם שלא נתנו?


זוכרים את טיול הג'יפים שארגנתם למדבר יהודה?

נו, זה שבו אחרי שהחניתם את הג'יפים עשיתם סנפלינג מגובה 50 מטר.

נו, זה שבתחתית הנחל חיכה לכם קייטרינג על האש עם זיקוקים ולהקת מחול צוענית ואחר כך עשיתם טיול לאור ירח שבסיומו חיכה לכם קיר טיפוס אתגרי בגובה 50 מטר רק כדי שתוכלו לעלות למעלה חזרה ולעשות את כל הדרך חזרה עד לג'יפים. אתם זוכרים, נכון?

אז זהו. שחלק מהעובדים באמת מאוד נהנו.

אבל אתם בטח זוכרים את אלה שהרגישו... איך הם אומרים את זה...שזה לא ממש תרם להם...שזה היה קצת עמוס מדי...

כולם מחפשים נוסחת מוטיבציה ארוכת טווח.


כשמדברים על מוטיבציה של עובדים, מדובר למעשה, במצרך המשמעותי ביותר כיום בעולם העבודה.


המודל המוצג בפניכם נקרא: 'משולש המוטיבציה'.

היתרון שלו הוא בהיותו כלי פשוט ופרקטי לניהול החשק של העובדים לקדם את התוצאות.

הרעיון הוא לאפשר למנהל לבדוק את רמת המוטיבציה של העובדים על ידי יצירת איזון מרבי בין 3 המרכיבים המשפיעים ביותר, לדעתנו, על המוטיבציה:

  1. החיבור של העובד לארגון
  2. החיבור שלו לפתרונות שלנו (שירותים, מוצרים)
  3. וכמובן, החיבור שלו לתפקיד שהוא ממלא.

 

הפינה הראשונה מתייחסת לחיבור של העובד לארגון.

השאלות הניהוליות שעולות בהקשר זה הן חשובות:

  1. עד כמה העובד שלי חש גאווה אמיתית לייצג את החברה?
  2. מהי רמת המחוייבות שלו לארגון, למטרות, למשימות ובטח ליעדים העסקיים?
  3. עד כמה הוא מסוגל להגן כשצריך, על הארגון מול התנגדויות וכעסים של לקוחות?
  4. והאם הלויאליות והנאמנות שלו הן באמת חלק בלתי נפרד מהעשייה?


תחשבו על אותו עובד שמלכתחילה ידעתם ש: 'יש לו את זה'. אין מה להגיד, הוא יהיה מעולה. השקעתם בו הרבה אנרגיה ניהולית. חנכתם אותו ולימדת אותו את רזי המקצוע ובאמת, לאחר זמן לא רב, הוא אכן הפך להיות כוכב.

המאמץ התחיל לשאת פרי והוא הפך להיות מודל פנימי במחלקה ואולי אפילו בארגון כולו.

ואז בוקר בהיר אחד, בלי התראה מוקדמת הוא הודיע, לא פחות ולא יותר, על עזיבה. ולא סתם עזיבה. עזיבה לטובת הארגון המתחרה. וזאת למה? בשביל לא יותר מ 500 ₪ תוספת למשכורת בחודש.

טעם מר של החמצה, נכון?


זוהי בהחלט פינה משמעותית במשולש.

בצבא קראנו לזה 'להיות מורעל'. אני מורעל על הצוות, מורעל על המחלקה, על הפלוגה ובמקרה שלנו: מורעל על החברה!

אנחנו מעורבים, במקביל לפעילויות שאתם מייצרים בעצמכם באופן שוטף, בחיזוק פינת החשק הארגוני באמצעות:

  1. על ידי ליווי של ההנהלות בגיבוש הזהות הניהולית.
  2. ביצוע סדנאות להטמעת ערכים חשובים כמו יוזמה ויצירתיות.
  3. ביצוע סדנאות עבודת צוות.


