מאי 2009
גיליון מס'  17


www.hrisrael.co.il

 

מה בגיליון

5 מיומנויות חדשות להצלחה למגייס מאת: Kevin Wheeler

גיל זה רק מספר. למרות הכל בני המילניום אינם זן אחר מאת: Matthew Charney
על אחריות תאגידית ומשאבי אנוש מאת איליין כהן

הממליץ "הטוב" והממליץ "הרע" מאת: ד"ר מוטי נצר


כולכם מוזמנים לכתוב, להגיב, לשאול ולתרום לשיח המקצועי
 

5 מיומנויות חדשות להצלחה למגייס

 

email לכותב/ת

מאת: Kevin Wheeler

President

Global Learning Resources INC.

פורסם לראשונה 8.5.09 ב - eredayly

מה צריך מגייס מודרני בכדי להחשב כמצוין?

האם הכל מסתכם בלדעת איך להפיח רוח חיים במדיה החברתית או, האם המיומנויות המסורתיות כגון, הרמת טלפון, סריקת קורות חיים, קיום ראיונות אישיים – חשובים יותר?

חזרתי עכשיו מכנס באוסטרליה שעסק ב Talent Management ומענין ביותר היה להקשיב דווקא לסוגיות ולדאגות של המגייסים שלא פוטרו, שבארגונים שלהם ממשיכים לגייס עובדים.

בפניהם עומדים אתגרים שרבים מהם מוכרים לנו.

בראש ובראשונה, מועמדים רבים הם בררנים כשהם מחליפים תפקידים או אפילו כאשר הם לוקחים על עצמם תפקיד בהיותם מובטלים. כל עוד, שהארגון והתפקיד המוצע מתאימים הכי קרוב לקריירה שהם מטפחים ולערכים שלהם לא מדובר בכסף או בביטחון.

מדובר בחיבור שהולם את מה שהם.

שנית, בעת האינטראקציה עם המגייס הם מסתכלים על המגייס כעל מראה שמשקפת את הארגון.

הדרך שבה הם מטופלים ומקבלים שירות מהמגייס ממחישה להם כיצד, בעתיד, הם יטופלו כמועסקים.

שלישית, הם מחפשים עבודה שמשלבת משמעות. לא ג'וב אלא – תשוקה.

דברים אלה עשויים להשמע טפשיים ואף לא מציאותיים בהתחשב במצב הכלכלי אבל, זאת תופעה אמיתית.

אני לא בטוח מה המניע לכך. אולי זאת העובדה שדור ה – Y מעריכים תשוקה, משמעות וקיימות, שנחשבים היום למילה האחרונה. רבים מחפשים הרבה יותר מאשר ג'וב.

אני מאמין שזה מניע לשינוי הכישורים שהמגייסים צריכים.

מגייס מודרני צריך פחות מהמיומנויות הטכניות המסורתיות בתהליך הגיוס והרבה יותר מיומנות רכות.


להלן 5 מיומנויות למגייסים, אלה הן מיומנויות שהשתמשתי בהן בעבר, שמעודכנות לימים אלה.


מיומנות 1
: למגייסים יש ערכים אנושיים אישיים שבאים לידי ביטוי בשיח שלהם

האם אתם עונים בכנות לשאלותיהם של המועמדים?

האם אתם מעודכנים בנושאים ובקשיים שהם עלולים להתקל בהם?

האם אתם מקשרים אותם לאנשים שמציגים בפניהם באופן אובייקטיבי את החברה ואת התפקיד?

להכיר את עצמכם ואת הערכים שלכם ביחס לעבודה, לאנשים, ולמערכות יחסים זה המפתח להצלחה כמגייס. אתם חייבים להיות אותנטיים ולשדר את הרצינות שלכם למועמדים שבוחנים אתכם כדי לראות אם אלה הם באמת הערכים שלכם.

מועמדים יכולים לחוש אם הערכים שלכם לא מחוברים עם ערכי הארגון וחוסר חיבור כזה יגרום לכך שהמועמדים הטובים ביותר יהפכו קשים מאוד להשגה.

המשך המאמר... 


 

גיל זה רק מספר
למרות הכל בני המילניום אינם זן אחר

 

email לכותב/ת

מאת: Matthew Charney

Sr. Staffing Consultant
The Walt Disney Company

פורסם לראשונה 8.5.09 ב - eredayly

אני בן המילניום חבר בדור ה – Y או כל שם אחר שבו תבחרו לתייג אותי.

זה ממש לא חשוב. אלה מאיתנו שנולדו בין 1978 ל – 1995 שנמצאים בטווח המקובל לקטגוריה המצוינת, מתעלמים לגמרי מהתוויות האלה.

רק לצורך המאמר אקרא לדור הזה המילניאלס, בני המילניום. אבל, רק בגלל שזה נשמע יותר COOL לא נראה לי שזה עוצר את העולם מלנסות לתייג אותנו.

