Always doing something new for the future


Be Connected to HR News HR Professionals and HR Professionalism


מנהלת משאבי אנוש שואלת:

 

האם קיימת בחברות השונות הערכות  לקראת החורף בנושא השפעת הכללית ושפעת החזירים בפרט.

האם מארגנים חיסונים, מפרסמים דפי מידע וכו'.

אנא שילחו תשובותיכם ל: hrinfo@hrisrael.co.il

אנו נעלה את תשובותיכם לידיעת כולם.


 

ברכות לחברת גישה חדשה

 

         

  מימין: שולי גולובינסקי, מנכ"ל גישה חדשה         הצגת E-Share בועידת הנשיא

 

פלטפורמת E-Share מבית גישה חדשה נבחרה כ"פלטפורמת הלמידה של המחר" והוצגה לראשונה בועידת הנשיא שהתקיימה לאחרונה בירושליים.

פלטפורמה ייחודית זו מאפשרת לתלמידים מכל רחבי עולם ליצור תכני מולטימדיה עשירים בקלות וללא צורך בהכשרה מוקדמת

לפלטפורמה גם גירסה ארגונית המאפשרת לכל עובד בארגון לשתף ולהעביר ידע בצורה קלה ואיכותית...

 

ועידת 'פונים אל המחר' הוועידה העולמית השנתית יצאה לדרך בשנת 2008 בחסותו של נשיא המדינה שמעון פרס. 

הוועידה עסקה במחר המשותף לכולנו, בחנה את המגמות המעצבות את העתיד ודנה בפעולות שצריכות להינקט כדי לסלול דרך אל מחר טוב יותר לישראל, לעם היהודי ולעולם כולו.

 

לינק למידע נוסף - http://www.presidentconf.org.il/exhibition_in.asp?rId=16


 


סקירה חדשה
קוראים ספרים
והפעם - סקירת אורח

צביקה רול מארח את ד"ר מוטי נצר
על הספר: סיומם של יחסי עובד מעביד

מאת: נחום פינברג מנחם גולדברג


סולם צביקה:
אתם מוזמנים להוסיף תגובות ולהמליץ

 


 

סקירת חקיקה ופסיקה

באדיבות לפידור ושות' עורכי דין ונוטריון.
אין באמור בסקירה כדי להוות יעוץ משפטי


 

סקירת פסקי דין

 

הנושא של הריון ולידה הינו תמיד נושא "חם" בתחום משפט העבודה. העלינו באתר המשרד רשימה הסוקרת את המצב המשפטי תוך התמקדות בחופשת לידה, היעדרות ופיטורים – לחצו כאן.

בנוסף, סקרנו מספר פסק דין מעניינים של בתי  הדין לעבודה מהתקופה האחרונה.

לסקירה תמציתית – לחצו כאן.

לתיאור רחב של אותם פסקי דין – לחצו כאן.

באדיבות עו"ד עודד ערמוני ממשרד עורכי הדין וקרט - ערמוני עורכי דין.


 

14 מיתוסים אודות דור ה - Y

מיתוס מספר 11

בספרו החדש של BRUCE TULGAN מייסד ויו"ר Rainmaker Thinking
NOT EVERYONE GETS A TROPHY: HOW TO MANAGE GENERATION Y


המיתוס האחד עשר על דור ה – Y הינו שהם לא מכבדים את המבוגרים מהם.

 

צדקתם! גם זה לא נכון! הם כן מכבדים את המבוגרים.

זיכרו, דור ה – X הצטיינו כדור שלא הייתה עליו כלל בקרה.

אנחנו שינינו את הבקרה למטפורה.

אבל דור ה – Y הינו הדור שמבקרים אותו מעל ומעבר.

הדריכו אותם, כיוונו אותם, תמכו בהם ואימנו אותם על כל צעד ושעל מיום שנולדו ולכל אורך הדרך, ההורים שלהם, המורים שלהם, היועצים שלהם.

הם אוהבים את המבוגרים!

אלא, שעבור בני דור ה – Y, כבוד זה לא אותו דבר כמו הבדל.

זיכרו, במהלך חייהם, רבים מבני דור ה – Y טופלו על ידי מבוגרים מנוסים מהם, שמכבדים את עצמם – מאד.

ההתייחסות למחשבות שלהם, ליחסים, למילים ולפעולות שלהם הייתה כאל אנשים חשובים.

הם רגילים שיש להם הדדיות ביחסים ומערכות יחסים מתגמלות עם מבוגרים ומנוסים יותר.

