Always doing something new for the future


Be Connected to HR News HR Professionals and HR Professionalism

 

 

 

 

בקרוב: קול קורא לכנס השנתי ה – 17 – הדרכה ולמידה בארגונים בישראל

 

הנושא: תרבות למידה – עיצוב ויישום

 

בכנס השנתי ה – 17 לכל המשתתפים יש תפקיד. לא עוד מרצה אחד מול קהל שומעים פאסיבי! כולם משתתפים פעילים!

 

ושימו לב! אנחנו "הכי 2010" וגאים להשיק את ערוץ הטוויטר שלנו

אז בואו לעקוב אחרינו, הציוצים כבר מתחילים, בניצוחו של צביקה רול.

פרטים נוספים – בקרוב.


 

עתיד היעוץ ל – HR

 

הידעתם?

תעשיית הייעוץ לניהול משאבי אנוש התכווצה ב 20% בשנה החולפת. באנגליה!

ואצלנו????

 

במחקר שנערך בבריטניה – 84% מהחברות שהשתתפו במחקר צמצמו את ההוצאה על ייעוץ ל – HR ואילו 50% מהן – צמצמו בלמעלה מ 20%. במיוחד, הייעוץ צומצם בנושאים כמו עיצוב מבנים ארגוניים וניהול השינוי בעוד שבניהול ביצועים – הייעוץ התרחב.

המחקר מצביע על שינוי בין דורי בייעוץ ל – HR – על מעבר מייעוץ בתחומים מסורתיים למיקוד רב יותר על ניהול ביצועים.

 

בעתיד, אנחנו נראה חברות מסורתיות לייעוץ ל – HR שמשתפות פעולה, ואפילו נכנסות למיזוג עם חברות קטנות יותר, חדשניות, ובעלות מומחיות ייחודית - במטרה לשרוד.

המיזוג בין חברת TOWERS PERIN וחברת WATSON WYATT וכן, לאחרונה, רכישת חברת הייעוץ PARAGON שהתמחותה בניהול ביצועים על ידי PriceWaterhouseCoopers הן ההוכחה למגמה המסתמנת.


 

האם אתם מקיימים שיחת פרידה או ראיון עזיבה?

 

ההבדל הוא עצום!

ראיון עזיבה אישי עם כל עובד/ת שעוזב/ת את הארגון הינו מקור לא אכזב של מידע ורעיונות עבורכם! אם תשאלו עובד, למשל, מה לדעתך היה ניתן לעשות אחרת? או אם היו מאפשרים לך איך את/ה היית עושה זאת?

באמצעות ראיון העזיבה גם תוכלו לקבל משוב על המשכורות, המוראל, ללמוד על הסיבות לתחלופה, ועל חולשות בתפעול הנהלים הארגוניים.

בראיון עזיבה אתם נותנים לעובדים העוזבים הזדמנות להביע רגשות ולשחרר משקעים שהצטברו על ליבם בהקשר לעזיבת הארגון. רצוי גם לאפשר להם להעלות את הצעותיהם כיצד, לדעתם, ניתן לשפר את האווירה בסביבת העבודה בארגון.

ראיון עזיבה חשוב לקיים עם כל העובדים שעוזבים! יש כמובן הבדל בין ראיון עזיבה עם עובדים שהתפטרו ביוזמתם לבין ראיון עזיבה עם עובדים שפוטרו ביוזמת הארגון.

כאשר עובדים התפטרו מרצונם, אפשר גם לבקש אותם לאשר בחתימתם את סיכום הראיון שבו הם מסבירים, בין היתר, את הסיבות לעזיבתם.

בעתיד, הם לא יוכלו להגיש תביעות על אפליה ו/או ניצול.

על אחת כמה וכמה הדברים נכונים לגבי עובדים שפוטרו שלא ביוזמתם. ראיון העזיבה עשוי למנוע תביעות מצד עובדים מאוכזבים.

במקרים מסוימים, עצם העובדה שמאפשרים לעובדים הזדמנות לדבר על סוגיות העבודה עם מנהל מקצועי, מראיין שמשדר דאגה – מספיקה כדי לגרום לשחרור רגשות שליליים וכדי לנטרל את התשוקה להתנקם בדרך של תביעה משפטית.

 

שאלות לדוגמא:

- למה את/ה עוזב/ת?

- מה הכי אהבת ומה הכי פחות אהבת בתפקיד שלך?

- האם התפקיד איפשר לך להביא לידי ביטוי את המיומנויות ואת הכישורים שלך?

- איך הרגשת בקשר לשכר ולמיבנה המשכורות בחברה?

- האם שילמו לך באופן הולם?

- איך אתה מרגיש בקשר להטבות ולתכניות התמריצים?

- מה דעתך על תהליך הערכת הביצועים?