חברות, במאמציהן האין סופיים למשוך טאלנט הן בין אלה שמעליבות הכי הרבה.

רבים מאיתנו מרגישים כמו מייקל דאגלס בסרטו FATAL ATTRACTION: אתם רוצים אותנו במיטה (שזה סוג של מחמאה), אבל, לאחרונה, זה יצא מכלל שליטה ונעשה נבזי.

כל מאמץ ללמוד את אופן העבודה של בני דורי באופן גורף, ועד לקצה קוצו של חוט - מחטיא לחלוטין את המטרה.

למעשה, יש לנו מכנה משותף אחד. במאמרי, אציג את המפתח להבנת המילניאלס: אין לנו זהות קולקטיבית, אף לא אחת.

המוטיבציה היחידה שמשותפת לנו היא להיות יחודיים.

תנסו מטעמי נוחות ,להצביע עלינו, כעל קבוצה ויתברר לכם, שנכשלתם מיד בדבר הכי חשוב לנו: שימור הזהות שלנו כאינדיבידואלים. לעולם לא תדעו, שמאלפי הדפים שנכתבו על איך למשוך ולשמר את המילניאלס הכי מוכשרים, את הבוגרים החדשים של האוניברסיטאות - אנחנו מצטיירים בצבעים הכי חמים בעוד המגייסים בחברות תופרים בהרחבה את המסרים שלהם ומכפילים את מאמציהם למצב את הארגונים שלהם כטובים ביותר.

כארגונים שהם COOL.

עצתי לכם, לקדם בזהירות תכניות אלה בגלל שלרבים מאיתנו התכניות שלכם שקופות, מטרתן לפתות (כמו סרסורים) אותנו וסביר יותר, שזה ירחיק אותנו מכם לגמרי ונאבד את העניין בכם לחלוטין.

אנחנו לא רוצים לשבת ליד שולחן כתינוקות שמאכילים אותם. וככל שהמסרים של הגיוס ממוקדים באיך הארגון מעשיר ומפתח כשרונות צעירים ואיך הוא קשוב לצרכים המיוחדים שלנו, יש לכך לעתים רבות השפעה לא רצויה.

בגדול, החשיבה של המנהיגים, שמניחים, שאנחנו לא רוצים לבצע את החובות שלנו ושיש לנו סוג של מחויבות שאיננו מבוסס - היא נכונה. באמצעות הבידול שלנו בתהליך המשיכה והראיון מהקולגות האחרים, בעצם קיומן של תכניות אלה אתם מעבירים לנו מסר חלש יותר "אנחנו מבינים את הרצונות שלכם ואת הצרכים שלכם והם חושבים שהם מחזקים את המסר בכך שהם אומרים: "ישנם כאן מספיק אנשים בגילכם מה שמצדיק את היוזמות שלנו, ויש לנו תכנית מגובשת ומוכנה שתפשיט מכם את האוטונומיה ואת האינדוידואליזם".


המשך המאמר...


 

 

על אחריות תאגידית ומשאבי אנוש

 

email לכותב/ת

מאת: איליין כהן


איליין כהן מנכ"לית משותפת של חברת ביונדביזנס בע"מ, לשעבר סמנכ"לית משאבי אנוש ואחריות חברתית של חברת יוניליוור ישראל. ביונדביזנס היא פירמת הדיווח המובילה בישראל המתמחה במגוון שירותי הייעוץ בתחום האחריות החברתית-סביבתית

הקטע הבא לקוח מתוך הפרק השני של מאמרה שיתפרסם במלואו בגיליון הבא של משאבי אנוש.


גיוס עובדים
– גיוס כולל גם את תחום הגיוון בכוח אדם (diversity) ותרבות של הכללה (inclusion). זה הרבה יותר מגיוס עובדים בלבד, במובן הצר של המילה. אחריות חברתית היא כלי נהדר לגיוס עובדים. יותר ויותר מחקרים מצביעים על כך שמועמדים, ובמיוחד מועמדים מוכשרים ואיכותיים, בוגרי תואר שני, מחפשים עבודה בעלת משמעות, כזו שתתן להם תחושה של עשייה למען עולם טוב יותר, ולא רק למען הרווחיות. זה לא מקרי שחברה כמו Wal-Mart שינתה את סיסמתה מ"מחירים נמוכים תמיד" ל"לחסוך, לחיות טוב יותר". אנשים רוצים סגנון חיים טוב יותר, ולא רק עבודה. אנשים רוצים לשנות, הם לא רוצים לעבוד למען העשרת בעלי המניות בלבד. אנשים רוצים להרגיש משמעותיים, ולא רק עוד סטטיסטיקה עם תלוש משכורת. מחקר שנערך על ידי Deloitte ומכון Aspen [i] בשנת 2008, מציין כי "האפשרות של תרומה לחברה באמצעות התפקיד חשובה יותר לסטודנטים לתואר שני בשנת 2007 משהייתה בשנים קודמות (26% בהשוואה ל-15% בשנת 2002)." כ-60% מהתלמידים אמרו ש"התנהלות עסקית אחראית ושקופה" משפיעה מאוד על החלטותיהם בבחירת מקום העבודה, וכמעט 50% אמרו שניהול שרשרת הספקה אחראי חשוב להם גם הוא. במחקר נוסף משנת 2008, "סטודנטים ממשיכים להפגין נאמנות כלפי המותגים שהם מאמינים שמשפיעים בצורה חיובית על סוגיות גלובליות ועל איכות הסביבה. אחוז הולך וגדל של משתתפים מעדיפים מותגים אחראיים מבחינה חברתית, 41% לעומת 37% בשנה שעברה. בנוסף, המספר הזה, 41%, גדול ב-24% מהמספרים בשנת 2006.[ii]" כך שאת יכולה לראות שאחריות חברתית בהחלט מגבירה את יכולתו של עסק לגייס ולשמור על עובדים איכותיים.