הפינה השנייה בונה את החיבור של העובד למוצרים, לשירותים וכו'

לא מזמן באחת הסדנאות של חברת תרופות מסוימת סיפרה אחת מהנציגות לכולנו בלהט רב, את הרכילות האחרונה מבית הישרדות האיים הקריביים.

לדעתי זה יהיה שוק גם עבורכם: מרינה בהריון ממושיק.
אני אומנם לא לוקח אחריות על המידע החשוב הזה, אבל אני מודה שהייתי המום מרמת הידע הנרחב של הנציגה ואילו המנהלת שלה, משביתת השמחות, לחשה לי בדאגה: 'הלוואי והיא הייתה יודעת על התרופה שלה חצי ממה שהיא יודעת על הישרדות...'

כדי לחוש חשק ליצור תוצאות עובד צריך להרגיש בטוח ונוח עם הפן המקצועי. חשוב שהמנהל ישאל את עצמו: 'עד כמה העובדים שלי באמת בקיאים ומכירים את הידע המקצועי הקשור למוצרים'

מעבר לידע, יש גם, ואני אומר זאת בלי מרכאות: את האהבה של העובד לפתרונות שלנו.

ואתם יודעים: בשביל לאהוב מישהו או אפילו משהו, זה לא אומר שהוא אמור להיות מושלם. אין פתרונות מושלמים לאף ארגון. אתה פשוט מתחבר אליהם.

כשעובד מדבר למשל על כסף, זהו סוג של מדד לחיבור שיש לו לשרותים והמוצרים של הארגון.


הפינה השלישית נוגעת ישירות לתרומה של חברת הייעוץ.

לא סתם היא נמצאת למעלה (בראש המשולש).

כאן המיקוד הוא במוטיבציה של העובד לעשות את התפקיד שלו באהבה אמיתית.
מסתבר, שרמת המוטיבציה של עובד קשורה להרגשה המרגיעה שהוא עצמו בחר את התפקיד ולא, חס וחלילה, התפקיד בחר אותו!

  1. עד כמה הוא מרגיש בעל ערך לחברה ולעצמו בתפקיד שהוא ממלא?
  2. האם קיים בו אלמנט של סבל מדי בוקר או שאתה מזהה אצלו את הניצוץ בעיניים?


כמו לכל דבר בחיים, גם לגורם החשק הזה יש אפקט חברתי:

בכל ארגון יש את המטבחון הקטן הזה, שבו כולם נפגשים כדי להכין קפה או לחמם את המנה החמה שהביאו מהבית? כן, אני יודע שיש פה גם ארגונים שיכולים להרשות לעצמם יותר ממנה חמה...

אנחנו קוראים למטבחון הקטן הזה: המטבח הארגוני. כי שם בעצם מתנהלות השיחות החשובות באמת של הארגון.

במוקד מכירות טלפוני מסוים שאיתו אנחנו עובדים, שמנו לב שהמטבחון הזה הפך להיות מעין זירה של אנרגיות שליליות.

השיחות שם הפכו להיות שיחות של 'מתדלקים'.

מישהו מוזג לעצמו קפה ותוך כדי זה אומר: 'על הפנים היום. אין עם מי לדבר. אף אחד לא עונה.'

והשני מקשיב, מפנים, מתחזק ואומר: 'עזוב אותך, עכשיו זה מיתון. גם אם עונים, לא קונים.'

והשלישי, שעד עכשיו ישב בשקט ולעס את הסנדוויץ' שלו, עוצר לרגע ונועל את הדיון: 'מי יקנה מוצר כזה. אתה היית קונה? אני לא. רק פרייארים יקנו אותו.'

וככה הם חוזרים מחובקים אל המוקד, חדורי מוטיבציה ואמונה פנימית חזקה...שזה לא הולך להצליח.


בהקשר הזה אמר פעם פורד: 'אם אתה מאמין שתצליח - אתה תצליח. אם אתה מאמין שלא תצליח - אתה לא תצליח. בכל מקרה, אתה צודק !'


