יולי 2008
גיליון מס'  11


www.hrisrael.co.il

 


מי
דות טובות

מהי התנהגות לא נאותה?


מאת: חנוך וייגלר


"התנהגות לא נאותה בעבודה" היא הגדרה רחבה ומקיפה לכל אותן התנהגויות שיש בהם כדי לגרום נזק לארגון ושלא לשם כך הם התקבלו לעבודה. ההגדרה הוותיקה והמקובלת יותר - "עבריינות תעסוקתית", מתייחסת להתנהגויות המהוות עבירה על החוק ו/או על כללי התנהגות ברורים כדוגמת התקשי"ר של עובדי המדינה. ברור שהגדרה זו מתייחסת להתנהגויות החמורות ביותר שהן גניבה, מעילה, הונאה ושוחד אך היא מזניחה מגוון רחב ביותר של התנהגויות שמקורן אינו בעבריינות קלאסית אך יש בהן כדי לפגוע בארגון ובאמון הניתן בכל עובד.


החיסרון בשימוש בהגדרה המתבססת על עבריינות אינו רק בגלל שהוא מצומצם אלא מפני שבמקרים רבים העובד אינו רואה עצמו כעבריין. עובד שמועל בכספי הארגון ומעביר לכיסו כסף שאינו שייך לו, יודע שהוא גונב ויודע שמעשה זה מגדיר אותו כעבריין. בניגוד לכך, עובד שהולך "לסדר סידורים" אישיים על חשבון שעות העבודה, משתמש בציוד משרדי לצרכיו האישיים או נעדר היעדרות לא מוצדקת, אינו נחשב לעבריין בעיני המעסיק ובוודאי לא בעיני עצמו, למרות שהתנהגות זו פוגעת בארגון וגורמת לו נזק.


לעומת זאת, השימוש בהגדרה "התנהגות לא נאותה" מאפשר להתייחס למגוון רחב בהרבה של התנהגויות, גם כאלה שאינן בהכרח מנוגדות לחוק, אך הן מנוגדות לנורמות וכללי התנהגות מקובלים.


המשותף לעבריינות תעסוקתית או להתנהגות לא נאותה הוא:
העדפה של אינטרס אישי על פני אינטרס של הארגון, תוך ניצול לרעה של האמון הניתן לבעל התפקיד.


האינטרס של הארגון לטפל גם בהתנהגות שאינה ראויה אינו נובע מכך שזו התנהגות לא מנומסת, אלא מפני שכל התנהגות כזו מהווה פגיעה בארגון, פגיעה שמשמעותה אובדן שניתן לתרגם להפסד כספי.


חומרתה של כל התנהגות לא נאותה אינו נובע רק מהאובדן הכספי שהיא גורמת אלא גם מהפגיעה באמון הגורמת לערעור מערכת היחסים בתוך הארגון, מערכת יחסים המושתת על אמון וביטחון שיש על מי לסמוך (מסיבה זו, העונש הקבוע בחוק על גניבה ממעביד הוא כפול מגניבה רגילה).


לא כל גניבה היא גניבה קלאסית במובן הפשוט של לקיחת חפץ או כסף מבעליו ללא רשות. המשמעות של גניבה ממקום העבודה היא האובדן הכספי הנגרם לארגון. המניע ודרך הפעולה הם חסרי משמעות בעיקר בגלל מערכת היחסים הייחודית הקיימת בין העובד לארגון. מערכת יחסים זו עלולה להטעות, מפני שמצד אחד היא אמורה לפתח ולטפח יחסים פתוחים וחופשיים, יחסים של אמון הדדי ובכך להשיג הזדהות עם מקום העבודה, אך מצד שני היא מטשטשת את הגבולות, כי הרי עובד המקבל לידיו את המפתח לכספת אינו נעשה לבעל הכספת, ומה שמותר לו זה שימוש לצורכי העבודה בלבד ולא לצרכיו האישיים. תחושת הביתיות תורמת לטיפוח המחויבות לארגון, אך היא עלולה להטעות עובדים רבים.


שאלת גרימת הנזק והאובדן הכספי לארגון היא שאלת המפתח לבחינת כל מעשה האם הוא ראוי או לא.


על פי זה, גניבה ממקום העבודה כוללת מעשים רבים ומגוונים: דיווח על שעות עבודה שלא בוצעו בפועל, איחורים לעבודה המשבשים את מהלכה התקין, דיווחי אש"ל וחניה על הוצאות שלא בוצעו לצורך העבודה, ביצוע פעולות פרטיות בזמן העבודה ועוד כמעט אינסוף דוגמאות.


