מרץ 2008
גיליון מס'  7


www.hrisrael.co.il

 
 

מבחן התוצאה

טיפים, מידע וחידושים בתהליכי מיון וגיוס עובדים

מאת: ד"ר מוטי נצר, יועץ ומרצה על ניהול משאבי אנוש באוניברסיטאות

 

email לכותב/ת

האם נדרש להתאים מנגנוני מיון עובדים לגישה רב תרבותית בניהול משאבי אנוש

 

מעורבותם של מכונים לאבחון ולמיון מועמדים בקבלה לעבודה גדלה ומתעצמת. יש לתוצאות האבחון מקום מרכזי בעיצוב שוק העבודה ופרופיל העובדים המתקבלים למקומות עבודה.


תהליך זה מעורר שאלות אחדות:


האם מבחני מיון מועמדים לעבודה, הנחשבים למבחנים מורכבים, קשים, בלתי מוכרים והלחץ הפסיכולוגי שהם מעוררים בקרב הנבדקים, אינם פוגעים בשוויון ההזדמנויות בעבודה בעיקר כאשר הקריטריונים והמבחנים המופעלים במכוני המיון שווים לכולם אך לא כל הנבחנים באים מרקע ומתרבות שווה?


האם מבדקי ההתאמה יכולים להעריך את יכולתם האמיתית של מועמדים המגיעים מתרבויות וממגזרים שונים?


האם עורכי המבחנים מודעים לניהול משאבי אנוש רב תרבותי הנדרש כיום ומתחשבים בה במהלך תהליך הגיוס, המיון והתאמת המועמד לתעסוקה הספציפית?


שאלות אלו היו רק מקצת השאלות שהועלו ונדונו ביום העיון שהתקיים לאחרונה ביוזמת עמותת "קו משווה" – קואלציית מעסיקים לשוויון לאקדמאים הפועלת להגדלה משמעותית של אקדמאים ערבים בארגונים.


ראשון הדוברים בכנס, אותו הנחתה עו"ד עירית תמיר מנכ"לית העמותה, היה דב לאוטמן יו"ר העמותה שסיפר למשתתפים מה הניע אותו להקים את העמותה. "ברור לנו שיש בישראל אפליה בהעסקת אקדמאים ערביים למעט, בתחום הבריאות ומקצועות הרפואה. למעסיקים יש חוסר מודעות וחוסר ניסיון בהעסקת אקדמאים ערבים. כך נגרם עוול לאוכלוסיות גדולות. גם הכלכלה נפגעת כיוון שבשוק העבודה חסר עובדים ומחסור בעובדים פוגע בצמיחת הארגונים. זאת ועוד, נגרמת פגיעה בחוסן החברתי ובדו קיום יהודים-ערבים".


" בחברת דלתא בכרמיאל אותה ניהלתי במשך 32 שנים לא זכורים לי ויכוחים פוליטיים בין עובדים יהודים לעובדים ערבים. אחד התפקידים של עמותת "קו משווה" לחולל ולהטמיע בקרב המעסיקים מודעות שאפשר גם אחרת בהעסקת ערבים אקדמאים בשוק העסקי. צריך לנתץ דעות קדומות שאקדמאי ערבי הוא פחות טוב".


ראשון הדוברים בפאנל היה עדי בילדנר, עד לאחרונה מנהל משאבי אנוש HP ישראל וכיום מנהל משאבי אנוש ECI, לדבריו, ארגוני היי טק נוהגים ללכת בדרך המרכזית ב- MAINSTREAM הם מבקשים לגייס מועמדים העונים, פחות או יותר, על המאפיינים הבאים: גברים, בוגרי יחידות צבאיות מסויימות, מסיימי אוניברסיטאות בציון ממוצע 90".


"כל מי שאינו עונה על פרמטרים אלו יתקשה למצוא משרה. הארגונים מוכוונים למיין מועמדים על פי קרירטריונים אלו. לכן הגעתי למסקנה כי קשה לפרוץ דרך ניהול זו בלי יד מכוונת. את היד המכוונת חייבת להחזיק הנהלת הארגון שתנחה את מנהלי משאבי אנוש לגייס כ"א שיגוון את ההון האנושי בארגון ויתאים את מנגנוני המיון וראיונות הקבלה לעבודה כך שיתאימו לאוכלוסיות מתרבויות מגוונות".


לדברי עדי סטודנט ערבי שסיים לימודים בטכניון או באוניברסיטה כבר נחשב לפורץ דרך במגזר שבו נולד וגדל. "אין טוב וראוי מסיום הלימודים להוכיח שהוא בעל מוטיבציה גדולה וכוח רצון רב להצליח ולהוכיח את עצמו ולכן המעסיק ייצא נשכר מקליטת אקדמאי ערבי."