הם יודעים שמבוגרים מביאים איתם מטען רב לשולחן. אבל, הם מרגישים, שגם להם יש הרבה מה להביא לשולחן.

 

ועוד טיפ ניהולי כבונוס:

הציבו לפניהם כללים ברורים. כאשר מנהלים את בני דור ה – Y חשוב מאוד לבנות כללי בסיס בקשר למערכות יחסים. הדבר נכון לגבי המפגש הפרונטלי, כגון כמה פעמים תיפגשו איתם פנים אל פנים (אחד מול אחד), איך אתם עומדים לנסח ציפיות, איך אתם הולכים לפקח, להערך ולתעד ביצוע, וכיצד ניתן להרוויח תגמול.

אבל, חשוב עוד יותר למסד כללים ברורים כאשר מדובר בגורמים הלא מוחשיים של הביצוע.

לעתים קרובות אין מדיניות לוויסות הגורמים הלא מוחשיים כמו, למשל, יחס, טון דיבור, ונושאים מקצועיים אחרים במקום העבודה.

תצטרכו להגיד: "בכל מקום שאתם עובדים איתי, על משימה שלי, בכל משך זמן, אלה הם כללי הבסיס שלי." ואז, הציגו את כללי הבסיס שלכם, במונחים שמשדרים ודאות מוחלטת והבהירו, שאלה הם כללים שעל פיהם יקום או יפול דבר עבורכם.

אינכם יכולים לעבוד עם מישהו שאיננו פועל בדיוק לפי הכללים האלה.


 

 

הגיליון החדש

מוסף מיוחד: הערכת אפקטיביות הדרכה.

אות הפתיחה למוסף כבר ניתן במאמרם של אנדי פרידמן וענת גזית שפורסם בירחון אפריל מאי 2008 - ואשר זכה לפרס הבינלאומי של ROI Institute על פעילות יוצאת מן הכלל בתחום המדידה וההערכה.
הפרס ניתן עבור ישום מתודולוגית ROI™ בהערכת אפקטיביות בקטגורית המאמר הטוב ביותר. 
כותרתו: "10 עקרונות לניהול נכון של תהליכי הערכת אפקטיביות של תכניות פיתוח וקורסים".
לעיון במאמר

 


תוכן עניינים                                                                                                                 
הזמנת מנוי שנתי (Hard Copy)                                                                                       
הזמנת מנוי דיגיטלי (פורמט חדש!)

 (דוגמא)

 

לתשומת לבכם!

לרגל הכנס השנתי ה - 21 לניהול משאבי אנוש - 10% הנחה לחותמים מנוי.

תוקף המבצע - עד 31.12.2009


 

 

פרישה מוקדמת במימון המעסיק - אפשרויות חדשות

מאת יעקב זלוטניק

 

במקומות עבודה שונים במגזר הפרטי ובעיקר אלה המבטחים עובדים בקרנות פנסיה וותיקות, מבקשים מעסיקים, לא פעם, להביא לסיום עבודתם של עובדים הקרובים לגיל הפרישה במסגרת הסדרי פרישה מוקדמת כאלה ואחרים.

להמשך המאמר


 

קביעת סוג הפיצוי באפליה בין עובדים

 

מאת: ירון טבצ'ניק

תביעות רבות המוגשות בבתי הדין לעבודה האזוריים הינן על רגע אפליה בעבודה. ברוב הפעמים הסעד המבוקש הוא פיצוי כספי בתוספת עגמת נפש. אך האם על העובד להסתפק בסכום הפיצוי הזה או, שעליו לבקש סעד הרבה יותר משמעותי כגון, הסכום שלא שולם לו בתקופת האפליה. במאמר זה נעמוד על שלושה מצבים עקרוניים לטיעון האפליה, וכן נעמוד על הקושי הקיים בקביעת סוג הפיצוי המבוקש.

 

נקודת המוצא בטיעון לאפליה היא, כי כל עובד זכאי כי ההחלטות המתקבלות בעניינו יתקבלו בשיוויון. החלטה מפלה היא החלטה פסולה. עובד המופלה צריך להוכיח בבית הדין כי ביחס לחבריו לעבודה הוא משתייך לקבוצת שיווין, ובניגוד לאחרים מופלה לרעה. רק לאחר שהעובד יניח לפני בית הדין תשתית עובדתית וראיות מוצקות המוכיחות באופן ברור כי הוא מופלה ביחס לשאר קבוצת השוויון, אז בית המשפט יחל במלאכת בחינת סוג הפיצוי. היינו, הפיצוי יכול להיות בין עשרות שקלים לבין מאות שקלים. בית הדין בוחן למעשה האם העובד יקבל פיצוי חד פעמי או פיצוי מחושב בהתאם לתקופת האפליה משאר קבוצת השיוויון.

