נובמבר 2009
גיליון מס'  20

www.hrisrael.co.il

 

 


מי
דות טובות

האם מבחני יושרה מדויקים?

מאת: סול פיין

הציעו לך להשתמש במבחני יושרה במיון עובדים, אך יש לך ספקות לגבי דיוקם?
כתבה זו סוקרת בקצרה את הנושאים המרכזיים בנושא ומוצאת אותם ככלי הערכה יעילים ביותר.

מבחני היושרה תוכננו להוות מדד מדויק לכנותו של אדם ולנטייה שלו להיות מעורב בגניבות ובהתנהגויות בלתי הולמות אחרות. מבחני היושרה המוקדמים צמחו מתוך מבדקי פוליגרף, אך הם נחשבים קלים יותר לביצוע, מגבילים פחות מבחינה גופנית, מאיימים פחות, קלים יותר להגנה מבחינה משפטית, הציונים בהם אובייקטיביים יותר וזולים יותר. אבל באיזו מידה הם מדויקים? בואו נראה...

ראשית, קיימות הוכחות שלמעשה אין עליהן עוררין שהכלים הללו יכולים לחזות טווח רחב של דפוסי תפקוד בלתי הולמים, וכן תפקוד כולל בעבודה.

באשר לחשש כי נבדקים יכולים לשנות בקלות את תשובותיהם לשאלות ברורות, וכך להעלות בצורה מלאכותית את הציון שלהם ולהפוך את המבחן לחסר תועלת, אין סיבה ממשית לדאגה. מחקרים הראו שבניגוד לציפיות, אנשים שמעורבים בפעילות בלתי הולמת בעבודה נוטים לענות בחיוב אפילו על שאלות ישירות, כגון "האם אי פעם גנבת דבר מה ממקום העבודה?".

על מנת להסביר תופעה זו, הועלו ההשערות כי כאשר שואלים אנשים שחטאו בביצוע עבירה הם עשויים:
א) להאמין כי מרבית האנשים, כמותם, ביצעו פשעים דומים בעבר ולכן הם מפחיתים מחומרת מעשיהם
ב) לבצע רציונליזציה לגניבות שביצעו וחושבים שהן לא משמעותיות
ג) להודות רק בחלק קטן מהעבירות שביצעו בפועל
ד) לדאוג יותר מההשלכות האפשריות אם יתפסו משקרים במבחן מאשר להודות בפשעים שביצעו. משום כך, השאלה היא לא האם המועמדים יכולים לשנות את תשובותיהם, אלא האם הם משנים אותן בפועל.


מרבית מבחני היושרה לא מסתמכים על עובדה זו בלבד, והם כוללים מנגנונים שנועדו לזהות זייפנים. חלק מהמבחנים משתמשים באלגוריתמים מורכבים שמבוססים על מספר אלמנטים של דפוסי התגובה של הנבדק על מנת לזהות זיופים, מעבר לתשובות עצמן.
יתרה מכך, גם בהנחה שמידה מסוימת של זיוף לא תתגלה, המחקרים הראו שההשפעות של זיוף על תוקפו של המבחן הן ברובן לא משמעותיות, בייחוד כאשר שיעורי המיון הם גבוהים (כלומר מעט נפסלים) כמו במקרה של מבחני יושרה.


ללא קשר ליכולת המרשימה של מבחני יושרה לזהות מועמדים בעלי סיכון, הספרות המחקרית הקדישה תשומת לב רבה לסוגיית האבחון החיובי השגוי, שהתוצאה שלו היא הדבקת תווית של רמאי לאדם ישר. מובן שעלולות להיווצר מכך נסיבות שאינן נוחות, במיוחד כאשר האדם שעובר את המבחן הוא עובד קיים שמועמד לקידום לעומת מועמד לעבודה. בעוד הפתרון הבטוח ביותר לפתור נושא זה הוא להשלים את מבחני היושרה באמצעות כלים נוספים כגון: בדיקות רקע, המלצות, היסטוריה תעסוקתית וראיונות מובנים, ראוי גם לשים את הבעיה הזו בפרספקטיבה הנכונה. ראשית, יש לזכור שאבחון חיובי שגוי הוא חלק טבעי בכל תהליך מיון, ושאין תהליך מיון שמדויק ב – 100%. שנית, מבחני יושרה הינם כלי הערכה מדויקים להפליא, ולעיתים הם מגיעים לשיעורי אבחון שלילי וחיובי נכון יחד של מעל 90% בבדיקה כנגד פוליגרף וקריטריונים נוספים, כך ששיעור האבחון החיובי השגוי (והאבחון השלילי השגוי) הוא נמוך מאד.

ולבסוף, ברור כי אלטרנטיבה שבה לא משתמשים במבחן יושרה תוביל בפועל באופן בלתי נמנע להרבה יותר מקרים של אבחון שלילי שגוי ואבחון חיובי שגוי מאשר בעת שייעשה שימוש במבחן.


הכותב הוא סמנכ"ל מחקר ופיתוח במידות

 

 

 

 
 
הניוזלטר משאבי אנוש ניהול הגיוס, יוצא לאור על ידי איוש פיתוח כישורי אנוש בע"מ מו"ל הירחון משאבי אנוש (1988), יוזמי ומארגני הכנסים השנתיים של מנהלי משאבי אנוש ומנהלי ההדרכה בישראל www.hrisrael.co.il
הניוזלטר מופץ חינם.
מנכ"לים משותפים:
עורכת: 
גרפיקה:
שירות לקוחות:

מחשוב ודיוור:

מודעות ופרסום בנרים במערכת:
נאוה אלדר: nava@hrisrael.co.il   חנוך סדן: chanoch@hrisrael.co.il
נאוה אלדר

ארטויז'ן

סיגל ברק: sigal@hrisrael.co.il
אילן רהב: ilan@hrisrael.co.il
 hrinfo@hrisrael.co.il

הסכם לשיתוף פעולה עם:
ERE Media (www.ere.net), the leading online provider of information and networking opportunities for recruitment and HR professionals

מען למכתבים: איוש פיתוח כישורי אנוש בע"מ
ת.ד. 3202 הרצליה, 46104
טלפון (רב קווי) 09-7464264

כל הזכויות שמורות ©  שמירה על פרטיות
Powered by Artvision | Truppo Websites