- האם ידעת איך את/ה נתפס/ת בעיני הבוס הישיר שלך?

- איך אתה מרגיש ביחס לתמיכה המקצועית שקיבלת בתפקיד שלך?

- האם המעקב היה צמוד מידי?

- האם קיבלת הנחיות ברורות?

- האם הגדירו לך ציפיות ברורות?

- האם את/ה מרגיש/ה שהעריכו את עבודתך?

- איך הרגשת ביחס לתנאי העבודה שלך?

- האם קיבלת הדרכה מתאימה?

- האם תרצה בעתיד לחזור ולעבוד אצלנו?

 

לסיכום, חשוב במיוחד להתייחס לכל העובדים העוזבים בכבוד ובהגינות.

אם בראיון הפרידה עולה האפשרות להגשת תביעה נגד החברה קחו זאת ברצינות, דווחו למי שצריך ונהלו חקירה מיידית. בכך תוכיחו לעובד שאתם לוקחים כל דבר ברצינות ומחויבים להשיב על הטענה.

תעדו את כל פעילויותיכם ביחס לטענת העובד כך, שאם בעתיד תוגש תביעה לא יזקפו לחובתכם התעלמות והזנחה.

 

תמצית מנהלים, פורסם ב 26.01.2010 על ידי, "יועץ HR"


 

HRISRAEL.CO.IL במספרים

 

הידעתם?

לאתר למעלה מ – 45000 כניסות בממוצע בכל חודש כבר ארבע שנים ברציפות....

(מאז שאנחנו מקבלים דיווח מדויק ועוקבים אחרי הסטטיסטיקות.....)

למעלה מ 250000 דפים נצפים בכל חודש, כ – 8400 דפים נצפים בממוצע, בכל יום.

 

בין הנכנסים לאתר קרוב ל – 3000 מארצות הברית,

כ – 2000 מצפון אמריקה,

למעלה מ – 100 מצרפת

למעלה מ – 500 מאנגליה

קרוב ל – 100 מגרמניה

כ – 300 מסין

כ – 90 מהולנד

וכ – 40 מרוסיה

ועוד כ – 500 ממדינות אחרות

 

מעניינת אתכם התפלגות הכניסות מיבשת אסיה?

מסין – 250

מרוסיה – 25

מהודו – 16

קוראה – 52

הונג קונג – 8

יפן – 24

האמירויות הערביות – 2

מלזיה – 2

 

ויש גם מדרום אפריקה – 4

ניגריה (לאגוס) – 4

מצרים (אלכסנדריה) 4

 

ואיך נראית מפת הכניסות לאתר שלנו מאירופה?

צרפת – 120

ברטניה – 530

גרמניה – 65

הולנד – 64

ספרד – 18

שבדיה – 72

איטליה – 5

לוקסמבורג – 19

פולניה – 8

 

ומקנדה?

6 – מקויבק (מונטריאל)

8 – בריטיש קולומביה (ויקטוריה, ונקובר)

48 אונטאריו (טורונטו מייפל אוטומייל)

ושמעתם על SASKATCHEWAN (רגינה)

אז מרגינה מבקרים באתר - 2


 

אין חובה לשלם לעובד דמי מחלה בתקופה בה נעדר מהעבודה עקב תאונת דרכים

 

מאת: הילה פורת, עו"ד

 

עובדת המועסקת כמתכנתת בחברת הייטק, נפגעה בתאונת דרכים ביום ו' (שבו אינה עובדת), במסגרת שעות הפנאי שלה. בעקבות הפגיעה תאלץ העובדת להעדר מעבודתה כשבועיים. לזכות העובדת ישנם 32 ימי מחלה צבורים. האם על מעסיקה לשלם לה בגין ימי היעדרותה דמי מחלה?

 

סעיף 11 לחוק דמי מחלה, התשל"ו-1976, קובע כי:

 

"עובד הזכאי לתשלום עפ"י כל חיקוק בעד תקופת אי כושר לעבודה מטעמי בריאות, למעט תשלום בעד נכות, גמלה לפי פרק ג2 לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשכ"ח-1968 (כיום – פרק ו' לחוק הביטוח הלאומי (נוסח משולב, התשנ"ה-1995), או פיצויים מכוח פקודת הנזיקין [נוסח חדש], לא יהיה זכאי לדמי מחלה עפ"י חוק זה לגבי התקופה שבעדה הוא זכאי לתשלום כאמור ולגבי כל תקופה שנקבע במפורש באותו חיקוק שאין העובד זכאי לתשלום בעדה עקב המחלה".