 

בפס"ד (ערעור) של בית הדין הארצי לעבודה ע"ע 169/08 שניתן בתאריך 21.10.2009, דנו השופטים בסוגיות חשובות, סוגיית הסעד, וקיומה של הבטחה מינהלית. לעניין הבטחה המינהלית נקבע, כי הבטחה מניהלית המובטחת לעובד לא תהא תקפה כאשר נותן ההבטחה אינו מוסמך לכך. באשר לקביעת סוג הסעד נקבע בבג"ץ 637/89 חוקה למדינת ישראל נ' שר האוצר, שלושה מצבים. מצב אובייקטיבי – לעובד ולשאר העובדים יש אינטרס מוגן באופן אובייקטיבי ואשר אינו מצריך שיקול דעת בקבלת החלטה במתן הטבה. מצב אובקייטיבי שאין בו אינטרס – מצב שבו ניתן להפעיל שיקול דעת למי להעניק הטבה ולמי לא. מצב שאין אינטרס המוגן בדין – מצב שבו אין הסמכה המעוגנת בחוק להעניק הבטחה כלשהי אלא במתן הבטחה שמקורה בשיקול דעת מוטעה של הרשות המינהלית להעניק הטבה רק לחלק מהעובדים. במצב זה יש לעובד טיעון משמעותי וחזק על אפליה מכוחו של עקרון השיוויון.

 

בית הדין פסק כי עובד אשר יניח הוכחה ברורה כי האפליה בעניינו "נכנסת" בשערי הקריטריון השלישי, יקבל את סוג הסעד של חישוב כל תקופת האפליה ובמקרים רבים זהו פיצוי משמעותי יותר ביחס לפיצוי כספי בתוספת עגמת נפש.


 

השוויוניות בשוק העבודה מתחילה בתהליכי המיון והגיוס

מאת: עירית תמיר, מנכ"ל ארגון "קו משווה" – קואליציית המעסיקים לשוויון הזדמנויות לערבים

 

בישראל קיימות מגוון אוכלוסיות המצויות בתת תעסוקה, ביניהן חרדים, ערבים, אתיופים, בני 45+ ועולים חדשים. אוכלוסיות אלו מהוות כ- 45% מהאוכלוסייה בישראל.

 

לומר שקיימת אפליה מובהקת בשוק התעסוקה הישראלי לא יהיה נכון, כי קיימת נכונות, הצהרתית לפחות, מצד מעסיקים לשלב אוכלוסיות אלו בשוק התעסוקה הישראלי. אך בפועל, קיים כשל מערכתי ראשוני, המציב חסמים רבים להשתלבותן של כלל האוכלוסיות המצויות בתת תעסוקה, ואוכלוסיית האקדמאים הערבים בפרט בשוק התעסוקה הישראלי. כשל זה מתחיל כבר בתהליכי המיון, האבחון והגיוס. עם זאת יש לציין, כי לאחרונה החלה התעוררות אצל חלק ממכוני המיון והגיוס שהחלו בתהליך של התאמת מבחני המיון שלהם לאוכלוסיות שונות.

 

הבעיות בתהליכי המיון והגיוס מתחילות כבר בשלב סינון קורות החיים המושפע מהתרבות של המועמדים ומהנגישות הפסיכולוגית של המיון. כך, למשל, תרבותם של ערבים שונה מתרבות המיינסטרים. מי שאינו בן התרבות הערבית יתקשה לתת פרשנות מדויקת, כיוון שאין לו הקונטקסט התרבותי המתאים לפרש את השפה וההתנהגות. לכן הכרחית הבנה של התרבות לצורך פרשנות נכונה של התנהגויות נצפות או מאפיינים עליהם מדווח המועמד. כך גם למועמדים ערבים יש קושי בשיווק עצמי ובניהול הרושם.

 

הנגישות הפסיכולוגית של המיון למועמדים הנמצאים בתת תעסוקה - נמוכה ונובעת ממספר גורמים: סביבת המיון זרה, יהודית וחילונית, חלק גדול מהמועמדים הנמנים על אוכלוסיות אלו אינם מכירים מבחני מיון מעברם ובשל כך קיימת אצלם רתיעה וחרדה מהמיון המביאים לויתור עליו מלכתחילה. הפער המרכזי שנמצא הוא בתחום כישורי החשיבה המבוססים על שפה ותרבות כאשר קיימים מבחני חשיבה יותר ופחות שוויוניים. פער מרכזי נוסף הוא ביכולת ההנעה בקבוצה.