 

המשך המאמר...


 

 

 
 

מדד ההיעדרויות
מדד חשבים ה.פ.ס להיעדרות מן העבודה:
המידע בחסות חברת חשבים - HPS מידע עסקי בע"מ.
  לידיעה המלאה לחץ כאן




ספרו לחברים על כנס ההדרכה
הקליקו כאן ושילחו גלויה לחבר



פרטים נוספים?
הקליקו כאן
אנחנו נוודא שתקבלו את כל העדכונים
גם על כנס הדרכה הבא



כנס ההדרכה השנתי ה - 16
הרשמו כאן!

 


יום המדריך  17.6.2009

המסלול המהיר לשיפור
ולהעשרת יכולות המדריך
כלים חדשניים, מתקדמים
ואפקטיביים להטמעת למידה.
התכנית
טופס הרשמה
(למדריכים - מחיר מוזל)

 
העצמת הדור הבא
 16, 17 ביוני 2009

שיעורים
על עולם תשתיות ההדרכה
בארגונים מפי המומחים הכי גדולים בארץ

התכנית
טופס הרשמה

מבחן התוצאה
טיפים, מידע וחידושים 
בתהליכי מיון וגיוס עובדים
מאת: ד"ר מוטי נצר


הממליץ "הטוב" והממליץ "הרע"


אחד הכלים השכיחים בתהליך מיון מועמדים לעבודה הוא מכתבי המלצה. מרבית המעסיקים מבקשים ממועמדים לעבודה המלצות בכתב ושמות ממליצים.


ברוב דפי קורות החיים כותבים מועמדים בתחתית הדף : "שמות ממליצים ימסרו לפי דרישה". מועמדים נוהגים לשלוח, במצורף לדף קורות החיים, צילומי מכתבי המלצה שקיבלו ממעסיקים קודמים.

  המשך....


בקרו באתר:

www.hrisrael.co.il

 
מידות טובות

מועמדים מתוחכמים אינם מצליחים להונות במבדקי מהימנות

רבים תוהים האם לאדם מתוחכם ואינטליגנטי סיכוי טוב להצליח במבחני אמינות. ההנחה שלהם היא שלאדם כזה קל לדעת מה מצפים ממנו במבחן, מהן "התשובה הנכונות", כביכול, ומשום כך הוא מסוגל, בקלות רבה, להטות את ציוניו כלפי מעלה.

 

  לכתבה המלאה לחץ כאן


ירחון משאבי אנוש

הגיליון החדש


הניוזלטר משאבי אנוש ניהול הגיוס, יוצא לאור על ידי איוש פיתוח כישורי אנוש בע"מ מו"ל הירחון משאבי אנוש (1988), יוזמי ומארגני הכנסים השנתיים של מנהלי משאבי אנוש ומנהלי ההדרכה בישראל www.hrisrael.co.il
הניוזלטר מופץ חינם.
מנכ"לים משותפים:
עורכת: 
גרפיקה:
שירות לקוחות:

מחשוב ודיוור:

מודעות ופרסום בנרים במערכת:
נאוה אלדר: nava@hrisrael.co.il   חנוך סדן: chanoch@hrisrael.co.il
נאוה אלדר

ארטויז'ן

סיגל ברק: sigal@hrisrael.co.il
אילן רהב: ilan@hrisrael.co.il
 hrinfo@hrisrael.co.il

הסכם לשיתוף פעולה עם:
ERE Media (www.ere.net), the leading online provider of information and networking opportunities for recruitment and HR professionals

מען למכתבים: איוש פיתוח כישורי אנוש בע"מ
ת.ד. 3202 הרצליה, 46104
טלפון (רב קווי) 09-7464264

כל הזכויות שמורות ©  שמירה על פרטיות
Powered by Artvision | Truppo Websites