 

 

 

הבניית הזהות הניהולית – מסע בשבילי המוטיבציה

הרצאה בכנס מנהלים שערך מרכז טל ב – 22.5.08

 

צילום פז בר

מאת: מרב תשובה


מרב תשובה, מנכ"לית משותפת של מרכז טל, יועצת ארגונית.


כאשר מנהל מתחיל את צעדיו הראשונים בתפקיד הוא בעצם מתחיל מסע. מסע של זהות ניהולית. הוא שואל את עצמו:

איזה מנהל אני? איזה מנהל אני רוצה להיות?

מי המודל שלי?

מה אני ארצה שהעובדים שלי יספרו עליי בארוחת ערב ביום שישי.?


משתתפי הכנס הוזמנו לצאת למסע. מסע הזהות הניהולית שעובר כל מנהל בתחילת הדרך.

במהלך המסע – נחדד את הקשר בין הזהות הניהולית לסוגי המוטיבציה – מה מניע כל אחד מהם

ובעיקר על התפקיד שיש לכם ולנו כיועצים, כמי שמלווה מנהלים צעירים במסע הזה והכוונה היא לאנשים שיושבים כאן..

ומי ילווה אותי בדרך הזו? איזה פידבקים אקבל על הצלחות? על כישלונות? האם אני בסביבה שמאפשרת למידה? האם אני צריך להביא תוצאות במיידי ? מה מידת הסבלנות? מה המוטיבציה שלי? תוצאות? שיאהבו אותי? התפקיד הבא? לא להיכשל? להיות דומה למישהו אחר? טוב, הוא לא שואל את כל השאלות ולא תמיד- אבל על זה נדבר בהמשך.

אז האמת היא שחלק שואלים את עצמם שאלות כאלו וחלק לא. בכל מקרה- השאלות האלו מעצבות את הזהות של המנהל.

 


סיפור המנהל הגאה

יום אחד נפגש איתי סמנכ"ל בכיר בחברה אותה אני מלווה וסיפר לי בגאווה שקידם את אחד מהעובדים לתפקיד ניהולי. כששאלתי אותו מה גרם לך לקדם דווקא אותו הוא אמר לי שאותו מנהל צעיר ממש מזכיר לו אותו בצעירותו ושהם ממש דומים או במילים אחרות- הסתכלתי במראה וראיתי כמה אני יפה.. כשפגשתי את המנהל הצעיר מצאתי מנהל חדור מוטיבציה להוכיח, ובעיקר, שהוא מאוד מזכיר בסגנון את מי שבחר בו.

רובינו מסכימים על כך שקל לנו לעבוד עם אנשים שדומים לנו. הם מבינים את הראש שלנו ו. מחזקים את האגו שלנו.

שאלה: מה קורה לאותו מנהל שעסוק כל כך בלהיות קופי של מישהו אחר? איזה מחירים יש לזה עבורו? עבור הצוות אותו הוא מנהל? עבור הארגון?

אם תסתכלו על המפה – מדובר במנהל שויתר על אוקיינוס הסקרנות והלך יותר לאיי 'ראה וקדש...' הוא ויתר על מעיין היצירתיות ונשאר במובנים מסוימים ב'נמל הבית'.


מרסייה

מרסייה שהיה פסיכולוג וחקר את נושא הזהות קרא לזה 'זהות שאולה'. כשאתה מוצא זהות, בטווח הקצר יש סיכוי להצלחה ולהרבה חיזוקים. העניין הוא בטווח הארוך: האם זה באמת אני? מה הערך המוסף האמיתי שלי? מתי העובדים שלי צריכים אותי אחרת ואיפה הפתיחות שלי ליצירתיות (בהמשך לדבריה של שרון. בעצם הארגון מקבל עוד מאותו הדבר , לטוב ולרע..