אנשים רבים אינם תופסים מעשים מסוג זה כעבירה מפני שהם כבר נהיו כמעט נורמטיביים. מתן הלגיטימציה, גם אם זה רק בעצימת עיניים מצד ההנהלות של הארגונים, מסבירה את שלל המונחים הנרדפים שהתפתחו למונח גניבה: 'סחיבה', 'לקיחה', 'השלמת ציוד', 'הרמה' וכדו'. ככל שהתפיסה התרבותית מגלה סלחנות והבנה רבה יותר למעשה, היא משתמשת באוצר מילים מגוון יותר המהווה "מכבסת מילים". מתן המשמעות השלילית למילים חיוביות מרכך את עוצמתן. השימוש בצה"ל במונח: "השלמת ציוד" ממחיש איך הופכים מילה חיובית לשלילית, כדי להימנע מלקרוא לילד בשמו – גניבה.


בכיוון השני, השימוש במונחים: מעילה, הונאה פנימית, שחיתות, עבירות צווארון לבן וכדו', שגם הן מילים נרדפות לגניבה, בא לתאר אירוע חמור יותר מסתם גניבה וכך להעצים את היחס השלילי לו הוא ראוי. הדגשה זו אינה תורמת לעצם הטיפול בנושא והיא טובה בעיקר לצרכים סנסציוניים. כי למעט אופן ביצוע הגניבה שמילים אלו באות לתאר שהוא בדרך כלל, מחוצף, נועז וגדול יותר, הן גניבות ככל גניבה אחרת.


לעומת זאת, החיסרון בשימוש במילים אלו גורם להעצמת מעשה אחד על פני השני ובשל כך מפחית מערכם של האחרים. השימוש במילים אלו מביא ליחס ערכי שונה בין גניבה לגניבה ומגמד את חומרת המעשה מ 'סתם' גניבה.


המונח שאנו מציעים לשימוש בתחום: "התנהגות לא נאותה בעבודה" נגזר ממונח רחב יותר שהוא "התנהגות ארגונית לא נאותה"
(Vardi and Wiener 1992, 1996). הגדרה זו כוללת בנוסף לגניבה שהיא העבירה הדומיננטית גם אלימות בין עובדים, הטרדה מינית, שימוש בשוחד / טובות הנאה, עבודה תחת השפעת סמים וכדו'. התנהגויות אלו גם אם אינן גורמות הפסד כספי ישיר, יש להן השפעה על איכות העבודה, הן מעכירות את היחסים בין העובדים ומעכירות את האווירה בכלל.


לסיכום
, מעשים רבים של העובדים גורמים נזק ואובדן לארגון בו הם עובדים. מכיוון שאי אפשר לפקח על כל מעשה של כל עובד, בכל מקום ובכל זמן בתוך הארגון, חשוב להעסיק עובדים שאפשר לסמוך עליהם וליצור תרבות ארגונית המעודדת את העובדים לבחון בעצמם את ההשלכות של מעשיהם, לפני שהם עושים אותם.

 

חנוך וייגלר - פיתוח מבדקים ואתיקה במידות.

 

 

 

 
 
הניוזלטר משאבי אנוש ניהול הגיוס, יוצא לאור על ידי איוש פיתוח כישורי אנוש בע"מ מו"ל הירחון משאבי אנוש (1988), יוזמי ומארגני הכנסים השנתיים של מנהלי משאבי אנוש ומנהלי ההדרכה בישראל www.hrisrael.co.il
הניוזלטר מופץ חינם.
מנכ"לים משותפים:
עורכת: 
גרפיקה:
שירות לקוחות:

מחשוב ודיוור:

מודעות ופרסום בנרים במערכת:
נאוה אלדר: nava@hrisrael.co.il   חנוך סדן: chanoch@hrisrael.co.il
נאוה אלדר

ארטויז'ן

סיגל ברק: sigal@hrisrael.co.il
אילן רהב: ilan@hrisrael.co.il
 hrinfo@hrisrael.co.il

הסכם לשיתוף פעולה עם:
ERE Media (www.ere.net), the leading online provider of information and networking opportunities for recruitment and HR professionals

מען למכתבים: איוש פיתוח כישורי אנוש בע"מ
ת.ד. 3202 הרצליה, 46104
טלפון (רב קווי) 09-7464264

כל הזכויות שמורות ©  שמירה על פרטיות
ארטוויז'ן | Quickyweb