 

במחקר חדש שערכה פילת אשר בדק את מידת השוויוניות במבחני המיון לערבים בחתך סקטוריאלי נמצא, כי מידת השוויוניות תלויה הן באופי התפקיד המיועד והן בסוג המבחן שעוברים המועמדים - כאשר מעורבים פסיכולוגים בתהליך המיון (יום מיון מלא), הסיכוי של מועמד ערבי להצליח גבוה יותר משום שנבחן מכלול התכונות של המועמד המעידות על כישוריו. מבחן קצר וממוחשב בוחן אך ורק כישורי חשיבה במתכונת פסיכומטרית ולכן הסיכוי של מועמדים ערבים לעבור אותו נמוך יותר מסיכוייהם של מועמדים יהודים הנחשבים למיינסטרים, המנוסים יותר במבחנים מסוג זה.

 

שלושת הסקטורים שנבחנו במחקר משקפים את הסקטורים במשק, ששולחים ערבים למבחני מיון: בנקאי-פיננסי, בריאות-טיפול ותעשייה. עפ"י התוצאות, הפער הגדול ביותר הוא בסקטור הבנקאי-פיננסי, במיון לתפקידים הפרופסיונאליים. המחקר הראה שמבחני המיון לתפקידים אלו למועמדים אקדמאים מהמגזר הערבי שוויוניים רק כשמדובר במבחני מיון מלאים, בהם מעורבים פסיכולוגים או מאבחנים מקצועיים, וכי במבחני מיון מקוצרים אין שוויוניות.

 

בכדי לקיים תהליכי מיון שוויוניים, נדרשות התאמות במבחני המיון, הכשרה ולמידה של הגישה המיונית הרב תרבותית על ידי המראיינים ובחינה מעמיקה של חלק מהכלים.

 

על מנת להפחית את ההפליה ולהגביר את השוויוניות של המבחנים, יש להתייחס לחמישה תחומים: תרבות- חשוב להבין כי קיים הבדל תרבותי, ולכן יש להשתמש בכלים פחות מוטי תרבות, שאינם מפלים. נגישות המיון- הנגישות הפסיכולוגית של המיון לאוכלוסיות אלו נמוכה. קיימת רתיעה וחרדה מהמיון, המביאים לוויתור עליו מלכתחילה או חבלה עצמית כמו נטייה לוותר ברגעי קושי. ניתן לפתור את הבעיה ע"י פרסום המיונים בצורה הנגישה לאוכלוסיות אלו, לנסח דרישות תפקיד רלבנטיות ולספק שקיפות מראש לגבי תהליך המיון. המעריך האנושי- נוכחות של מראיין מאותו המגזר מקלה על המועמדים ומאפשרת להם ביטוי חופשי יותר. מעריכים שעברו הכשרה יסודית ורב תרבותית עושים פחות הטיות ומעריכים בצורה מהימנה, תקפה ושוויונית.

 

ההמלצות ברורות וניתנות ליישום, והדבר אינו מחייב תקציבים גדולים או פיתוחים ארוכי טווח. נדרשים בעיקר מודעות והקשבה, למידה, נכונות ופתיחות וחתירה למקצוענות ולהוגנות. הטמעתן מצריכה הגדרת אסטרטגיה: ראשית יש לבחון האם קיימת מדיניות לשילוב עובדים מאוכלוסיות מגוונות בארגון, בכל הדרגים. יש להגדיר יעדים ברורים, לבצע מדידה, למנות אחראי על התחום ולוודא כי הדרגים הרלוונטיים בארגון יעברו הכשרות רב תרבותיות.


 


לעיון בגיליונות קודמים של חדשות משאבי אנוש


קוראים יקרים! אם אינכם מעוניינים לקבל מכתב העת משאבי אנוש חדשות משאבי אנוש לחצו כאן
לתשומת לבכם! אתם יכולים ומוזמנים לסמן את התחומים שבהם אתם מעוניינים לקבל מאיתנו דוא"ל
מבקש להסיר את שמי מרשימת התפוצה שלכם לחלוטין - לחץ כאן
תודה רבה
 
 
http://www.hrpedia.co.il/
כתב העת משאבי אנוש - שנה 23
לפרטים על שירותי דיוור בטלפון רב קווי: 7464264 - 09
HUMAN RESOURCES MAGAZINE
כתובתנו: ת.ד. 3202 הרצליה, 46104
Powered by Artvision | Truppo Websites