סיפור מנהל עם גישה שלילית

לא מזמן פגשתי מנהל צעיר, שהתבקשתי ללוותו. מדובר בתפקיד הראשון שלו כאשר הוא נדרש לפתח תחום חדש בחברה. אותו עובד עבר שינוי בזהות שלו מעובד למנהל בזמן שהיה צריך לפתח עולם תוכן חדש. כבר בשיחה הראשונה ברור היה שהוא מבולבל ועסוק בלבעוט. חשוב היה לו להדגיש בפניי איזה מנהל הוא לא רוצה להיות. כאשר שאלתי את המנהל שלו למה בחר בו לתפקיד קיבלתי תשובה שמקצועית – 'אין עליו' ושהוא יצירתי ומושחז..מזכיר את ויל סמית. הסיפור שלו זה לעזור לעבור שינוי מגישה שלילית לחיובית. לקחת עובד שלא קל לנהל אותו ולקדם אותו זה לא פשוט. זהו מנהל שמתחיל את המסע ב 'חצי האי התנגדות' , וב' גשר המעבר'. האם הוא יעבור אותם?. מה שחשוב הוא שמי שבחר בו לתפקיד יוודא שהמנהל 'עושה את הדרך.'

 


תיק גב

כדי שמנהל יעבור את המסע ויפתח זהות שתוציא ממנו את המקסימום, צריך שיהיו לו בתיק הדברים הבאים:

1. השאיפה לחפש –מנהל שחושב, בודק, שואל, סקרן, מבין שיש כאן השקעה..

2. ארגון מאפשר – ארגון שמבין שמתקיים תהליך של למידה וצמיחה ושמאפשר זאת, אם בידיעה שיש גרף של תוצאות ואם זה בכלים שהוא מאפשר לו לרכוש (מקצועיים והתנהגותיים)

3. מנהל חונך –מנהל שייקח אותו את הדרך – כמו בטיפוס הרים. זהו ספורט שאסור לעשות לבד. חייבים בשניים. אם החונך יסחוב את המנהל החדש על הגב כי אז הוא לא יעשה את המסע. ואם ייתן לו לעשות את הטיפוס לבד, יש סיכוי סביר שמישהו יצטרך בסוף לחפש אחריו.


 

 

כנס קיסריה לאימון – 21.5.2008

מכללת CoachME בשיתוף עם רשת מלונות דן

 

כמו תמיד באימון זה התחיל בחלום, וכמו שבדרך-כלל באימון, מהר מאוד זה התחבר לקרקע המציאות, וכנס קיסריה לאימון- כנס ייעודי למנהלות (ומנהלי...) משאבי אנוש של הארגונים הפרטיים והציבוריים הבכירים במשק התקיים ב 21 למאי 2008 במלון דן קיסריה.

מכללת CoachME, המכללה הותיקה והגדולה בישראל להכשרת מאמנים, יזמה, מלון דן קיסריה נרתם וביחד, יזמו את הכנס הראשון: "כנס קיסריה לאימון".

ההיענות לכנס הדגישה את הצמא והצורך בקרב העוסקים בתחום משאבי האנוש וההדרכה, לטעום, להבין, לשמוע וגם לבחור. בפראפרזה על השיר "כולם מדברים על שלום" כולם מדברים על אימון, אף אחד לא מדבר על איך ומה זה יכול לעשות לארגון. הכנס ביקש להרחיב האופקים, להבין מהם עקרונות היסוד להצלחה של אימון בארגון, ומהן האפשרויות הרבות שניתן ליישם באמצעות האימון בתוך הארגון.


לכנס היו שלוש מטרות בולטות:

המטרה הראשונה: הדגשת החוזקות בארגון כמנוף לשיפור מתמיד בתוצאות וכשימוש אפקטיבי ומדוייק באימון בארגון.


המטרה השנייה: ארגון חכם הוא ארגון היודע ומבין שעליו להשקיע בטובים ביותר שבו, כיצד עושים זאת?


המטרה השלישית: על מנת שהאימון בארגון יהיה אפקטיבי, כיצד יש להכין הארגון לקראת הכנסת האימון אל בין כתליו? ועוד לפני ההכנה, כיצד בוחרים מאמן, גישה, ואמצעי..