"זאת ועוד, שיטת "חבר מביא חבר" שהיא אמנם שיטה אפקטיבית מאד בגיוס עובדים חדשים, היא למעשה אנטי שונות ועומדת בניגוד לגיוון האנושי כיוון שחברים מביאים חברים הדומים להם ולכן דרך גיוס זו מונעת גיוון אנושי בארגון."


לסיום דבריו הדגיש עדי בילדנר, צוות עובדים המבוסס על פרופיל המיינסטרים לא יגיע רחוק בחדשנות וביצרתיות. מחקרים בעולם מוכיחים עד כמה צוותים רב תרבותיים מבוססי DIVERSITY תורמים לחשיבה מגוונת, יצירתית וחדשנית.


ענת ניסן מנהלת משאבי אנוש ב- PWC קסלמן קסלמן הביאה מניסיונה, בגיוס עובדים בסביבה רב תרבותית.


החברה, שהיא חברה גלובאלית, מעסיקה כ- 150,000 אלף עובדים ברחבי העולם רובם רואי חשבון, כלכלנים ומנהלי עסקים. 800 עובדים מועסקים בישראל ב- 4 אתרים בתל אביב, חיפה, ירושלים ועומר.


השונות בגיוס עובדים היא לדבריה דבר שבשיגרה. החברה מגייסת עובדים מכל הרבדים והתרבויות: גברים ונשים, דתיים וחילוניים, עולים חדשים וותיקים, עובדים בעלי מוגבלויות ומעסיקה אקדמאים ערבים.


"הקריטריונים הקובעים בתהליך מיון מועמדים הם שלושה: השכלה, מקצוענות, כישורים. השונות מובנית בתוך תהליך המיון בדיוק כפי שהחברה עובדת עם ומול לקוחות שונים בכל רחבי העולם גם העובדים בחברה המספקים שירותיה למגוון תרבויות תעסיק עובדים ממגוון שונויות".


"האוירה הבלתי פורמלית, הסבלנות והסובלנות המאפיינים את התרבות הארגונית בחברת קסלמן קסלמן PWC מאפשרת לשונות ולגיוון האנושי בקרב העובדים להתקיים".


ענת ציטטה מדבריו של המנהל השותף אבי ברגר: " בעיני אי העסקת אקדמאים ערבים היא שגיאה עסקית. בעידן של " המאבק על הכישרון" הכישורים האישיים והמקצועיים הם השיקול היחיד בבחירת העובדים. במשרדנו עובדים אקדמאים ערבים, כמו גם יהודים, נשים, עולים, אתיופים, ואנשים עם מוגבלויות. כולם מקצוענים, כולם נאמנים וכולם ביחד יוצרים מקום עבודה מגוון, חדשני, יצירתי, רגיש וקשוב".


לדברי אסתלה מלמד, מנהלת מחקר ופיתוח במכון "פילת", ניהול השונות והגיוון האנושי בארגונים ראשיתו בשנות החמישים בארה"ב בה הדמוגרפיה הצמיחה קבוצות אוכלוסיות שונות ומגוונות: גברים, נשים, מהגרים, לבנים, שחורים, אסיאתיים, לטינים, אנשים עם מוגבלויות, צעירים ומבוגרים, אנשים דתיים ובעלי אמונות שונות. ארה"ב לומדת להתמודד עם השונות.


"דרך אחת להתמודד היא באמצעות חקיקה. נדרש שהמיון ייעשה באמצעות כלים תקניים ורלוונטים לתחום העיסוק. כלי המיון חייבים להיות תקפים ורלוונטיים. החקיקה בארה"ב מטרתה לאפשר למעסיק להתמודד מול תביעות משפטיות העלולות להגיע מצד מועמדים שנדחו בשלבי המיון.


בישראל נושא מיון וברירת מועמדים לעבודה לא מטופל. גם אין התייחסות בחוקים מי מורשה להשתמש בכלי מיון".


ד"ר חאלד אבו עסבה – מנכ"ל מכון מסר - עמד על הצורך לגלות רגישות והתאמה תרבותית במבחני מיון והערכה. הוא סקר מעט מהקשיים הניצבים בפני אקדמאים ערבים הנדרשים לעמוד במבחני מיון ובמבדקי התאמה:


"הם לא שירתו בצבא, מתחילים לימודים אקדמאיים בגיל צעיר יחסית בהשוואה לסטודנטים יהודיים, הם חסרי ניסיון או הכשרה לשוק התעסוקה בישראל. במבדקי ההתאמה הם בדרך כלל מצליחים במבחנים הכמותיים אך כאשר הם נדרשים לעמוד במבחנים מופשטים או במבחני שפה הם נכשלים".


"רק אקדמאים שסיימו לימודיהם באוניברסיטאות בהצטיינות מצליחים להיקלט בעבודה. זאת בהשוואה לאקדמאים יהודים שמסיימים מכללות בציונים נמוכים יותר ומתקבלים לעבודה".