 

אדם שנפגע בתאונת דרכים זכאי לקבל כספים (בין היתר, אובדן ימי השתכרות) מחברת הביטוח בה מבוטח הרכב, זאת עפ"י חוק פיצויים לנפגעי תאונת דרכים, התשל"ה-1975, והתקנות והצווים הרלבנטיים. לפיכך, במקרה כזה לא מוטלת החובה על המעביד לשלם דמי מחלה - אלא אם ישנו הסכם קיבוצי / צו הרחבה / חוזה אישי / נוהג במקום העבודה הקובע אחרת.

יצוין כי, לפנים משורת הדין, מעסיק יכול לשלם דמי מחלה לעובד בגין היעדרות כנ"ל על חשבון ימי המחלה הצבורים שלו, כהלוואה, עד שיועברו אל העובד הכספים בגין אובדן ימי העבודה מחברת הביטוח (רצוי שהסדר כזה יהיה בכתב).

 

יש לציין שבמקרה בו תאונת הדרכים היתה במהלך ועקב העבודה, לרבות בדרך הרגילה (ללא סטייה) מבית העובד לעבודה ובחזרה, תחשב זו לתאונת עבודה, שתזכה את העובד גם בדמי פגיעה מהמוסד לביטוח לאומי.

 

 

תקופת היעדרות עקב תאונת עבודה

 

מאת: הילה פורת, עו"ד

 

העובד נפגע בתאונת עבודה לאחר שעבד כשנתיים במקום עבודתו. כתוצאה מהתאונה, נעדר העובד מעבודתו כשלושה חודשים, במהלכם שולמו לו דמי פגיעה מהמוסד לביטוח לאומי. העובד פוטר כחודשיים לאחר ששב לעבודתו. לטענת מעסיקו, התקופה בה נעדר העובד מפאת תאונת העבודה לא צוברת ותק לזכויות כגון חופשה, הבראה, פיצויי פיטורים וכו', וכן לא קיימת חובה לבצע הפרשות לקופת גמל בתקופה זו. האם צודק המעסיק בטענתו?

 

היעדרות עקב תאונת עבודה איננה מנתקת את יחסי העבודה. יחד עם זאת, צבירת הזכויות בתקופה זו היא חלקית בלבד כמפורט להלן:


לענין פיצויי פיטורים
- תקנה 10(4) לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים, והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד-1964, קובעת כי הפסקה מחמת תאונה שעבורה זכאי העובד לתשלום מכוח היותו עובד (עפ"י חוק, הסכם קיבוצי, חוזה עבודה או נוהג), שלא תעלה על 30 יום לשנת עבודה (עם זכות צבירה), תבוא במנין לענין קביעת סכום הפיצויים. כמו כן, נראה כי באין הסדר שלילי, ניתן להסיק כי בגין חלק משנת העבודה ניתן לצבור חלק יחסי מ-30 הימים.

במקרה זה, עד לתאונה השלים העובד כשתי שנות עבודה, ולפיכך תקופה של 60 ימים (חודשיים), מתוך שלושת החודשים בהם נעדר העובד מהעבודה עקב הפגיעה, תחשב לו כותק לצורך חישוב סכום הפיצויים. כלומר, סך תקופת עבודתו של העובד לענין פיצויי הפיטורים תהיה שנתיים וארבעה חודשים (שנתיים ותק עד לתאונת העבודה + חודשיים ותק מתקופת ההיעדרות + חודשיים ותק לאחר חזרתו לעבודה, בטרם פוטר).


לענין חופשה שנתית
- אורך החופשה השנתית המגיעה לעובד הוא פונקציה של מספר ימי העבודה בפועל במשך שנת העבודה. לפיכך, לא ייספרו ימי ההיעדרות של העובד מעבודתו עקב תאונת העבודה לצורך קביעת הזכאות לחופשה שנתית.

יחד עם זאת, יש לציין כי אם העובד עבד באותה שנת עבודה, בה נעדר עקב תאונת העבודה, 200 ימים לפחות, הוא זכאי למכסה המלאה של ימי החופשה המגיעה לו עפ"י הוותק שלו במקום העבודה.

לענין זה יש לציין, כי אם התקופה בגינה יש לחשב לעובד את אורך החופשה המגיעה לו אינה שנת עבודה מלאה, העובד יהיה זכאי למכסה המלאה של ימי החופשה אם עבד באותה תקופה 240 ימים לפחות.

 

לענין דמי הבראה- עפ"י צו ההרחבה בענין השתתפות המעביד בהוצאות הבראה, עובד זכאי לקבל קצובת הבראה רק לאחר שהשלים את שנת עבודתו הראשונה במקום עבודתו.

כמו כן, נקבע בצו כי בקביעת תקופת הזכאות לא תובא בחישוב היעדרות בשל חופשה ללא תשלום וכל היעדרות אחרת בה לא מתקיימים יחסי עובד מעביד. נראה כי במונח "חופשה ללא תשלום" כוונת צו ההרחבה היא לתקופה בה לא משולם שכר עבודה ע"י המעסיק.