הכנס

הכנס ונפתח ב"פעילות אימונית" בהנחיית אריאלה זאבי, מנהלת המכללה שהזמינה את כל המשתתפים להתמקד בלמידה שלהם מהכנס עצמו.


יורם גורדון, המייסד וההוגה של המכללה (ושל הכנס) מאמן בכיר, מוסמך IAC, הארגון הבין לאומי לאימון, יועץ ארגוני וחבר בכיר באיפ"א נשא את ההרצאה המרכזית שנושאה: "עקרונות להצלחה של אימון בארגונים":

יורם פתח בהצגת בנתונים מאלפים המצביעים על הגידול שחל באימון בעולם כולו ובארץ ומקומו בארגון. כך למשל, הגידול של השימוש באימון בארגון עומד על 95%, ניראה שאין לכך הרבה תקדימים בעולם הפיתוח הארגוני.


92% מהארגונים הנעזרים באימון מדווחים על תרומת האימון לשיפור בתוצאות העסקיות.

84% מכלל החברות האירופאיות נעזרות באימון כגישה המאפשרת שיפור משמעותי בתוצאות כמו גם שימור עובדים איכותיים.

95% מהחברות הבריטיות נעזרות באימון, ו 40% מכלל 500 החברות המובילות בארה"ב נעזרות בגישה האימונית כמשפרת תוצאות.


הנתונים הללו חסרי תקדים בנוף הארגונים בארץ ובעולם. ויהיה זה בלתי נמנע מלשאול: מה יש בו, באימון המאפשר תוצאות כל כך גבוהות, המניע אחוז כל כך גבוה של ארגונים בעולם לראות באימון פעילות המבטיחה שיפור מתמיד בתוצאות ובשימור העובדים הטובים בארגון?


בהרצאתו יורם טוען שהאימון בארגון נועד דווקא לטובים, לאלה שהארגון חפץ ביקרם ורוצה לקדמם. מנגד, הוא טוען שהתפיסה לפיה הארגון מבקש "לתקן את הקלקול" אצל העובד הכושל – שגויה. שם, כך לדבריו, האימון לא יהיה רלבנטי ולא יתרום לשיפור התוצאות הארגוניות. השיפור של התוצאות הארגוניות אפשרי תמיד בסיוע חיזוק החוזקות וחיזוק החזקים שבו.


ההרצאה איפשרה למנהלי משאבי אנוש להבין ההבדלים בין מאמן למנחה, ליועץ, למנטור ולמטפל. האבחנות הללו חידדו לאין שיעור את מקומו של האימון בארגון.


ומה ניתן לעשות עם "האימון" בארגון? מהן האפשרויות האפקטיביות ביותר?

ניתן לחלק שאלה זו לשני חלקים: ל "מה" ול"איך".

לדברי גורדון יש לבדוק כל ארגון לגופו ועל פי צרכיו. ולכן חשובה עבודת האבחון הראשונית של המאמן.


איפה האימון בארגון יכול להיות אפקטיבי? שינויים ומעברים בארגון, פיתוח יכולות מנהיגותיות, הקניית מיומנויות אימון למנהל ופיתוח החוזקות. ואיך עושים זאת? גורדון מפרט שורה ארוכה של אפשרויות, החל מאימון באחד על אחד המתבצע על פי מודל ייחודי המותאם לארגון שבו יש מנהל ישיר למנהל המתאמן, דרך אימון צוותי, קבוצת אימון, הכשרות למאמנים פנים ארגוניים ועוד ועוד.


כמו כן, הייתה גם התייחסות לשאלה כיצד לבחור מאמן או חברת מאמנים לארגון, כיצד יש להכין מראש את הארגון, המחלקה, האגף להכנסת תהליכי האימון וכיצד נכון יהיה ללוות את התהליך.