" גם מנגנון גיוס עובדים "חבר מביא חבר" לא ישים לגביהם. אין להם כמעט חברים שעובדים בארגונים ישראליים. זאת ועוד, מכיוון שהם לקחו סיכון גדול ולמדו לימודים טכנולוגיים והנדסיים הם הוכיחו כבר בעצם סיום לימודיהם והשגת התואר שהם בעלי מוטיבציה גבוהה מאד והמעסיקים שיקלטו אותם בעבודה ייצאו נשכרים. לא צריך למדוד DIVERSITY רק בעיניים אפקטיביות אלא גם בעיניים מוסריות" סיים ד"ר חאלד אבו עבסה.


"מבחני המיון, אומצו והפכו לחביבי הקהל בישראל. אמנם יש המתנגדים למבחנים ויש היוצאים נגד תקפותם ואמינותם אך מה החלופות?" שאל בכנס ד"ר ליהוא זיסברג מנהל מחקר ופיתוח מכון אדם-מילוא.


לדבריו, כדי להתאים את מבחני המיון לשונות בקרב של מועמדים לעבודה המגיעים ממגזרים שונים נדרש להגדיל את רפרטואר השיפוט, לשלב פסיכולוגים ומראיינים מתוך קבוצת המיעוט כדי שתינתן אפשרות להבין את המנטליות וגם לקבוע עמידה בקריטריון או סף מינימום של הצלחה במבחן ולא נצטרך לבחור רק את הטוב ביותר כי קשה להיות הטוב ביותר בקבוצה."


ד"ר זיסברג גילה כי מכון אדם-מילוא נערך למחקר שמטרתו לשרטט פרופיל של בן המיעוט המצליח. לצורך כך המכון מבקש לערוך מחקר בקרב אוכלוסייה של יוצאי אתיופיה שנקלטו והצליחו במקומות עבודה. למרבה הצער אוכלוסיה זו לא משתפת פעולה. המחקר בשלב זה לא יוצא לדרך.


אורנה סגל מנכ"לית "מנפאואר" ישראל אחרונת הדוברות דיווחה כי בעולם הגלובאלי נוצר מחסור בעובדים מקצועיים. מנפאואר העולמית נערכת לשינוי חוקי ההגירה כדי שעובדים יוכלו לנוע בקלות ולעבור מארץ לארץ בגלל עודף בעובדים מקצועיים במקומות אחדים ומחסור בעובדים מקצועיים במקומות אחרים. כאשר ישתנו חוקי ההגירה יוכלו עובדים לנוע אחרי מקומות עבודה.


"מנפאואר" פועלת כבר זמן רב במגזר החרדי, הדומה, לדעתה, במספר מאפיינים למגזר הערבי: החרדים אינם משרתים בצבא, רובם לא למדו לימודים אקדמאיים ואין להם ניסיון תעסוקתי. לכן התאימו ב"מנפאואר" מבחנים מתאימים למגזר החרדי.


"כדי להתמודד עם השונות ועם מגזר כה גדול של אקדמאים ערבים שהוא בעל פוטנציאל תעסוקתי גדול נדרשת פתיחות לקבל את האחר, נכונות לקלוט ולשלב אותם בעבודה ולהתגמש כדי להינות מהשונות ולמנף אותה להזדמנות עסקית, במקום לחשוש ממנה ולנסות לנטרלה".


סיכמה את יום העיון עו"ד עירית תמיר מנכ"לית העמותה שהציגה פתרונות אותם מציעה העמותה: מתן הכשרות מוקדמות למועמדים, שילוב מראיינים דוברי ערבית ובקיאים בגיוון, קיום שיחות הכנה עם מראיינים, יצירת דיאלוג פתוח עם מועמדים בהנחיית קו משווה והעברת סדנאות רב תרבותיות במקומות העבודה.

 

 
 
הניוזלטר משאבי אנוש ניהול הגיוס, יוצא לאור על ידי איוש פיתוח כישורי אנוש בע"מ מו"ל הירחון משאבי אנוש (1988), יוזמי ומארגני הכנסים השנתיים של מנהלי משאבי אנוש ומנהלי ההדרכה בישראל www.hrisrael.co.il
הניוזלטר מופץ חינם.
מנכ"לים משותפים:
עורכת: 
גרפיקה:
שירות לקוחות:

מחשוב ודיוור:

מודעות ופרסום בנרים במערכת:
נאוה אלדר: nava@hrisrael.co.il   חנוך סדן: chanoch@hrisrael.co.il
נאוה אלדר

ארטויז'ן

סיגל ברק: sigal@hrisrael.co.il
אילן רהב: ilan@hrisrael.co.il
 hrinfo@hrisrael.co.il

הסכם לשיתוף פעולה עם:
ERE Media (www.ere.net), the leading online provider of information and networking opportunities for recruitment and HR professionals

מען למכתבים: איוש פיתוח כישורי אנוש בע"מ
ת.ד. 3202 הרצליה, 46104
טלפון (רב קווי) 09-7464264

כל הזכויות שמורות ©  שמירה על פרטיות
Powered by Artvision | Truppo Websites