לפיכך, נראה כי התקופה בה נעדר העובד מהעבודה בעקבות תאונת עבודה, בה שולמו לו דמי פגיעה מהמוסד לביטוח לאומי, לא תבוא בחשבון לקביעת זכאותו לדמי הבראה.

 

לענין מחלה- תקנה 4 לתקנות דמי מחלה (נהלים לתשלום דמי מחלה), תשל"ז-1976, דנה בהפסקות בעבודה שיובאו בחשבון בחישוב תקופת הזכאות לדמי מחלה. עפ"י התקנה, הפסקות הצוברות ימי מחלה הן הפסקות ביום המנוחה השבועית / חג שאין עובדים בהם, אימון לשירות עבודה לפי חוק שירות עבודה בשעת חירום, ימי אבל במשפחה וחופשת לידה.

כמו כן, הפסקות בעבודה בגינן העובד זכאי לתשלום שדינו כדין שכר עבודה (כגון – דמי חופשה, דמי מחלה, תגמולי מילואים), צוברות אף הן ימי מחלה.

לפיכך, תקופה של היעדרות עקב תאונת עבודה, בה העובד מקבל דמי פגיעה מהמוסד לביטוח לאומי, איננה צוברת ימי מחלה.

 

לענין הפרשות כספים לקרן פנסיה / קרן השתלמות / ביטוח מנהלים / קופת גמל– בחוק אין כל התייחסות להפרשת כספים לקרנות בתקופת היעדרות עקב פגיעה בעבודה. לפיכך, נראה כי כיוון שהמעסיק לא חב בשכר עבודה בגין תקופה זו, לא מוטלת עליו חובה להפריש כספים לקרנות בתקופה בה העובד נעדר עקב תאונת עבודה. הדבר נכון כל עוד לא נקבע אחרת בין העובד לבין המעסיק בחוזה עבודה אישי, או באם ישנו הסכם קיבוצי / צו הרחבה החל על הצדדים וקובע אחרת, או קיים נוהג אחר במקום העבודה.

 

סיכום- אשר על כן, במקרה הנ"ל, נראה כי מעסיקו של העובד צודק בטענתו בכל הנוגע לצבירת חופשה, הבראה, מחלה והפרשות לקופת גמל בתקופת ההיעדרות כתוצאה מתאונת העבודה. מאידך, לענין פיצויי הפיטורים טעה מעסיקו של העובד, שכן חלק מתקופת היעדרותו צוברת ותק לפיצוי פיטורים כמוסבר לעיל.

 

עו"ד הילה פורת – מומחית בדיני עבודה, מחברת הספר "דיני עבודה המדריך המלא", ומנהלת אתר עולם העבודה.


 

מנחם לפידור עו"ד - סקירת פסיקה וחקיקה

 

חוק שעות עבודה ומנוחה (תיקון מס' 13), התש"ע – 2009

התיקון קובע כי עובד זכאי במהלך יום העבודה להפסיק את עבודתו לשם שימוש בשירותים וכי על המעביד כולל מי שמעסיק בפועל עובדי קבלן כ"א לוודא כי יש חדר שירותים תקין וראוי לשימוש העובדים במקום העבודה או בקרבתו.

 

חוק פיצויי פיטורים (תיקון מס' 25), התש"ע - 2009

תוקן סעיף 2(9) בחוק פיצויי פיטורים ונקבע כי יראו רציפות בעבודה, אפילו חלה בה הפסקה תוך ניתוק יחסי עובד מעביד שאינה עולה על 6 חודשים (במקום 3 חודשים טרם התיקון).

המשך...


הבית של משאבי אנוש




עץ המשאלות -
שילחו אלינו בקשות למידע, שאלות לעמיתים ועוד hrinfo@hrisrael.co.il

 

 

 



המקום שבו מתעצב העתיד
של ניהול משאבי אנוש
בישראל


 

 

Success seems to be largely a matter of hanging on after others have let go.

 

William Feather

 

 

 


לעיון בגיליונות קודמים של חדשות משאבי אנוש


קוראים יקרים! אם אינכם מעוניינים לקבל מכתב העת משאבי אנוש חדשות משאבי אנוש לחצו כאן
לתשומת לבכם! אתם יכולים ומוזמנים לסמן את התחומים שבהם אתם מעוניינים לקבל מאיתנו דוא"ל
מבקש להסיר את שמי מרשימת התפוצה שלכם לחלוטין - לחץ כאן
תודה רבה
 
 
http://www.hrpedia.co.il/
כתב העת משאבי אנוש - שנה 23
לפרטים על שירותי דיוור בטלפון רב קווי: 7464264 - 09
HUMAN RESOURCES MAGAZINE
כתובתנו: ת.ד. 3202 הרצליה, 46104
Powered by Artvision | Truppo Websites