"אין חכם כבעל הניסיון"
 3 הרצאות קצרות הציגו זוויות שונות של התערבות אימונית בארגון. ראשון הדוברים מר רמי בן משה, סמנכ"ל הכספים של חברת NDS מהר חוצבים בירושלים, הציג את הפאן האישי כמנהל בכיר שעבר אימון מטעם הארגון. רמי שיתף את באי הכנס בספקנות הראשונית שהייתה לו בהתייחס לאימון האישי. ולמרות הספקנות הוא הסכים להתאמן. האימון, כך לדבריו, שינה באופן משמעותי את התקשורת שלו עם עובדיו, כפיפיו כמו הממונים עליו. היום, זמן רב לאחר תום האימון, רמי בודק את עצמו מעת לעת, ורואה בתהליך הלמידה שעבר כסביבה מקדמת עבורו בתפקידו.

אסנת תירוש מנהלת משאבי אנוש בחברת PMC Sierra , שהיא גם מאמנת, בוגרת המכללה שיתפה את הקהל בתהליך שחוותה בלימודי האימון ובהכשרתה להיות מאמנת. היא סיפרה על הכלים שרכשה ועל השינוי שהביאה לחייה כמו גם לארגון שלה כששילבה את האימון בעבודתה. אסנת הדגישה את הצורך להתמקד בחיובי, לחדול מנבירה בקשיים לטובת היפתחות לאתגרים. לדבריה תהליך ההכשרה שעברה איפשר לה לנהל שיח חדש עם עובדי החברה. למעשה, היא חווה היום מקום חדש, לא כזה המחוייב לספק תשובות כ"מכבה שריפות", אלא כמעצימה את העובדים עימם היא באה במגע.

אחרונת הדוברים רונית בן בסט, סמנכ"ל משאבי אנוש בחברת סלקום, שכיהנה בעבר כמנהלת משאבי אנוש במספר חברות בין לאומיות:
במהלך שנת 2007 קיבלה חברת סלקום החלטה אמיצה: לאפשר לכל מנהל משאבי אנוש של מטה החברה לעבור את הקורס ב"יסודות אימון". רונית סיפרה שהכוונה מלכתחילה לא הייתה להכשיר מנהלי משאבי אנוש להיות מאמנים, אלא, לאפשר להם להפנים את שפת האימון והגישה האימונית לחייהם המקצועיים כמו גם לחייהם האישיים. לדבריה, תהליך ה שהיא בעצמה עברה אפשר לה לחזק את חוזקותיה כמנהלת מש"א ולהוביל שינויים חדשניים בחברה.


עוד אמרה, מנהלי משאבי אנוש של חברת סלקום, כך לדבריה, הפכו כתוצאה מהקורס לקבוצת עבודה משמעותית, היודעת למנף את חוזקות כל אחד מהמנהלים לטובת הכלל, קבוצה שמסוגלת לסייע ולעזור בפתרון בעיות. תהליך שהשפיע רבות על התרבות הארגונית.


מנהלי משאבי האנוש שעברו תהליך זה דיווחו גם הם על שיח חדש שניכסו לעצמם וגישה רעננה וחדשנית לתפקיד.


רונית,שזכתה לקריאות "כל הכבוד.. את אמיצה.." הגיבה – שלא האומץ הוא זה שהנחה אותה, אלא האמונה באדם, במנהליה והרצון העז להעצים אותם ולאפשר להם חדשנות.



מימין לשמאל: יורם גורדון מייסד מכלל Coachme ויוזם הכנס, רמי בן משה, סמנכ"ל כספים NDS רונית בן בסט, סמנכ"ל משאבי אנוש סלקום אסנת תירוש, מנהלת משאבי אנוש PMC Sierra


 

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



 

שבת 25 נובמבר 2017

 

 

   RSS   |   דף הבית   |   יוצרים קשר   |   פרופיל החברה

 

 

איוש, פיתוח כישורי אנוש בע''מ 
יוזמי, מתכנני ומפיקי הכנסים השנתיים לניהול משאבי אנוש והדרכה בישראל
ת.ד. 4052 רעננה  4365716 טלפון: 09-7464264   פקס:09-7464266  דוא''ל:
info@hrisrael.co.il 
    © כל הזכויות שמורות


Powered by Artvision | Truppo Websites